Prosedür Adaleti

1970’li yıllara kadar örgütsel adalet araştırmacılar tarafından dağıtım adaleti olarak incelenmiştir. Bu yıllardan sonra, araştırmacılar, kazanımların dağıtımını etkileyen süreçleri de önemsenmeye başlamış ve böylece hem kazanımların adil bir şekilde dağıtımını ifade eden dağıtım adaleti hem de kazanımların dağıtım sürecini ifade eden prosedür adaleti ile ilgilenmeye başlamışlardır. Prosedür adaleti; planlama, karar verme ve bunların yürütülmesinde dürüst, doğru ve adil davranılıp davranılmadığı ile ilgili bir kavram olarak ifade edilmektedir. Prosedür adaleti yalnızca örgütün faaliyetleri

ile ilgili olmayıp, aynı zamanda performans değerleme ve yürütülmesi, kariyer planlama ve yönetimi ile ilgili alınan kararların ne ölçüde adaletli alındığının gösterilmesi açısından çalışanları ilgilendiren bir kavram olarak da görülmektedir (Eren, 2012: 552).

Prosedür adaleti kavramını ilk ortaya atan Thibaut ve Walker (1975) olmuştur. Thibaut ve Walker prosedür adaleti ile ilgili çalışmalarını kazanımların dağıtımı ile ilgili karar alma mekanizmalarının üzerine yoğunlaştırmıştır. Yasal düzenlemeler içindeki karar alma süreçleri ile ilgili resmi prosedürler üzerine odaklanmışlardır. (Tyler ve Blader, 2003: 350). Daha sonra Leventhal (1980) tarafsızlık, doğruluk, önyargılı olmamak, tutarlılık, değiştirme fırsatı ve ahlaki olma kurallarına uyulduğu takdirde prosedür adaletinin sağlanabileceğini ifade etmiştir. Folger ve Greenberg (1985), Thibaut ve Walker’ın (1975) görüşlerini ve Leventhal’ın (1980) prosedür adaleti kurallarını insan kaynakları yönetimi konularından olan performans değerlendirme, ücret, katılımcı karar verme ve çatışma çözüm sistemleri içinde başvurmuştur. Bu anlamda, Folger ve Greenberg (1985) çalışma ortamında adil işlemi ilk uygulayan araştırmacılardır (Folger ve Greenberg, 1985: 156-176). Lind ve Tyler 1988’de birçok insanın resmi karar prosedürlerine yaşamlarının başka alanlarından çok işlerinde başvuracaklarına ifade etmiş ve örgütlerde prosedür adaletinin daha fazla gündeme geldiğini tartışmıştır. Böylece kavramın sosyo-psikolojik yönüne dikkat çekerek prosedür adaleti kavramının örgüt içi sistemlerin işleyişinin adaletini belirleyen sosyo- psikolojik bir yönü olduğunu ortaya çıkarmışlardır (Nowakowski ve Conlon, 2005: 6).

Prosedür adaleti, kazanımların elde edilebilmesi için yaşanılan süreçlerin adil bir şekilde algılanması olarak ifade edilmektedir (Proost vd., 2013: 18). Prosedür adaleti algısının temeli yalnızca bireylerin elde ettikleri kazanımlara göre değil aynı zamanda plan aşamasında ve alınan kararların uygulanmasında kullanılan süreçlerin adaleti tarafından da şekillenmektedir (Jeon, 2009: 20). Prosedür adaleti algısına konu teşkil eden süreçler terfileri, performans değerlendirmelerini, ödüllendirmeleri ve fırsatların paylaşılmasını içermektedir (Almansour, 2012: 76). Greenberg’e (2005) göre bir örgütte kararların ve prosedürlerin adil algılanması ve sözü edilen bu süreçlerde yapılması gerekenler şunlardır (Sert vd., 2014: 1189);

• Karar verme prosedürleri için çalışanlara söz hakkı verilmesi,

• Kuralların ve politikaların tüm çalışanlara tutarlı ve eşit şekilde uygulanması,

• Kararların adil algılanması için doğru bilgilerin kullanılması, • Hataların düzeltilebilmesi için olanak tanınması,

• Kararların önyargıdan uzak verilmesidir.

