Tutumsal Bağlılık Yaklaşımları

Tutumsal bağlılık, iş görenin belli bir örgütle ve örgütün değer ve amaçlarıyla kendi değer ve amaçlarını özdeşleştirmesi, bu amaçları gerçekleştirmek için örgüt

TUTUMSAL BAĞLILIK *Allen ve Meyer’in Yaklaşımı *Etzioni’nin Yaklaşımı *Kanter’in Yaklaşımı *O’Reilly ve Chatman’in Yaklaşımı Penley ve Gould’un Yaklaşımı DAVRANIŞSAL BAĞLILIK *Salancik’in Yaklaşım *Becker’in Yaklaşımı ÇOKLU BAĞLILIK YAKLAŞIMI ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SINIFLANDIRILMASI

üyeliğini korumaya çalışmasıdır (Blau ve Boal, 1987: 290). Mowday ve arkadaşlarına (1982) göre tutumsal bağlılık, kişinin örgütün amaç ve hedefleriyle özdeşleşmesini ve bunlar yönündeki çalışma arzusunu ve istekliliğini ifade etmektedir. Decotis ve Summer (1987) bireyin örgüte tutumsal bağlılığı kapsamında dört önemli unsuru sıralamaktadır (Balay, 2014: 33);

1- Örgütün amaç ve değerlerini içselleştirme

2- Örgütsel role bu amaç ve değerler kapsamında sarılma

3- Bu amaç ve değerlere hizmet etmek için uzun süre örgüt üyeliğini sürdürme arzusu

4- Bireysel amaçlara ulaşmak için araçsal çaba ötesinde örgütsel amaç ve değerler yararına daha fazla çaba sarf etmeye gönüllü olma

Koşullar Psikolojik Durum Davranış

Şekil 6: Tutumsal Perspektif Kaynak: Meyer ve Allen, 1991: 63.

Şekil 6’da örgütsel bağlılıkta tutumsal perspektifti göstermektedir. Şekil 6’daki düz çizgiler bağlılığın sebep sonuç ilişkisini göstermektedir. Kesik çizgiler ise bağlılığı devamlı hale getiren tanımlayıcı nitelikteki değişkenleri göstermektedir. Çalışanların içinde bulunduğu koşullar psikolojik durumunu etkilemektedir. Psikolojik durum da çalışanların davranışının devamlı hale gelmesine ve sonuçta iş görenlerin bağlılık duymasına yol açmaktadır (Doğan ve Kılıç, 2007: 41).

2.5.1.1. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı

Meyer ve Allen (1984) başlangıçta bağlılığı devam ve duygusal bağlılık olmak üzere iki boyutlu olarak kavramlaştırmıştır. Daha sonra 1990’da bağlılığın normatif bağlılık olarak adlandırılan üçüncü bir boyutu olduğunu ifade etmişlerdir. Bu kapsamda örgütsel bağlılığı duygusal, normatif ve devam bağlılığı olmak üzere üç boyuta ayırmışlardır (Allen ve Meyer, 1990: 2-4, Meyer vd., 2002: 21);

• Duygusal bağlılık: Örgütle özdeşleşme, güçlü bir şekilde örgütte üyeliğini sürdürme isteği, örgütün üyesi olmaktan hoşnut olma ve duygusal olarak örgüte bağlanmadır. Güçlü duygusal bağlılıkla örgütte kalanlar bunu bir gereksinim 81

duydukları için değil bunu gerçekten istedikleri için örgüt üyeliğini sürdürmektedirler.

• Devam bağlılığı: Allen ve Meyer, Becker’ın (1960) yan bahis tahminlerini esas alan ve maliyet öğesini baz alan bu bağlılık türünü devam bağlılığı olarak adlandırmıştır. Devam bağlılığında iş gören örgütten ayrılmanın getireceği yüksek maliyetler nedeniyle o örgütte kalmaya devam etmekte ve bunu bir zorunluluk olarak hissetmektedir. Bu maliyetler iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Bunlardan birincisi iş görenlerin örgütten ayrılma durumunda vazgeçecekleri yatırımların örgütte kaldıkları süre ne kadar uzun olursa bu süreye bağlı olarak artmasıdır. İkincisi ise alternatif iş olanaklarının bulunmaması durumu örgütten ayrılma noktasında maliyetleri artıran bir diğer etmendir. İş görenlerin mevcut işlerinin ötesinde dışarıda alternatif iş olanaklarının az olmasına inanmaları örgütlerine olan bağlılıklarının yüksek olmasına yol açmaktadır.

