Araştırma Kapsamında Kullanılan Ölçekler

Araştırma kapsamında hazırlanan ankette sekiz farklı ölçek kullanılmıştır. Kullanılan ölçekler, araştırma modeli doğrultusunda ölçülmesi hedeflenen değişkenler temel alınarak belirlenmiştir. Araştırma kapsamında kullanılacak ölçeklerin seçiminde, Ülkemizdeki araştırmacılarca daha önce kullanılmış olmasına, geçerlik ve güvenirliklerinin test edilerek uygun sonuçlar elde edilmiş olmasına özen gösterilmiştir.

3.1.3.1. İş Memnuniyeti Ölçekleri

İş memnuniyeti ölçekleri; işin kendisinden memnuniyet, çalışma arkadaşlarından memnuniyet ve amirden (yönetimden) memnuniyet olmak üzere, iş memnuniyetinin üç farklı boyutunu ölçmek amacıyla kullanılan ölçeklerdir (Önder ve Wasti, 2002:32). Kullanılan iş memnuniyeti ölçekleri; Smith, Kendall ve Hulin (1969) tarafından geliştirilen İş Tanımlama Ölçeğinin (Job Descriptive Index-JDI) beş alt boyutundan üçünü oluşturmaktadır (Çekmecelioğlu, 2005:28). İş Tanımlama ölçeği, Schneider ve Dachler (1978) ile Johnson, Smith ve Tucker (1982) tarafından geçerlik ve güvenirlik yönünden incelemiş ve uygun sonuçlara ulaşılmıştır. Ölçeğin Türkçeye çevirisi Ergin (1997) tarafından gerçekleştirilmiş, geçerlik ve güvenirlik çalışmaları da yapılmıştır (Toker, 2007:96-97). Ölçeklerin Türkçedeki geçerlik ve güvenirlikleri, daha sonra, Wasti, Bergman, Glomb ve Drasgow (2000) tarafından da değerlendirilmiş ve uygun sonuçlar elde edilmiştir (Önder ve Wasti, 2002:32).

Smith, Kendall ve Hulin tarafından iş tanımlama ölçeğinde; evet, ? ve hayır şeklinde tanımlanan üç seçenekli cevap ölçeği kullanılmıştır. Üç noktalı cevap formatı üzerinde yapılan bazı araştırmalarda, bu formatın, kategoriler arasından ayrım yapma ve düşük okuma ve anlama yeteneğine sahip cevap verenler için kolay uygulanabilir özellikte bulunduğunu belirtmektedir (Probst, 2003:454). Diğer taraftan, 1982 yılına kadar üç noktalı cevap formatı ile kullanılan iş tanımlama ölçeğinde, bu tarihten sonra, yine, Johnson, Smith ve Tucker’ın çalışmaları ile beşli Likert ölçeğinin daha sağlıklı sonuçlar verdiği ortaya çıkmıştır (Toker, 2007:97).

İşiniz, birlikte çalıştığınız insanlar ve amiriniz başlıkları altında araştırma kapsamında oluşturulan ankette yer alan bu üç iş memnuniyeti ölçeği, Önder ve Wasti’nin (2002) çalışmalarındaki şekli ile alınarak kullanılmıştır. İş memnuniyeti ölçeklerinde, Önder ve Wasti’nin çalışmalarında kullandıkları üç noktalı cevap formatı yerine, yapılan araştırmalarda daha sağlıklı sonuçlar verdiği bildirilen beşli Likert ölçeği kullanılmıştır.

3.1.3.2. İş Güvencesi Endeksi (Job Security Index-JSI) ve İş Güvencesi Memnuniyeti Ölçeği (Job Security Satisfaction-JSS)

İş Güvencesi Endeksi (JSI), iş güvencesinin ne şekilde algılandığını belirlemek amacıyla tasarlanmış iken, İş Güvencesi Memnuniyeti ölçeği (JSS), iş güvencesinin algılanan bu seviyesi ile ilgili olarak çalışanların tavırlarını, başka bir deyişle, duygusal reaksiyonlarını belirlemek için tasarlanmıştır. Probst’a göre bu iki farklı ölçüm de gereklidir. Nitekim, iki çalışanın iş güvencesi algısının aynı olduğu bir durumda dahi, bu iki çalışanın iş güvencelerine ilişkin duygusal tepkileri farklı olabilecektir. Bu duygusal tepkiler, çalışanın işe olan ekonomik bağlılık düzeyinden tutun da kişilik özelliklerine kadar birçok değişken tarafından etkilenebilir niteliktedir (Probst, 2002:452).

