Dünyanın birçok ülkesinde iş güvencesi çeşitli düzeylerde ve biçimlerde sağlanmaktadır (Koç, 2000:2). Bu uygulamaların ortak noktaları olmasına rağmen, birbirinden farklı özellikleri de bulunmaktadır. İş güvencesi sağlamaya yönelik hükümlerin birbirine benzemesinin nedeni; genellikle benzer koşullardaki başka bir ülkenin hukuk sistemi baz alınarak oluşturulması ve uluslar arası düzeyde bağlayıcılığı olan sözleşme ve kararların ülke hukuk sistemlerini doğrudan veya dolaylı olarak etkilemesidir. Hukuk sistemlerindeki farklılıkların nedeni ise, belirli kuralların ülke koşullarına uygun olarak yürürlüğe konulmasıdır (Tosun, 2004:30).
158 sayılı ILO Sözleşmesini onaylayan ülke sayısı, çeşitli biçimlerde iş güvencesi sağlamış bulunan ülke sayısının çok altındadır. AB ülkelerinin çoğu ve birçok başka ülke, 158 sayılı ILO Sözleşmesinin öngördüğü biçimde veya daha gelişkin bir biçimde iş güvencesi sağlamaktadır. Bu ülkelerde iş güvencesinin hukuki dayanakları yalnızca yasalar değildir. İş güvencesi bazı ülkelerde yasalarla, bazı ülkelerde toplu iş sözleşmeleriyle, bazılarında bireysel hizmet akitleriyle, bazılarında içtihat hukuku ve bazılarında da geleneklerle düzenlenmiştir. Örneğin, Almanya’da bu konuyu Medeni Yasa, İşten Çıkarmalara Karşı Koruma Yasası (1969), Çalışanların Temsili Yasası (1972) ve toplu iş sözleşmeleri düzenlemektedir. Hollanda’da Medeni Yasa, İstihdam İlişkileri Konusunda Özel Kararname (1945), İşyeri Konseyleri Yasası (1971), toplu iş sözleşmeleri ve bireysel hizmet akitleri, hizmet akdinin sona ermesine ilişkin esasları düzenlemektedir. İspanya, Fransa, Hollanda, Portekiz, Finlandiya ve İsveç’te içtihatlar önemlidir. Geleneklerin rolü genellikle sınırlıdır. Danimarka, İrlanda, İspanya, İngiltere ve İsveç’te geleneklerin bir ölçüde etkisi vardır (Koç, 2000:2).
Ulusal düzeydeki iş güvencesi düzenlemelerinin oluşturulması yönündeki en önemli adımlardan birisi, işverenlerin çalışanların iş akdini fesih serbestisine getirilen kısıtlamalar olmuştur. İşten çıkarmanın ancak geçerli bir nedenle mümkün olabileceği
konusunda ulusal düzeydeki ilk düzenleme, 1917 yılında Meksika Anayasası’nda yer almıştır. Sovyetler Birliği’nde 1922 yılında, Meksika’da 1931 yılında, Küba’da 1934- 1938 yıllarında işten çıkarmada geçerli bir neden aranmasını öngören yasalar çıkmıştır. 1940’lı 1950’li yıllarda bazı Avrupa ve Afrika ülkelerinde, çalışanların işten çıkarılmasında veya hizmet akdinin işveren tarafından sona erdirilmesinde geçerli bir neden arayan yasalar kabul edilmiştir. Aynı yıllarda Kuzey Amerika ülkelerinde ve bazı Avrupa Ülkelerinde toplu iş sözleşmeleriyle benzer haklar elde edilmiştir (Koç, 1999:10). 1963 yılında Uluslararası Çalışma Örgütü Konferansında İşin Sona Erdirilmesi Üzerine 119 sayılı tavsiye kararı alınırken giderek birçok ülkede yasal düzenlemelere geçilmiştir. Ülkelerin çoğu, toplu sözleşmelerdeki düzenlemelerin yeterli olmadığını görmüş ve bunun üzerine yasal düzenlemelere hız verilmiştir (Belediye-İş, 2007).
Avrupa’da ilk iş güvencesi yasası, 1951 yılında Federal Almanya’da işçi ve işveren sendikalarının uzlaşması temelinde hazırlanan yasadır. Bunu; İtalya’da 1966 tarihli, İngiltere’de 1971 tarihli, Fransa’da 1973 ve 1975 tarihli yasalar izlemiştir (Şafak, 2007).
1981 ve 1982 yıllarında Uluslararası Çalışma Konferansında İşin sona ermesi sorunu yoğun olarak gündeme getirilmiş, Konferans, 1982 tarihli 158 sayılı İşin Sona Ermesi Sözleşmesini kabul ederken, 166 sayılı İşin Sona Ermesi Tavsiye Kararını da almıştır. Böylece tüm ülkelerde geçerli olacak ortak bir standart benimsenmiştir (Belediye-İş, 2007).
AB üyesi ülkelerin iş güvencesi düzenlemeleri ele alındığında; Almanya, Avusturya, Belçika, Fransa, Hollanda, İngiltere, İspanya, İsveç, İtalya, Macaristan, Polonya, Bulgaristan, Çek Cumhuriyeti ve Kıbrıs Rum kesiminde İş Güvencesi Kanunu olduğu görülmektedir. Avusturya, Belçika ve İsviçre dışında tüm ülkelerde işverenin işten çıkarması için geçerli bir neden göstermesi zorunludur. İşten çıkarmalarda işyeri temsilcilerine danışma müessesesi ise sadece Almanya, Avusturya ve Polonya’da bulunmaktadır. İş akdinin feshinin yetkili mercilerce geçersiz sayılması halinde işçinin işe iadesi sadece İsviçre ve Belçika’da bulunmamaktadır (TİSK, 2003).
