Güvenceli Esneklik Kavramı

Küreselleşme, bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler, uluslararası işgücü hareketliliği ve uzun süreli işsizliğin artması sonucunda işgücü piyasalarının ve istihdamın esnekleşmesi, çalışanların iş güvencesi ve sosyal güvenliklerinin önemli ölçüde azalması; işgücü piyasası ve refah devleti arasındaki karşılıklı etkileşimin yeniden tartışılmasına neden olmuştur (Gündoğan, 2007:22).

Çalışma yaşamındaki düzenlemelerin yapısı açısından günümüzde “Anglo- Sakson” ve “Kıta Avrupa’sı olmak üzere iki ayrı yaklaşımın henüz sonuçlanmamış rekabeti söz konusudur. ABD ve İngiltere’nin başını çektiği ilk grupta, genel olarak esnek, az güvenceli, rekabetçi ve performansa dayalı, liberal bir çalışma yaşamı hakim iken, Almanya ve Fransa’nın öncülüğündeki Kıta Avrupa’sı grubunda, rekabet gücü sosyal devlet edimleri korunarak artırılmaya çalışılmaktadır. AB’de belirleyici rol oynayan Almanya ve Fransa’da da işsizliğin, rekabet edememenin maliyeti arttıkça, giderek Anglo-Sakson Model’e kayma olarak yorumlanabilecek bir arayış, kendini iyiden iyiye hissettirmeye başlamıştır (Tınar, 2002).

Bu arayışlar sonucunda, güvence ve esneklik kavramlarının bir araya gelmesiyle ortaya çıkan “güvenceli esneklik” (flexicurity) kavramı, son dönemde en gözde çalışma ilişkileri kavramlarından biri haline gelmiş (İçli, 2008) ve doğduğu Avrupa sınırlarını aşarak hızla yaygınlaşmaya başlamıştır (ABHaber, 2007a). Danimarka çıkışlı ve Avusturya’daki uygulamasıyla da dikkat çeken “Güvenceli Esneklik” modeli, esneklik ve güvence arasındaki denge arayışında kurtarıcı bir “en iyi uygulama” hüviyetine kavuşmuştur (Tınar, 2007).

“Esneklik” (flexibility) ve “güvence” (security) kelimelerinin, Türkçede de belki “Güvesneklik” denilebilecek şekilde (Tınar, 2007), kısaltılarak birleştirilmesinden oluşan güvenceli esneklik (flexicurity) kavramı, ilk kez Hollanda’daki 1999 İş Kanunu Reformu (Flexibility and Security Act) sonrasında kullanılmıştır (Gündoğan, 2007:23). Hollanda’da 1999’da uygulamaya konan güvenceli esneklik yasalarının esas amacı, belirsiz süreli çalışanlar için esnek olmayan iş piyasası ve geçici olarak çalışan işgücü için ise güvenceli olmayan iş piyasası dengesizliğini gidermektir. Bu sebeplerle

yürürlüğe konan yasalar ile belirsiz süreli çalışanların işten çıkarılması karşısındaki korumalar esnekleştirilmiş, geçici istihdam ajansları için gereken kamusal izinler kaldırılmış; atipik çalışanların ise güvenceleri arttırılmıştır. Bir diğer amaç ise, özelikle aktif işgücü piyasası politikaları ile iş güvencesinden istihdam güvencesine doğru bir geçişi sağlamaktır (Derici, 2006). Aktif işgücü piyasası politikalarının temel işlevi, işsizliğin düzenlenmesidir. Aktif politikalar; işgücü piyasasındaki belirsizliğin ortaya çıkardığı riskleri ve yükleri devletten, işsiz bireylere doğru yeniden dağıtır. Çoğu aktif hale getirme önlemi, düşük ücretli çalışma ve eğreti işler için işgücü sunumu yaratır (Kapar, 2006:341).