• Normatif bağlılık: Örgütte kalmak için çalışanların yükümlülük duygularını yansıtmaktadır. Bireylerin örgüte bağlılık duyması kişisel yarar sağlamaları için değil fakat yaptıklarının ahlaki ve doğru olduğuna inanmaları nedeniyle belli davranış eylemleri sergilemeleridir. Çalışanın örgüte karşı sorumluluğu olduğuna dair inancını ifade etmektedir.

Çalışanlar güçlü duygusal bağlılıkla örgütte kalıyorlarsa bunu istedikleri için, güçlü devam bağlılığı ile kalıyorlarsa ihtiyaç duydukları için, güçlü normatif bağlılıkla kalıyorlarsa nedeni yapmak durumunda oldukları içindir. Çalışanlar, üç bağlılık türünün her bir psikolojik durumunu çeşitli derecelerde tecrübe edebilir ya da çalışanların üç bağlılık türünden sadece birine sahip olması durumu söz konusu değildir. İki bağlılık türü de aynı anda gerçekleşebilir. Örneğin, bazı çalışanlar örgütte kalmak için güçlü bir ihtiyaç ve zorunluluk hissederler fakat bunu yapmak için istekleri yoktur; başkaları kalmak için ne ihtiyaç ne de zorunluluk hissetmeyebilir ve bunun gibi örnekler çoğaltılabilir. Özetlemek gerekirse, insanların örgüte karşı bağlılığı böylece bu farklı psikolojik durumların birini yansıtmaktadır (Allen ve Meyer, 1990: 3-4, Allen ve Meyer, 1991: 68).

2.5.1.2. Etzioni’nin Yaklaşımı

Etzioni’nin (1961) yaklaşımı bağlılıkla ilgili sınıflandırma yapan ilk girişimlerden birisidir. Ona göre, örgütün üyeler üzerindeki yetkisi ya da gücü üyenin

örgüte yakınlaşmasından ve bağlılık duymasından kaynaklanmaktadır (Gül, 2002: 43). Etzioni bağlılığı üç başlık altında sınıflandırmaktadır. Bunlar (Mowday vd., 1982: 21- 23):

• Ahlaki bağlılık: Örgütün hedefleri, değerleri, normlarını benimseme ile otoriteyle özdeşleşmeye dayanan örgüte karşı pozitif ve yoğun bir yönelmeyi temsil etmektedir. Böylece çalışanlar örgütsel faaliyetlere bağlı olacaklardır. Çünkü örgütün yararlı sosyal hedefleri sürdüreceğini hissedeceklerdir.

• Hesapçı bağlılık: Çalışanlar örgüte karşı daha az yoğun ilişkiler beslemektedir ve bu da büyük ölçüde üyeler ve örgüt arasında geliştirilen değişim, alışveriş ilişkisine dayanmaktadır. Çünkü çalışanlar örgüte katkı verdiklerinde örgüt ve üyeler arasında değişim ilişkisinin yararlı olacağını görmektedir. Çalışanlar örgüte yaptıkları katkıları karşılığında alacakları ödüllerden dolayı örgüte bağlılık duymaktadır.

• Yabancılaştırıcı bağlılık: Örgüte karşı negatif bir yönelmeyi ifade etmektedir. Bu durumda bireysel davranışlar ciddi bir şekilde sınırlandırılmaktadır. Çalışanların örgüte bağlı olmalarının nedeni kendi tercihlerinden dolayı değil toplumsal faaliyetler sonucu olmaktadır.