Tablo 2. AB Ülkeleri ve Türkiye’de İş Güvencesi Uygulamaları Ülke İş Güv. Kan. İşverenin İşten Çıkarma İçin Geçerli Neden Göstermesi İşyeri Tems. Danışma Geçersiz Sebeplerle Fesih Halinde İşverenin Ödeyeceği Tazminat İşe İade Durumu İşçi Sendikası Yetkililerinin ve Diğer İşçi Temsilcilerinin Korunması Geçerli Fesih Sebepleri
Almanya VAR VAR VAR
En fazla 12 aylık öde- me (55 yaş üstü işçiler için en fazla 18 aylık)
VAR
VAR (İşçi temsilciliği kadrosu üyeleri)
Yeterli beceriye sahip olmama ya da işin gerekleri ve işletmeyi zorlayıcı nedenler Avusturya VAR Spesifik işten çıkarma du- rumları hari- cinde, YOK VAR
İşten çıkarılma ile işe iade arasında geçen sürede kaybolan gelir- ler telafi edilir.
VAR (Teknik ola- rak iş ilişkisi devam eder) VAR (İş konseyleri ü- yeleri ve adayları için) Çalışmama, yetersiz- lik gibi ciddi nedenler
Belçika VAR
Spesifik işten çıkarma du- rumları hari- cinde, YOK
YOK En fazla 6 aylık ödeme
Spesifik işten çıkarma du- rumları hari- cinde, YOK VAR (İş konseyi ve mesleki sağlık ve güv. komiteleri üyeleri) İş yapmama, yetersiz- lik gibi kişisel özellik- ler, işin reorganizas- yonu ya da işyerinin gereksinimleri vb. gibi ekonomik nedenler
Fransa VAR VAR YOK
Hizmete ve yaşa bağlı tazminat veya çalışıl- mayan süre içinde kaybolan gelir ödenir.
VAR VAR (İşçi sendikası delegeleri ve işçi temsilcileri) -
Hollanda VAR VAR YOK En fazla 6 aylık ödeme VAR
VAR (İşçi sendikası delegeleri ve işçi temsilcileri)
İşçinin davranışı ya da işe uygun olmayışı ve ekonomik nedenler
İngiltere VAR VAR YOK (Özel durumlar
hariç)
Genelde maksimum 12.000 £’a kadar taz- minat
VAR VAR
İşçinin yetenek ve niteliklerinin yetersiz- liği, sürekli ve ağır ha- talı davranışlar ya da başka önemli nedenler
İspanya VAR VAR YOK
Her hizmet yılı için 45 günlük tazminatı ve tavan itibariyle 42 ay- lık max. Ücret
VAR VAR
Ekonomik nedenler, değişen iş pratiğine u- yum sağlayamama gi- bi objektif gerekçeler
İsveç VAR VAR YOK Genel olarak en fazla 32 aylık ödeme
VAR (Teknik ola- rak iş ilişkisi devam eder)
VAR
Ekonomik nedenler, işçinin yetersizliği gi- bi objektif nedenler İsviçre VAR Spesifik işten çıkarma du- rumları hari- cinde, YOK YOK
En fazla 6 aylık ödeme (Kötüye kullanma du- rumu fesih halinde)
YOK VAR Bilgi elde edilemedi
İtalya VAR VAR YOK 15 aylık ödeme VAR
VAR (İşçi Komiteleri
üyeleri için)
İşçinin işi ciddi biçim- de ihmal etmesi, işlet- me için zorlayıcı ne- denler,
Türkiye VAR VAR YOK
Her hizmet yılı için 30 günlük ücreti tut. kı- dem tazm., hiz. sür. göre 2-8 haftalık ücreti tut. ihbar tazm. 6 ay-1 yıllık ücreti tut. tazm., çalışmadığı döneme ait 4 aylık ücret, diğ. hakl.
VAR VAR (İşyeri sendika temsilcisi için) İşçinin yeterliliğinden, davranışlarından, iş- letmenin, işyerinin ve- ya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler
Kaynak: TİSK (2003): “İş Kanunu Tasarısı ve AB Uygulamaları”, Ankara: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu Yayını, Yayın No: 231, Nisan 2003, http://www.tisk.org.tr/yayinlar.asp?sbj=ic&id=672 (Erişim Tarihi: 04.10.2007).
Tablo 2’de bazı Avrupa Ülkeleri ile Türkiye’deki iş güvencesi uygulamalarına ait özellikler karşılaştırılmalı olarak gösterilmektedir. Tabloda yer alan ülkelere ek olarak; Beyaz Rusya, Finlandiya, Hırvatistan, İrlanda, Letonya, Panama, Portekiz, Rusya Federasyonu ve Yeni Zelanda’da işçilerin işten çıkarılabilmesi için işçinin davranış ve kapasitesi ile bağlantılı bir nedenin ya da işyeri açısından zorunlu bir durumun olması gereği açıkça belirtilmiştir. Avustralya, Etiyopya, Lübnan, Lüksemburg, Peru ve Zaire gibi ülkelerde 158 sayılı sözleşmeye bire bir paralel düzenlemeler vardır. Japonya’da yargı kararları, giderek işten çıkarmada geçerli bir nedenin varlığını arama yolunda gelişmektedir. İşten çıkarmanın daha kolay olduğu ABD’de de yargı kararları ve toplu iş sözleşmeleri ile iş güvencesi sağlanması yönünde eğilimler vardır (Çelik, 2008:12).