Güvenceli esneklik uygulamaları, politik olarak aslında pek uyuşmayan talepleri bir araya getirerek herkes için bir “kazan-kazan” durumu yaratmayı amaçlamaktadır. Güvenceli esneklik uygulamasına göre; esneklik işverenin, güvence ise çalışanın tekelinde değildir. Modern iş piyasalarında pek çok işveren sürekli iş ilişkisiyle daha çok ilgilenmekte, çünkü nitelikli ve sadık çalışanlarını kaybetmek istememektedir. Öte yandan, çalışanlar da iş yaşamlarını daha bireysel tercihler doğrultusunda ayarlamanın ve dolayısıyla iş ve aile yaşamının dengelenmesi gibi esneklik uygulamalarının da kendilerine kazanımlar sağladığının farkına varmışlardır (Derici, 2006). Bu doğrultuda, Avrupa’da işgücü piyasasında yaşanan sorunlara çözüm arayışları çerçevesinde doğan güvenceli esneklik yaklaşımı, esneklik ve güvencenin birbirine zıt değil, birbirini destekleyen uygulamalar olduğu esasına dayanmaktadır (İçli, 2008).

Güvenceli esneklik, işten çıkarmaların kolaylaştırıldığı, ancak işsiz kalanlara yüksek düzeyde güvence sağlanan bir sistem olarak özetlenmektedir. Güvenceli esneklik kavramı, şiddetlenen küresel rekabet ortamında işverenlerin tercihini yansıtan esnek çalışma (çalışma saatlerinin değişkenliği, kısa vadeli kontratlar, parça başı ücret vb.) sistemleri ile çalışanların ısrar ettikleri kanunla korunan güvenceli çalışma arasında bir ara noktayı temsil etmektedir. Güvenceli esneklikte işverenlerin işçi alması ve işten çıkarması kolaylaşırken, işçilere işten çıkarılma halinde yeni bir iş bulabilmeleri için gereken eğitimin sağlanması ve işçilerin iki iş arasındaki geçiş dönemlerinde de ekonomik olarak desteklenmeleri öngörülmektedir (www.exelect-turkiye.com).

Sosyal diyaloga dayanan güvenceli esneklik modeli ile iş güvencesi kavramı yerini istihdam güvencesi kavramına bırakmaktadır. İlk kez, 1992–2001 yılları arasında Danimarka Başbakanlığı yapan Poul Nyrup Rasmussen gibi sosyal demokrat politikacılar tarafından geliştirilmiştir (AB Koordinasyon Dairesi Başkanlığı Bülteni, 2005:3). Bu yüzden, “güvenceli esneklik” kavramının mimarının Avrupa Sosyalist Partisi Başkanı Rasmussen olduğu kabul edilmektedir. Rasmussen, 1990’larda Danimarka’da Başbakan iken güvenceli esnekliğe ilişkin planını ortaya koymuştur. Güvenceli esnekliğin Danimarka’daki işsizliğin azaltılmasında ve ülke ekonomisinin geliştirilmesindeki başarısı, Avrupa çapında plana olan ilgiyi artırmıştır (AB Koordinasyon Dairesi Başkanlığı Bülteni, 2006:11). Bunun en önemli sebebi ise, söz konusu politikanın Danimarka’daki işsizlik oranını % 50 oranında azaltmasında yatmaktadır. Bu nedenle de, güvenceli esneklik, özellikle yüksek işsizlik oranlarına sahip Almanya ve Fransa gibi Avrupa ülkeleri için model olarak tartışılmaya başlanmıştır.