Etzioni’ye (1975) göre en olumsuz uçta yabancılaştırıcı, ortada hesapçı ve en olumlu uçta ise ahlaki bağlılık yer almaktadır. Yabancılaştırıcı bağlılık, birey örgütü zararlı olarak gördüğü zaman gerçekleşmektedir. Hesapçı bağlılıkta, çalışanlar bağlılık düzeylerini isteklerini karşılayacak şekilde ayarlayabilirler. Ahlaki bağlılık, değerler ve standartlar içselleştirildiğinde ve bağlılık ödüllerdeki değişimlerden etkilenmediğinde meydana gelmektedir (Newton ve Shore, 1992: 277).

2.5.1.3. Kanter ‘in Yaklaşımı

Örgütsel bağlılık, Kanter’e (1968) göre bireylerin sadakat ve enerjilerini sosyal aktörlere vermeye gönüllü olmaları, ihtiyaç ve isteklerini karşılayacak sosyal ilişkilerle kendilerini birleştirmelidir. Bağlılık örgütsel koşullar ve kişisel deneyimlerin kesiştiği noktada ortaya çıkan bir husustur. Yazara göre, üç farklı bağlılık vardır: (Kanter, 1968: 499-504)

• Devam bağlılığı: Devam bağlılığında bireylerin role kendilerini adamalarının nedeni örgüt içinde bulundukları pozisyonun karlı olmasıdır. Çalışanların örgüt 83

üyeliğini sürdürmesinin nedeni kar; ayrılmanın nedeni ise maliyet ile ilgilidir. Çalışanlar karları ve maliyetleri göz önünde bulundurduğu zaman sistemden ayrılma maliyeti kalma maliyetinden daha yüksek bulduklarında karlı olduğunu düşünmekte ve kendilerini devam etmeye zorlamaktadırlar. Burada bilişsel bir yönelim söz konusudur. Amaçlara, hedeflere ulaşma noktasında duygusal ve ahlaki bağlılığa dair bir eğilim söz konusu değildir.

• Uyum bağlılığı: Örgütteki üyelerin örgüt içindeki sosyal ilişkilere bağlanmasıdır ancak ahlaki bir zorunluluk söz konusu değildir. Bireyin duygusal bağlılığını içine almaktadır. Uyum bağlılığında bireyler duygusal enerjilerini tek bir noktada toplamışlardır. Duygusal bağlar üyeleri topluluğa bağlamakta, memnuniyet ise grubun tüm üyelerinin birbirine bağlı olmasından kaynaklanmaktadır. Dayanışma, birlik ve beraberlik yüksektir. Grup içi çekişme, iç çatışma, anlaşmazlık ve kıskançlık düşüktür. Üyeler birbirine bağlıdır.

• Kontrol bağlılığı: Grubun otoritesine uymak, normları sürdürmek çalışanların bağlılığının bir karşılığıdır. Ahlaki olarak zoraki duyulan bir bağlılık türüdür. Sistem tarafından verilen talepler kişinin kendi değerlerini ifade etmesi olarak, ahlaki olarak ve haklı olarak değerlendirilmektedir. Böylece bu taleplere itaat sistem tarafından verilen normatif bir zorunluluk ve yaptırım olarak kabul edilmektedir.

Kanter, yukarıda sözü edilen üç bağlılık türünün çalışanların örgüte olan bağını daha da güçlendirdiğini ve çalışanlar üzerinde ortak bir etki oluşturarak bir anlamda birbirlerini pekiştirdiğini ifade etmektedir. Bu yüzden ona göre örgütlerde bu üç bağlılık türünün her biri yüksek olduğunda örgüt daha başarılı olacak ve örgütsel bağlılık çok daha yüksek olacaktır.

2.5.1.4. O’Reilly ve Chatman’in Yaklaşımı

O’Reilly ve Chatman’e (1986) göre örgütsel bağlılık, örgüt için kişi tarafından hissedilen psikolojik bir bağdır. Bu da çalışanların örgütle kendilerini özdeşleştirme derecesini yansıtmaktadır. O’Reiily ve Chatman (1986) bağlılığı üçe ayırmaktadır (O’Reiily ve Chatman, 1986: 493):

• Uyum bağlılığı: Bağlılık, belirli ödülleri kazanmak için oluşmaktadır. Bu bağlılıkta örgüte inanmaktan çok uyumlu eylemler yoluyla ödülleri kazanmak ve

cezaları savmak söz konusudur. Burada birey yaptığını yapmak zorunda olduğu için yapmaktadır.