İş Güvencesi Endeksi ve İş Güvencesi Memnuniyeti ölçeği altışar maddeden oluşmaktadır ve yanıtlayıcılara her madde için Evet, ?, Hayır cevap seçenekleri sunulmuştur. Ölçek maddeleri çalışanların iş güvencelerini ve iş güvencelerinden memnuniyetlerini tanımlayıcı bir dizi sözcük ve ifadeden oluşmaktadır. Ölçekleri oluşturan maddeler Probst (1999) tarafından iş güvencesi algısı ve memnuniyetine ilişkin daha geniş bir tanımlayıcı sözcük ve ifade havuzundan keşfedici analizler sonucunda seçilmiştir. İş Güvencesi Endeksi ve İş Güvencesi Memnuniyeti ölçeklerinin; diğer iş güvencesi ölçeklerine oranla kısalığı nedeniyle, kapsamlı anket formlarında kolayca kullanılabilir nitelikte olduğu, bu basit yapıları ile de özellikle mavi yakalı çalışanlar tarafından kolayca anlaşılabilecekleri düşünülmektedir (Önder ve Wasti, 2002:29).

Her bir ölçeğin maddelerinin üçü olumsuz, üçü de olumlu niteleyicilerden oluşmaktadır. Bu yöntemle herhangi bir tepki kurulumu (response set) oluşumu engellenmeye çalışılmıştır. Daha yüksek skorların daha yüksek düzeyde iş güvencesi algısı ve memnuniyetine işaret etmesini sağlayacak bir kodlama yöntemi kullanılmıştır. Geçerlik ve güvenirlik analizlerini gerçekleştirmek üzere öncelikle ölçeklerin farklı kişiler tarafından İngilizceden Türkçeye çevirisi ve daha sonra Türkçeden İngilizceye geri çevirisi gerçekleştirilmiştir. Ölçeklerin iki İngilizce versiyonu arasındaki farklılıklar üzerinden Türkçe ölçeklerde düzeltmeler yapılmıştır (Önder ve Wasti, 2002:29).

İş güvenceniz ve kurumdaki geleceğiniz başlıkları altında araştırma kapsamında oluşturulan ankette yer alan bu iki iş güvencesi ölçeği, Önder ve Wasti’nin (2002) çalışmalarındaki şekli ile alınarak kullanılmıştır. İş memnuniyeti ölçeklerinde olduğu gibi, Önder ve Wasti’nin çalışmalarında kullandıkları üç noktalı cevap formatı yerine, daha sağlıklı sonuçlar vereceği düşünülerek beşli Likert ölçeği kullanılmıştır.

3.1.3.3. Örgütsel Bağlılık Ölçeği

Araştırma kapsamında oluşturulan ankette yer alan örgütsel bağlılık ölçeği, Meyer, Allen ve Smith tarafından geliştirilen ölçeğin Baysal ve Paksoy tarafından Türkçeye uyarlanan versiyonudur. Ölçekte; normatif bağlılık boyutunda dört ifade yer alırken, duygusal ve devam bağlılıkları boyutlarında altışar ifade bulunmaktadır. Meyer, Allen ve Smith’in orijinal ölçeğinde normatif boyutta iki ifade daha yer almasına karşın Baysal ve Paksoy’un çalışmasında söz konusu ifadeler analiz dışı tutulduğu için bu çalışmada da kullanılmamıştır. Ölçek, Polat’ın doktora tezinde yer alan şekli ile alınarak kullanılmıştır. Örgütsel bağlılık ölçeğinde, Polat’ın çalışmasına paralel şekilde, beşli Likert tipi cevap formatı kullanılmıştır. (Polat, 2005:99 ve 154- 155).

3.1.3.4. İş Stresi Ölçeği

Bu çalışmanın modeli kapsamında yer alan bir diğer değişken olan iş stresinin ölçümü için House ve Rizzo (1972) tarafından geliştirilen iş stresi ölçeği kullanılmıştır.

Bu ölçek, çalışanın iş yerinde yaşadığı stresle ilişkili psikolojik ve psikosomatik semptomları ölçmektedir. Ölçek, çalışanın iş yerinde yaşadığı stresin ne derecede zihnini meşgul ettiğini belirlemeye yönelik olarak düzenlenmiştir. Araştırma kapsamında oluşturulan ankette yer alan iş stresi ölçeği, Efeoğlu’nun doktora tezinde yer alan şekli ile alınarak kullanılmıştır. İş stresi ölçeğinde, Efeoğlu’nun çalışmasına paralel şekilde, beşli Likert tipi cevap formatı kullanılmıştır (Efeoğlu, 2006:70,152).

3.1.3.5. İşten Ayrılma Eğilimi Ölçeği

Araştırma kapsamında oluşturulan ankette yer alan işten ayrılma eğilimi ölçeği, kavramsal olarak bir çalışanın işten ayrılma eğilimini; ayrılmayı düşünme, iş arama eğilimi ve ayrılma eğilimi olmak üzere, üç gösterge ile tanımlamayı amaçlamaktadır. İşten ayrılma eğilimi ölçeği, Michigan Organizasyon Değerlendirme Anketi’nin bir parçası olarak geliştirilmiştir. Ölçek, Şenyüz’ün doktora tezinde yer alan şekli ile alınarak kullanılmıştır. İşten ayrılma eğilimi ölçeğinde, Şenyüz’ün çalışmasındaki yedili Likert tipi cevap formatı yerine, beşli Likert tipi cevap formatı kullanılmıştır (Şenyüz, 2003:42 ve 115).