İKY Kavramının Gelişimi ve Personel Yönetiminden Farklılıkları

İK kavramının ilk kez Springer adlı bir ekonomist tarafından 1817’de kullanıldığı ifade edilmektedir. Taylor ve Fayol tarafından yönetim alanında gerçekleştirilen çalışmaların İKY (HRM - Human Resources Management) kavramının içerik olarak bir bütünlüğe kavuşmasını sağladığı kabul edilmektedir. 1980’lerin başlarında ise, İKY kavramı, özellikle Çok Uluslu Şirketler kavramının yaygın bir biçimde kullanılmaya başlamasıyla, literatürde ağırlıklı olarak görülmeye başlamıştır. Amerikan kökenli bir kavram olan İKY’nin, çeşitli kaynaklar incelendiğinde, 1970’lerin başlarından itibaren

ya personel yönetimi kavramı yerine ya da personel yönetimi kavramı ile birlikte kullanıldığı görülmektedir. Aynı yıllarda, “Personel ve Endüstri İlişkileri”, “Personel ve Çalışma İlişkileri” ve “İnsan İlişkileri Yönetimi” kavramlarının, personel yönetimi ya da İKY kavramları ile eş anlamlı kullanıldığı da gözlenmektedir (Gök, 2006: 16-17).

İKY kavramı, son yıllarda, çalışma hayatında geniş yankı uyandıran bir yönetim yaklaşımı olmuştur. Tarihsel perspektifine bakıldığında, Bilimsel Yönetim yaklaşımı ile başlayan yönetim felsefesi, günümüzde İKY aşamasına ulaşmıştır. Modern bir yönetim anlayışını ifade etmekte olan İKY; işletmelerde çalışan bireylerin ihtiyaçları, eğitim ve geliştirilmeleri gibi konulara odaklanmış olup insan odaklı bir anlayışı benimsemektedir (Aşkın, 2002). İKY düşüncesinin kaynağı, 1980’li yıllarda yaygın olarak kabul gören insan sermayesi kavramıdır (Tosun, 2004:88). Bu görüşe göre, işletmelerin en büyük silahı; ne hammadde, ne malzeme ve enerji, ne de makinedir. En güçlü silah “sosyal atom” olarak nitelenen “insan kaynağı”dır. Bu kaynağı doğru zamanda, doğru yerde ve doğru biçimde kullanan işletmeler rekabetçi ortamda başarılı olabilirler (Sabuncuoğlu, 2005:iii). İnsanın salt bir maliyet unsuru değil, aynı zamanda bir kaynak olduğu ve sosyal bir sermaye olarak geliştirilebileceği şeklindeki bu görüş, evrensel bir İKY yaklaşımının ortaya çıkmasına neden olmuştur (Tosun, 2004:88).

Uzun yıllar işletmelerin temel işlevleri arasındaki personel yönetimi işlevi, 1980’li yıllardan sonra yerini İKY’ye bırakarak, kabuk değiştirmiştir. Aslında İKY, personel yönetiminin bir uzantısı olarak kabul edilmektedir. Ancak, günümüzde İKY’nin kazandığı boyut, personel yönetimini aşmıştır (Sabuncuoğlu, 2005:7).

1980’li yıllardan itibaren stratejik yaklaşım, toplam kalite, işletme kültürü, endüstri ilişkilerinde bireyselleşme, esnekleşme, Amerikan ve Japon stili İKY gibi konuların yükselen ivme kazanması, İKY ile personel yönetimi arasındaki farkların daha net bir biçimde ortaya konulmasında etkili olmuştur. Bu farklılıkların ortaya konması, İKY’nin temel özelliklerinin vurgulanması ve belirtilmesi bakımından önem taşımaktadır. Tablo 3’de de görüldüğü üzere, John Storey tarafından İKY ile personel yönetimi arasındaki farklılıklar; genel yapı, stratejik yaklaşım, yönetim ve temel işlevler başlıklarında dört temel boyutta alınarak ortaya konmuştur (Gök, 2006: 23).

Tablo 3. İKY ve Personel Yönetimi Farklılıklarının 4 Boyutlu Sınıflandırılması

GENEL YAP

I

BOYUTLAR PERSONEL YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI _YÖNETİMİ Sözleşme Yazılı sözleşme taslaklarının hazır-_{lanması konusuna yoğunlaşmak} Amaç sözleşmenin ötesine _geçmek Kurallar Açık ve ortak kurallar oluşturmak Kurallar ile baskı oluşturmamak, _{yapabilirlikleri göz önünde tutmak}

Yönetim Uyg.

Rehberlik Prosedürlerin izlenmesi

İşletme ve ihtiyaçlarının değerlen- dirilmesi

Davranış Biçimi Normlar, gelenekler ve _uygulamalar Değerler ve misyon

Yönetsel Görev İzlemek Geliştirmek

İlişkilerin Yapısı Çoğulcu Bireysel

Uyuşmazlık Kurumsallaştırılmış Önemi azaltılmış

STRATE Jİ K YA KLA Ş

IM İlişkiler İş ve yönetim odaklı Müşteri odaklı İnisiyatif Kısmi alanda Bütün alanda

Örgütsel Plan Bölgesel Merkezi, vizyon belirleme

Karar Hızı Yavaş Hızlı

YÖ

NET

İM

Yönetimin Rolü Kayıtlara dayalı Dönüşümsel liderlik

Anahtar

Yöneticiler Personel uzmanı Hat yöneticileri

İletişim İndirekt Direkt

Standartlaşma Yüksek Düşük

Yönt. Becerisinin

Ödüllendirilmesi Tartışmalı Kolaylaştırıcı

TEMEL

İŞ

LE

VLER

Personel Seçimi Bölümlere ayrılmış Örgütün bütününde anahtar görev

Ödeme

Sistemleri İş değerlemesi Performansa dayalı

Yapı Bölümlendirilmiş Uyumlaştırılmış (Bir bütün içinde _uyum)

Çalışma İlişkileri Toplu sözleşme Bireysel sözleşmelere doğru dönü-_şüm

Yönetimin İlişk.