Leventhal (1980) prosedür adaletin sağlanması için kurallar ortaya koymuş, çok boyutlu bir yaklaşım geliştirmiştir. Ortaya koyduğu altı kuralı karşıladığı takdirde prosedürlerin adil olacağını dile getirmiştir. Bunlar (Leventhal, 1976: 24-30, Nowakowski ve Conlon, 2005: 6-7, Çakar ve Yıldız, 2009: 71);

Tutarlılık: Prosedürler, insanlar arasında ve zamana göre tutarlı olmalıdır. Tutarlılık kuralı, insanlar arasında uygulandığı zaman ödüllerin tüm potansiyel alıcılarına aynı prosedürlere başvurulmakta ve hiçbirine özel bir avantaj verilmemektedir. Bu durumda, prosedürler tüm insanlara aynı şekilde davranılacağını garanti etmeli ve prosedürler her zaman aynı kural ve protokolü takip etmelidir. Ayrıca, uygulanan prosedürler üzerinde yapılan değişiklikler kolay bir şekilde, çok sıklıkla yapılıyorsa sürecin adil olarak algılanmasını zorlaştırmaktadır.

Önyargı bastırma eğilimi: Bu kural, bireylerin önyargılarını azaltmak için kişisel ilgi, inanç ve kör sadakat gibi kendi kişisel duygularını, dağıtım sürecinin içindeki tüm noktalarda karar alırken dikkate almaması gerektiğini ifade etmektedir. Frenlenmemiş kişisel inançlar ya da kuralsal görüşlere bağlılık olursa prosedür adaletinin ihlal edileceğine inanılmaktadır. Sonuçta, prosedürlerin adil olarak algılanması için; kişisel savunmadan, karar alma kurallarını ayırmak gerekmektedir.

Doğruluk kuralı: Bireylerin prosedür adaletine ilişkin yargıları doğru kurala dayanır ki bu durumda süreç mümkün olduğu kadar doğru bilgi ile konular hakkında bilgisi olan kişilerin fikirlerine dayanmalıdır. Tarafların sunduğu bilgiler, kararların temelindeki bilgilerin doğru olmasına izin verecek şekilde doğru ve dürüst olmalıdır. Örneğin performans, doğru olmayan bilgiye göre değerlendirildiği zaman prosedür adaleti ihlal edilecektir.

Düzeltilebilirlik kuralı: Süreç içinde çeşitli noktalarda kararları tersine çevirmek ve değişiklik yapmak için fırsatlar var olmalıdır. Yanlış kararları düzeltme ve değiştirme için fırsatlar olmalıdır. Çünkü karar alıcılar çok iyi niyetli ve yetkili olsa bile hata yapabilmektedir. Sonuçta, adalet algısı seviyesi sürecin çeşitli aşamalarında

kararların değişmesine, yeniden gözden geçirilmesine izin veren prosedürler sayesinde artacaktır.

Temsil edilebilirlik kuralı: Bireylerin prosedür adaletine ilişkin algıları temsil edilebilirlik kuralında tüm süreçte önemli alt grupların endişeleri, bakış açıları, değerlerini yansıtabilmelerine bağlıdır. Temsil edilebilme kuralında, sansür sorusu önemlidir. Sansür, bilgi akışının azlığını ifade eder ki bu da adalet algısını azaltacaktır. Prosedürler, bu kuralda tüm bireylerin fikirlerini ve endişelerini belirtebilme fırsatını garantilemelidir.

Etik olma kuralı: Prosedürler, bireyler tarafından kabul edilen ahlaki değerlere uygun olmalıdır. Adalet algılaması prosedürlerin ahlakın kişisel standartlarını ihlal etmesi ile azalacaktır. Prosedürler, rüşvet ve casusluğu içerdiğinde de adaletsiz olarak görülecektir. Prosedürler bu yüzden ahlaki standartlar çerçevesinde uygulanmalıdır.

Dağıtım adaleti, çalışanların önceden belirlenmiş görevleri yerine getirmeleri ve davranışları göstermeleri şartı ile belirli ödüllere ulaşmalarını garanti ederken, prosedür adaleti ise çalışanların ödülleri belirlemek için kullanılan prosedürlerin oluşturulması ya da ödüllendirme sürecinin belirlenmesine yönelik kararlara katılımı sağlamaktadır (Töremen ve Tan, 2010: 68). Folger ve Konovsky’a (1989) göre, prosedür adaleti örgütsel bağlılık ve yönetime güveni etkilerken, dağıtım adaleti yalnızca ücret doyumunu etkilemektedir. Sonuçlar gösteriyor ki prosedür adaleti, örgütsel vatandaşlık davranışını dağıtımsal adaletinin bir etkisi olmadan etkileyebilmektedir. Moorman (1991) de adaletin iki boyutunu aynı şekilde ölçtüğünde, prosedürel adaletin vatandaşlığı tahmin ettiğini fakat dağıtımsal adaletin tahmin etmediği sonucuna ulaşmıştır (Moorman, 1993: 534-535).

