Davranışsal Bağlılık Yaklaşımları

Davranışsal bağlılık, örgütten ziyade kişinin kendi davranışlarına karşı gelişmektedir. Çalışanlar bir davranışta bulunduktan sonra bazı koşullar nedeniyle davranışlarını sürdürmektedir. Davranışlarına bu şekilde bağlılık gösterdikten sonra ona uygun ve onu meşru ve haklı çıkaran tutumlar geliştirmektedir. Bu tutumlar da davranışın tekrarlanma olasılığını artırmaktadır (Meyer ve Allen, 1991: 62).

Koşullar

(Örneğin, seçim) Davranış

Davranış Psikolojik durum

Şekil 7: Davranışsal Perspektif

Şekil 7’de davranışsal bağlılık süreci özetlenmiştir. Buna göre çalışanların davranışlarını sürekli hale getiren bazı koşullar söz konusudur ve bu koşullar psikolojik bakımdan iş göreni örgüte bağımlı hale getirmektedir. Ayrıca çalışanların içinde bulunduğu psikolojik durum geri besleme etkisi yaratarak örgüte olan bağlılığı artırmaktadır (Doğan ve Kılıç, 2007: 42).

2.5.2.1. Salancik’in Yaklaşımı

Salancik’in yaklaşımında örgütsel bağlılık bireylerin davranışlarına bağlanması olarak ifade edilmektedir. Bu yaklaşımda Becker’in yaklaşımındaki gibi bireyler önceki davranışlarına bağlılık göstererek bunlarla tutarlı davranış göstermekte ve sergilemektedir. Salancik’e (1977) göre tüm davranışlara aynı şekilde bağlanılmaz. Aksine, kişinin davranış eylemlerinin özelliklerinin bu davranışa olan bağlılığın derecesini etkilediğini belirtmektedir. Bu etki iş seçimi kararlarında bireylerin doyumunda ve davranışsal bağlılığında kendini göstermektedir. Bireyin işini seçerken vermiş olduğu karar yapmış olduğu seçime olan bağlılığı etkilemektedir (O’Reilly ve Caldwell, 1981: 599-600).

Salancik’e göre davranış açık ve anlaşılır olursa, bu davranışa olan bağlılık daha yüksek olacaktır. Örneğin, seçilen işte kişi işe girerken bir resmi sözleşme imzalamışsa ya da belirli bir süre sonra o işte çalışması açıkça belirtilmişse daha fazla memnun ve bağlı olacaklardır. Kararların daha az açıklıkla ifade edildiği örgütlerde ise bağlılık az olacaktır.

Hem Becker hem Salancik bağlılığı davranışları devam ettirme eğilimi olarak ifade etmektedir. Ancak Becker’in yaklaşımında bireylerin davranışlarını sürdürmesi ve davranışlarına karşı bağlılık gösterebilmesi için o davranıştan vazgeçtiğinde kaybedeceği yatırım ve kazanımların bilincinde olması gerekmektedir. Oysa Salancik’in yaklaşımında davranışı devam ettirme ve bu davranışa yönelik bağlılığın olması için bireyin davranışı sürdürme arzusu ve isteğinin olması gerekmektedir (Gül, 2003: 80).

2.5.2.2. Becker’ın Yaklaşımı

Örgütsel bağlılığın ekonomik bir temele dayandırılarak oluşturulduğu Becker’ın “yan bahis yaklaşımı” bağlılığın davranışsal yönü üzerine odaklanan bir yaklaşımdır. Becker’e göre bağlılık bireylerin tutarlı davranışlar dizisini sonlandırdığı zaman kaybedeceği ve vazgeçeceği yatırımları düşünerek bu davranış dizisini devam ettirme eğilimidir (Meyer ve Allen, 1984: 372). Becker tarafından kullanılan yan bahisler, bireylerin örgütten ayrıldığında kaybedeceği yatırımlar olarak ifade edilmektedir. Bu anlamda bireylerin örgütte kalmasının, üye olarak devam etmesinin nedeni biriktirdiği yan bahisleri kaybetme düşüncesidir. Çünkü genel olarak bireylerin örgüte yaptığı yatırımlar (zaman, para, çaba vb.) vardır ve örgütten ayrıldığında bu yatırımlar bireyler

için maliyet olarak algılanmaktadır ve birey tüm bunları kaybetme düşüncesi ile örgütte kalmaya devam etmektedir. Özellikle belirli bir süre sonra bazı maliyetlerin artması bireylerin devam eden faaliyetten bağlantısını kesmesini zorlaştırmakta ve bireyler örgütteki üyeliğini devam ettirmek durumunda kalmaktadır (Meyer ve Allen, 1984: 373, Cohen ve Lowenberg, 1990: 1016). Becker çalışanların bağlılık göstermelerine yol açan dört yan bahis kaynağının olduğunu belirtmiştir. Bunlar (Becker, 1960:36-38, Cohen ve Lowenberg, 1990: 1016):

• Genelleştirilmiş kültürel beklentiler: Genel olarak toplumların kişilerden beklentilerinin sosyal ve manevi yaptırımları nedeniyle davranışlarını sınırlandıran bazı yan bahislere girebilmektedir. Toplumlarda var olan bu beklentiler iş alanında işlemektedir. Örnek olarak insanların sıklıkla iş değiştirmesinin güvenilmez olduğunun düşünülmesi bireyleri örgütte kalmaya zorlamaktadır. Çalışanlar yeni bir işte çalışma konusunda tereddüt edebilmektedir.