• Özdeşleşme bağlılığı: Bağlılık, diğer kişilerle ve gruplarla doyum sağlayıcı ilişkiye girmek ve bunu sürdürmek için oluşmaktadır. Böylece birey bir grubun üyesi olmaktan gurur duymakta ve tatmin edici ve kendilerini tanımlayıcı ilişkileri korumak için başkalarının etkilerini kabul etmektedir.

• İçselleştirme bağlılığı: Bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyumun sağlanmasıdır. Bu aşamada birey örgütün değerlerini gerçekten kendisine içsel ödül sağladığını ve kişisel değerleriyle uyumlaştığını görmektedir. Örgütün en çok arzuladığı bağlılık türüdür.

O’Reiily ve Chatman’e (1986) göre, çalışanların ilave rol davranışı sergilemesi ve örgütte kalma isteği uyum, özdeşleşme ve içselleştirme bağlılıkları açısından farklılık göstermektedir. Çalışanların kendi rol tanımlarının ötesinde ilave davranışlar sergilemesi, özdeşleşme ve içselleştirme bağlılığının sonucunda görülmektedir. Bu bağlılık türlerine sahip çalışanların işgücü devir oranı da düşük olmaktadır. Ancak uyum bağlılığı ile ilave rol davranışları arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır (O’Reilly ve Chatman, 1986: 493). Çünkü çalışanlar yalnızca belirli ödüller elde etmek ve kendi çıkarları için örgütte kalmaktadır. Bu durumda uyum bağlılığına sahip çalışanların örgütte kalma istekleri oldukça düşük olacaktır.

2.5.1.5. Penley ve Gould’un Yaklaşımı

Penley ve Gould’un yaklaşımı, Etzioni’nin (1961) örgüte katılım modeline dayanmaktadır. İlkine göre bu model örgütsel bağlılığı kavramlaştırma açısından uygun olsa da karmaşık olduğu için literatürde ilgi çekmemiştir. Çünkü modelde yabancılaştırıcı ve ahlaki bağlılık sınıflandırmasının birbirine bağımsız mı yoksa zıt kavramlar mı oldukları tam olarak anlaşılmamaktadır. Penley ve Gould’a göre, bu iki bağlılık türü birbirine zıt kavramlar ise yabancılaştırıcı bağlılığa gerek olmayacaktır. Penley ve Gould (1988) bu konuya açıklık getirmek için yabancılaştırıcı ve ahlaki bağlılığı birbirinden bağımsız kavramlar olarak ele almaktadır (Özcan, 2011: 65).

Penley ve Gould (1988) Etzioni’nin (1961) sınıflandırmasını baz alarak örgütsel bağlılığın üç farklı boyutu olduğunu ileri sürmektedir (Gündoğan, 2009: 46-47):

• Ahlaki bağlılık: Bu bağlılık türünde çalışanlar, örgütün amaçlarını benimsemekte ve kabul etmektedir. Çalışanlar örgütün hedeflerine ulaşabilmesi, başarılı olabilmesi için çaba sarf etmekte, kendini sorumlu hissetmekte ve örgüte kendini adamaktadır.

• Çıkarcı bağlılık: Çalışanların örgüt için katkı vermesi ve bunun karşılığında ödüller elde etmelerine dayanmaktadır. Çalışanların örgüte bağlanmalarının nedeni, ödüller karşılığında olmakta, örgüt tüm bunları kazanmak için bir araç olarak görülmektedir.

• Yabancılaştırıcı bağlılık: Kişi örgütün iç çevresi üzerinde kontrolü olmadığını, ödül ve cezaların tesadüfen verildiğini düşünmektedir. Ayrıca alternatif iş olanaklarının olmayışı çalışanların örgütün dış çevresi üzerinde kontrolünün olmadığını algılamasına yol açmaktadır. Bu durumda iç ve dış çevre üzerinde kontrolü olmadığını düşünen kişi örgüte karşı olumsuz bir duygusal bağ beslemektedir.