Leventhal’a göre; prosedürler yukarıda da ifade edildiği gibi doğru, etik, önyargıdan uzak vb. olduğunda daha adil olarak algılanacaktır. Fakat Gilliland’a göre, prosedürel girdilerin her biri her zaman adil olarak algılanmamaktadır. Şekil 2’de bu durum prosedürel adalet prensipleri ile algılanan adalet arasındaki ilişki gösterilerek açıklanmaya çalışılmıştır. Şekil 2’de görüldüğü gibi çok fazla tutarlılık esnekliği ortadan kaldıracağı için çalışanların prosedür adalet algılarını belirli bir noktadan sonra azaltmaktadır. Söz hakkının verilmesi belirli bir noktadan sonra prosedür adalet algısını artırmamaktadır. Elde edilen kazanımların ahlaki değeri artıkça ise prosedür adalet algısı artmaya devam etmektedir.

Şekil 2: Prosedür Adalet Prensipleri ile Algılanan Adalet Arasındaki İlişki Kaynak: Gilliland, 2008: 276.

Prosedür adalet algılarını etkileyen yöntemler başında liderlerin çalışanları gözlemleyerek onların performansları hakkında bilgi sahibi olması gelmektedir. Bu durumda çalışanlar, liderlerin prosedür adalet kurallarından biri olan doğruluk kuralına uyduklarını yani kararları alırken doğru bilgiler kullandıklarına inanırlar. Ayrıca, performans izleme yöntemleri, çalışanlar hakkında yeterli bilgiye sahip olunduğu için liderlerin tarafsız kararlar almasına yol açar. Son olarak, çalışanları izleyerek onlar hakkında bilgiye sahip olmak, insanlar arasında tutarlı davranarak tarafsız kararlar alınmasına yardımcı olur. Araştırmada lider izleme yöntemlerinden biri olan çalışanları gözlemlemenin prosedür adaleti üzerinde pozitif etkilere sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır (Niehoff ve Moorman, 1993: 532). Yapılan araştırma ile Leventhal’ın (1980) ortaya koyduğu prosedür ilkelerinden tutarlılık, doğruluk ve tarafsızlık sağlandığında prosedür adaleti algısı üzerinde olumlu etkilerinin olacağını öne süren çalışması desteklenmektedir.

Blader ve Tyler (2003), prosedür adaletini dört bileşenden oluşan bir yapı olarak tanımlayarak konuya yeni bir kavramsal çerçeve kazandırmıştır. Blader ve Tyler’ın prosedür adaletinin dört bileşeni modeli, bireylerin iş örgütlerindeki tecrübelerinin kaynağını ve prosedürlerin adil olup olmadığını değerlendirirken kullandıkları kriterleri sınıflandırmaktadır. İlk olarak modelde, prosedür adaleti iki boyuta ayrılmaktadır; adaletin şekli ve adaletin kaynağı.

Algılanan prosedür adaleti Ahlaki olma Söz hakkı Tutarlılık

Az Prosedür girdileri Çok

Adaletin birinci şekli, kararların nasıl alındığı ile ilgilidir. Kararların tarafsız, adil, tutarlı ve dikkatli bir şekilde alınması gerekmektedir. Adaletin ikinci şekli ise davranışların kalitesi ile ilgilidir. Çalışanlara adil davranılmasını ifade etmektedir (Blader ve Tyler, 2003: 113). Adaletin kaynağı boyutu ise çalışanların prosedür adaletine ilişkin değerlendirmelerini şekillendiren tecrübelerinin kökenini yansıtmaktadır. Tüm bu değerlendirmelerin iki kaynağı bulunmaktadır. Bunlardan ilki, prosedür adaletinin resmi temeli, diğeri ise prosedür adaletinin resmi olmayan temelleridir. Prosedür adaletinin resmi temelleri; örgütün prosedürleri ve resmi kurallarıdır. Prosedür adaletinin resmi olmayan temelleri ise; çalışanların otorite gruplarıyla (patron, bölüm başkanı) yaşadığı tecrübelerle ilgilidir (Blader ve Tyler, 2003: 114-115).