Bugün literatürde üzerinde tartışmaların sürdüğü bu kavramın tanımı konusunda sosyal taraflar arasında henüz bir fikir birliği oluşmamıştır. Genellikle sendikalar, güvenceyi esneklik için bir ön koşul olarak ileri sürüp, sürekli istihdamda fonksiyonel esnekliğe vurgu yaparlarken; işverenler istihdam güvencesinin sağlanmasında esnekliğin önemi ve istihdamı koruyucu katı düzenlemelerin olumsuz etkileri üzerinde durmaktadırlar. Yine, sendikalar; esneklik-güvence dengesini küreselleşen ekonomide çalışanların korunması olarak algılarken; işverenler bu dengeyi yeni ekonomik koşullara uyum sağlanması olarak görmektedirler. Dolayısıyla esneklik-güvence ilişkisine iki farklı perspektiften bakılabilir. Birinci görüşe göre bu ilişki, taraflar arasında optimize edilen bir “değiş-tokuş” ilişkisidir. İkinci görüşe göre ise, esneklik- güvence ilişkisi esnek istihdam edilenler için bir tür sigortadır. Güncel tartışmalarda ise ilk perspektifin baskın olduğu görülmektedir. Esneklik-güvence dengesi kavramı konusunda ilk tanımlamalardan birisi Hollandalı akademisyen Ton Wilthagen’e aittir. Wilthagen’e göre esneklik güvence dengesi, “Eş zamanlı olarak ve belirli bir koordinasyon içinde, bir taraftan işgücü piyasalarında, iş organizasyonlarında ve çalışma ilişkilerinde esnekliği güçlendirmek, diğer taraftan da, özellikle işgücü piyasası dışında kalmış zayıf grupların güvenliğini -istihdam ve sosyal güvenliğini- artırmaya yönelik bir politik stratejidir. Bu tanımlamaya göre, esneklik-güvence dengesinin üç

temel unsuru bulunmaktadır. Bunlar: “Eş zamanlılık” (synchronisation), “iyi düşünülüp tasarlama”(deliberate way) ve “zayıf gruplar”dır (weaker groups) (Gündoğan, 2007:23- 24).

Güvenceli esneklik uygulamaları karşımıza farklı şekillerde çıkabilir. Atkinson’un çok bilinen esnek işletme modelinden yola çıkıldığında dört farklı uygulamaya rastlanır: Sayısal esneklik, çalışma sürelerinde esneklik, işlevsel esneklik ve ücret esnekliği. Güvenceli esneklik kavramının en önemli tarafı bu dört farklı esneklik uygulamasını dört farklı güvenlik uygulamasıyla bir araya getirebilmesidir. Bu da karşımıza uygulamada eşit olarak mantıklı olmasa da teoride 16 muhtemel dağılım skalasını çıkarmaktadır (Derici, 2006).

Tablo 1. Esneklik ve Güvence Dağılım Tablosu

İŞ GÜVENCESİ İSTİHDAM GÜVENCESİ GELİR GÜVENCESİ KOMBİNASYON GÜVENCESİ SAYISAL ESNEKLİK ÇALIŞMA SÜRESİ ESNEKLİĞİ İŞLEVSEL ESNEKLİK ÜCRET ESNEKLİĞİ

Kaynak: Derici, H. (2006): “Güvenceli Esneklik”, TİSK İşveren Dergisi, Haziran 2006, http://www.tisk.org.tr/isveren_sayfa.asp?yazi_id=1450&id=77 (Erişim Tarihi: 04.11.2007).

Sayısal Esneklik, işletmede çalışanların sayılarının işe alma ve işten çıkarma yoluyla ayarlanmasıdır. Çalışma süresi esnekliği (geçici esneklik), çalışma saatlerinin ayarlanması (örn: fazla mesai ya da kısmi süreli çalışma gibi) ve bunların düzenlenmesidir (örn: vardiya ya da hafta sonları gibi). İşlevsel esneklikte, çalışanlar işin gerektirdiği işlevler çerçevesinde yatay ve dikey olarak transfer edilirler. Ücret esnekliği ise, iş piyasasındaki arz ve talepteki değişikliklere ücretlerin uyum gösterebilme oranıyla ilgilidir. Tablodaki dağılıma bakıldığında her ülkenin kendine göre uygulama şekilleri vardır. Örneğin, Almanya ve Belçika’da çalışma sürelerinde

esneklik ve istihdam piyasasında işlevsel esneklik gibi daha geleneksel esneklik şekilleri kullanılırken, Hollanda ve Belçika’da istihdam piyasasındaki sayısal esneklik uygulamaları daha yaygındır. Avrupa Komisyonu, OECD, Avrupa Merkez Bankası gibi pek çok Avrupa kurumu sayısal esnekliği iş piyasası reformlarında anahtar strateji olarak desteklemektedir (Derici, 2006).