• Kişisel olmayan bürokratik düzenlemeler: Emeklilik aylığı için her ay maaşından belirli bir miktar kesinti yapılan bir kişi örgütten ayrılmak isterse yıllardır maaşından kesilmiş olan bu parayı kaybedecek ve emekli olamayacaktır. Bu anlamda bireyler firmada toplanan emeklilik fonlarını kaybetmek istemedikleri için örgütte kalmaya devam etmektedirler. Çünkü bu da bir finansal maliyettir.

• Sosyal pozisyonlar için bireysel ayarlamalar: Yan bahisler, kişinin bulunduğu sosyal ortamdaki role alışması ve uyum sağlamış olmasından kaynaklanabilmektedir. Bu durumda çalışanlar, çalıştığı rolünün gereklerini yerine getirdiği için başka rollere uyum sağlamak istememektedir. Kıdemini ve mevcut örgütle olan bağlantısını ve işine girmiş olduğu ilk günden itibaren mevcut işinin belirli koşullarını ayarlamasından ve işlerini düzene oturtmasından dolayı işini yapmadaki sağlamış olduğu kolaylığı kaybetmek istememesi nedeniyle örgüte bağlanmaktadır.

• Yüz yüze etkileşim: Becker’in yan bahis kaynağından bir diğeri de sosyal etkileşimlerdir. Bireyler iş arkadaşlarıyla girdikleri birçok etkileşim sonunda kendisi ile ilgili bir kanaatin oluşmasını sağlamaktadır. Oluşan bu kanaatin bozulmaması için bireyler ona uygun davranışlar sergilerler.

Becker’e göre yukarıda sözü edilen yan bahis kaynakları ve bunlara yapılan yatırımlar günden güne artmaktadır. Bu yüzden bireyin kıdemi ve yaşı yapmış olduğu yatırımların temel göstergesi olarak kabul edilmektedir. Buna göre, kişinin kıdemi ve yaşı artıkça yatırımları artacak ve bireyin örgütten ayrılması zorlaşacak, kişi bu yüzden örgütüne karşı bağlılık duyacaktır (Gül, 2002: 49).

2.5.2.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımı

Reichers (1985), tutumsal bağlılığı geliştirerek çoklu bağlılık yaklaşımını ortaya çıkarmıştır. Örgütsel bağlılıkla ilgili görüşlerin bağlılığın örgütün bütününe dayandığı görülmektedir. Ancak Reichers’e göre bireyler örgütlerine, denetçilerine, mesleklerine, işlerine, yöneticilerine ve çalışma arkadaşlarına birçok farklı kuruma farklı seviyelerde bağlılık gösterebilmektedir (Becker vd., 1996: 465). Böylece bu yaklaşım örgütsel bağlılığın örgütü oluşturan iç ve dış çeşitli grupların çoklu bağlılıkların toplamı olarak ortaya çıkmaktadır. Çoklu bağlılık yaklaşımına göre bağlılık kaynaklarının tespit edilmesi için örgüt ile ilgili grupların belirlemesi ve bu grupların göz ardı edilmemesi gerekmektedir. Bu grupları çalışanlar, müşteriler, yöneticiler, sendikalar ve kamuoyu oluşturmaktadır (Reichers, 1985: 467).

Çoklu bağlılık yaklaşımı bir birey tarafından duyulan ve gösterilen bağlılığın başka biri tarafından duyulan ve gösterilen bağlılıktan farklı olabileceği yönünde öngörüde bulunmaktadır. Böylece bir kişinin örgütsel bağlılığı yüksek kalite ürünlerin uygun fiyata sunulması olurken, bir başka kişinin bağlılığı örgütün çalışanlara karşı insani değerleri savunması olabilmektedir (Reichers, 1985: 473). Ayrıca, referans grupların örgütsel amaçlarla çatışabilen kendisine özgü amaç ve hedefleri olabilmektedir. Bu yüzden birey bu unsurların her biri için farklı bağlılık düzeylerine sahiptir. Diğer yandan bu unsurları ve örgütün bütününe karşı gösterilen bağlılık seviyeleri kişiden kişiye farklı olabilmektedir (Gülova ve Demirsoy, 2012: 59)