Tablo 3: Prosedür Adalet Modelinin 4 Bileşeni

Adaletin Kaynakları Prosedürel

elementler

Grubun kuralları (resmi) Amirin davranışları Karar alma

süreçlerinin kalitesi

(1)

Karar alma süreçlerinin resmi kalitesi

(3)

Karar alma süreçlerinin resmi olmayan kalitesi Davranışların

kalitesi

(2)

Davranışların resmi kalitesi Davranışların resmi olmayan (4) kalitesi

Kaynak: Blader ve Tyler, 2003: 117.

Tablo 3’de (1) ve (4) alanlarında yer alan resmi karar alma süreçleri ve davranışların resmi olmayan kalitesi, geleneksel prosedür adaletinin araştırma konularıdır. Resmi karar alma, kazanımların dağıtımı hakkında karar alınırken sürecin adil olmasını ifade etmektedir. Davranışların resmi olmayan kalitesi ise, örgütte etkili olan bireylerin (örneğin, amirleri) çalışanlarla iletişimi esnasında göstermiş olduğu davranışların kalitesi ile ilgilidir. Ancak (2) ve (3) alanlarında yer alan davranışların resmi kalitesi ile karar verme süreçlerinin resmi olmayan kalitesi bileşenleri prosedür adaletine yeni bir boyut kazandırmıştır (Blader ve Tyler, 2003: 117-118). Davranışların resmi kalitesi, çalışanlara ne şekilde adil davranılacağına ilişkin resmi kuralları belirlemektedir. Örneğin birçok işletmenin, çalışanlara nasıl davranacağına ilişkin spesifik davranış kodları vardır ( cinsiyet, ırk ayrımına ilişkin kurallar). Bu kurallar, çalışanların örgüte ilişkin yargılarında önemli rol oynamaktadır. Karar verme süreçlerinin resmi olmayan kalitesi iki şekilde ortaya çıkabilir. Birincisi, yetkililer resmi 23

kural ve prosedürleri dikkate almadan karar vererek bu sürecin kalitesini etkilemektedir. İkincisi ise, örgütün resmi kuralları, karar verme noktasında karşılaşılabilecek tüm ihtimalleri içermezler. Yetkililer bazen, takip ettikleri kurallar olmadan karar verirler. Başka bir ifade ile karar verme süreçlerinde bazı spesifik durumlara ilişkin yöneticilere rehberlik edecek resmi kurallar yoktur (Yürür, 2005: 104). Prosedür adaletinin 4 bileşeni de çalışanların prosedür adaleti ile ilgili algılamaları üzerinde etkilidir.

Prosedür adaleti karar verme sürecinde ne derecede doğruluk ve dürüstlüğe uyulduğuna ilişkin adalet algılamasıdır ve araştırmalar iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı, bağlılık, güven, otoritenin değerlendirilmesi, geri çekilme davranışı gibi örgütsel sonuçlar üzerinde etkisi olduğunu göstermiştir (Esterhuızen, 2008: 63). Ayrıca, çalışanlar süreçlerin adil olduğuna inanırlarsa yani prosedürel adalet algılarsa örgütsel özdeşleşme sağlamalarında ve ekstra rol davranışı sergilemelerinde önemli etkilere sahip olmaktadır (Blader ve Tyler, 2009: 447). Çünkü adil süreçlerin kullanılması çalışanların uzun vadede adil davranışların olacağı beklentisi içerisinde olmalarını sağlamaktadır. Bu beklentiler örgüte ve lidere karşı olumlu bağların ve bağlılıkların oluşmasını sağlar. Bu da çalışanların tutum ve davranışlarına olumlu olarak yansımaktadır (Konovsky ve Cropanzano, 1991: 699). Ancak, çalışanlar karar verme süreçlerinin adaletli olmadığına inandıklarında örgüte ve yöneticilerine daha az bağlılık duymakta, performans göstermekte ve yardımsever olmaktadır ayrıca daha fazla hırsızlık yapmakta ve iş değiştirme isteği daha çok olmaktadır (Yıldırım 2007: 258).