Yönlendirmesi Eğitim ve olanaklar yoluyla yönetime uydurulma Değişim modelleri için pazarlıkların dışında tutulması

İş Kategorileri ve

Dereceleri Çok fazla Az

İletişim Sınırlandırılmış Arttırılmış

İş Dizaynı İş bölümü Takım çalışması

Uyuşmazlıkların

Yönetimi Geçici uygulamalar Örgüt iklimi ve kültürünün yönetimi

Eğitim ve

Geliştirme Personelin kurslara yönlendirilmesi Öğrenen örgüt Müdahalelerde

Hareket Noktası Personel prosedürleri

Çevresel kültür, yapı ve personel stratejileri

Kaynak: Gök, S. (2006): 21. Yüzyılda İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım, s. 23-27

1970’li yıllara kadar önemi devam eden bilimsel yönetim ve insan ilişkileri yaklaşımları, bu yıllarda önemini yitirmiş ve örgütsel hedefler ile çalışanların gereksinimlerini birbirinden ayrı ve farklı tutmak yerine, örgütsel hedeflerin ve çalışanların gereksinimlerinin karşılıklı ve uyumlu olduğunu kabul eden İKY eğilimi güçlenmeye başlamıştır. Bu yıllardan sonra İKY’nin işlevlerinde hem hızlı gelişme ve değişimler olmuş, hem de İKY işlev ve uygulamaları çeşitlenmiştir (Gök, 2006: 28).

1980’lerde, başta ABD olmak üzere, sanayileşmiş ülke ekonomilerinin sağlıklı yapılarının bozulması, ulusal ve uluslararası rekabetin yoğunlaşması, ekonomik faaliyetin globalleşmesi, verimlilik artışının azalması, klasik personel yönetimi anlayışının etkin insan gücü yönetiminde yetersiz kalması, rekabet gücünü koruyabilmek için insan kaynağının etkin bir şekilde kullanılması gereğinin ortaya çıkması, nitelikli işgücüne olan ihtiyacın artmasıyla yaşanan büyük değişim; İKY’nin önemini hızla arttırmış ve İKY uygulamalarının benimsenmesine yol açmıştır. İKY, 1990’larda; örgütün stratejisinde önemli bir rol oynayan, çevreyi ve rakiplerin aktivitelerini gözleyen, yasal koşulları, ekonomik trendleri, işgücü demografisini izleyen; örgüt içi amaçları, yarışma ve rekabet stratejisini, teknolojiyi, örgüt kültürünü, işgücü yapısını ve özelliklerini ele alan, başka bir deyişle dış ve iç çevreyi yakından takip eden ve gerektiğinde bunlara müdahale edebilen bir yapıya yönelmiştir. Bu yapı “Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi”dir (Aydın, 2000:1007).

1990’lı yıllardan itibaren, Stratejik İKY organizasyonlarda temel ve vazgeçilemez bir denge halini almış durumdadır. Günümüzde İKY, insana verilen değeri vurgulayan, insanı stratejik öneme sahip kılarak onu, düşünen, hayal eden, yorumlayan ve yaratan, ayrıcalıklı bir unsur olarak değerlendiren bir fonksiyon haline gelmiştir. Başarılı yönetim, temel olarak insan unsurunu hedefler doğrultusunda harekete geçiren ve bütünleştiren yönetimdir. Stratejik İKY, işletmenin beklenmedik örgütsel ve yönetsel olaylarla başa çıkma yeteneğini artırmakta, bu konudaki etkinliğini kolaylaştırmaktadır. Personel Yönetiminden Stratejik İKY’ye doğru hızlı bir değişimin olduğu günümüzde; kurumsal Performansı arttırmak, organizasyonu çağa ayak uyacak biçimde yeniden düzenleyebilmek, hedeflere en etkili biçimde ulaşmayı sağlayacak politikalar uygulayabilmek ve değişimi yönetebilmek için kurumlar; hedeflerini ve stratejilerini “insan”a yönelik olarak geliştirmek durumundadır (Başer, 2008).

Stratejik insan kaynakları yönetimi süreciyle birlikte kurum kültürü (corporate culture), adanma (commitment), bağlılık (loyalty), koçluk (coaching), akıl hocalığı (mentoring), rehberlik (guidance), danışmanlık (counseling), tutum geliştirmeye yönelik eğitimler (attitude based training), farklılıkların yönetimi (managing diversity), değişim yönetimi (change management), stratejik yetenek yönetimi (strategic talent management) gibi kavram ve yöntemler, insan kaynakları yönetimi literatüründe yerini almıştır. Öte yandan stratejik ortak olarak, organizasyonun misyon ve stratejisi doğrultusunda, insan kaynakları yöneticisinin de rolü yeniden tanımlanmıştır. Sonuç olarak, 1990’lı yıllar, insan kaynakları yönetiminin stratejik “insan kaynakları yönetimi” konseptiyle organizasyonun tüm fonksiyonlarını desteklediği, geliştirdiği ve örgütsel performansa ve rekabet üstünlüğünde belirleyici rolünü ortaya koyduğu bir dönem olmuştur (Demirkaya, 2006:9).