Adams’ın Eşitlik Teorisi

Stacky Adams (1965) tarafından geliştirilmiş olan “Eşitlik Teorisi” adaletle ilgili yapılmış olan araştırmaların temelini oluşturmaktadır. Gerçekte teorinin özünü oluşturan eşitlik kavramı, Festinger’in “zihinsel uyumsuzluk” ve Homans’ın “dağıtımcı adalet” yaklaşımlarından hareketle ortaya çıkarılmıştır. Fakat teoriyi çalışma hayatına uyarlanması yönünden en iyi inceleyen kişi J. Stacky Adams olmuştur (Eroğlu, 2013: 482). Teori, bireylerin katkı ve kazanımlarının dengeli olarak paylaştırılması esasına dayanmaktadır. Adams, teoride elde edilen kazanımların adaletsizliğine ilişkin

algılamaların neden ortaya çıktığı, bu algılamaya sahip kişilerin adaleti sağlamak adına nasıl davrandıkları üzerinde durmuştur.

Adams, General Elektrik şirketinde yapmış olduğu incelemelerine dayanarak çalışanların çabaları neticesinde elde ettiği sonuçların adil dağıtımına önem verdiklerini gözlemlemiştir. Eşitlik teorisine göre kişiler örgüte sağladıkları emek, bilgi, beceri, tecrübe gibi katkıları ve girdileri neticesinde elde ettikleri ödülleri (ücret, statü, sosyal yardımlar, iyi çalışma şartları, iş güvencesi vb.) diğer benzer işi yapan iş arkadaşları ile karşılaştırırlar (Gürbüz, 2007: 243). Bireyler ödül/katkı oranını ait olduğu çalışma grubuna dahil başka birinin ödül/katkı oranı ile karşılaştırdığında eşit ve dengeli ise eşitlik ve adalet durumundan söz edilebilir. Ancak, bu iki oran arasında bir dengesizlik meydana geldiği zaman eşitsizlik ya da adaletsizlikten söz edilir. Örneğin, yüksek tahsilli ve deneyimli birinin örgütte tahsil yönünden düşük ve yeni işe giren biriyle aynı ücreti alması durumunda eşitsizlikten ve adaletsizlikten söz etmek mümkündür (Şimşek, 2010: 224). Aşağıdaki iki durum eşitsizliği ifade etmektedir:

Tablo 5: Oran Kıyaslamaları ve Oluşan Algı

Oran Kıyaslamaları Algı ÖdüllerA KatkılarA < ÖdüllerB KatkılarB (1) Daha az ödüllendirme sonucu eşitsizlik ÖdüllerA KatkılarA > ÖdüllerB KatkılarB (2)

Daha çok ödüllendirme sonucu eşitsizlik

Kaynak: Robbins ve Judge, 2012: 222

Tablo 5’te görüldüğü gibi, A’nın kendi ödül/katkı oranı referans aldığı B’nin ödül/katkı oranından küçük çıkması halinde, A eşitsizlik ve adaletsizlik algılayacak, kızgın ve öfkeli hissedecektir. Bu durumda çalışanlar ya katkılarını azaltmaya ya da kazanımlarını artırmaya çabalamaktadırlar. Bu anlamda çalışanlar katkılarını azaltmak için işe geç gelme, daha az iş yapma, işten erken çıkma gibi yollara başvurabilmektedir. Kazanımlarını artırmak için ise, maaş artışı isteme, örgütteki gücünü artırmak için çaba gösterme gibi yolları kullanabilmektedirler (Durum 1). A kendi ödül/katkı oranını, referans aldığı B’nin ödül/katkı oranı ile karşılaştırdığında, B’ye göre oranın daha yüksek olduğunu görmekte ve suçluluk duygusuna kapılmaktadır (Durum 2) (Robbins ve Judge, 2012: 222).

Teoriye göre, bireyler algıladığı eşitsizliği gidermek için çeşitli yollara başvurmaktadır. Bu yollardan birincisi, bireylerin girdilerini değiştirmesidir. Bireyler, eşitsizliğin avantajlı ya da dezavantajlı olmasına bağlı olarak girdilerini artırma ya da azaltma yoluna gidebilmektedir. Örneğin, bireyler kendilerine verilen ödüllerin az ya da yetersiz olduğuna inanıyorsa çaba miktarını azaltabilmektedir. Ancak, bireyler başkalarına oranla kendilerine yüksek değerde ödüller verildiğini algılarsa çabalarını artırarak ve maliyetleri minimize ederek kendilerini motive etmeye çalışmaktadır. Kazanımlarını azaltmak için sosyal yardımlardan yararlanmamakta ya da herhangi bir ücret talep etmeden izne çıkabilmektedir. Buna ek olarak eşitliği sağlayabilmek için diğer çalışanın kazanımlarını artırması için ona yol gösterebilmektedir. İkinci olarak, bireyler sonuçları değiştirmektedir. Bireyler eşitsizliğin avantajlı olup olmamasına bağlı olarak çıktılarını artırma ya da azaltma yoluna gidebilmektedir. Örneğin, kendisini bir başka çalışan ile karşılaştırdığında adaletsizlik algıladığında, eşitsizliği azaltmak için sendika temsilcilerine şikayet edebilmektedir. Üçüncü olarak, bireyler, girdileri ve çıktıları algısal olarak çarpıtabilmektedir. Bu gibi durumlarda eşitsizliği azaltmak için kendi girdi ve çıktıları hakkındaki algılarını değiştirebilmektedir. Örneğin, bireyler eşitsizliği gidermek için statülerini öyle olmasa bile yüksek varsaymakta ve böylece zihinsel uyumsuzluğu gidermiş olmaktadırlar. Dördüncü olarak, bireyler, işlerinden ayrılmaktadır. İşten çıkma, transfer sağlama ve devamsızlık işten ayrılmanın çeşitli formlarıdır. Bireyler adaletin ve eşitliğin olmadığına inandıkları zaman eşitsizliği gidermek ya da azaltmak adına bu yollardan birini kullanarak işten ayrılma yolunu tercih edebilmektedir. Son olarak, bireyler, başkalarına göre davranmaktadır. Eşitsizlikle yüz yüze kaldığında, bireyler başkalarının girdi ve çıktılarını çarpıtmaya veya değiştirmeye çalışmakta ya da başkalarının işten ayrılması için zorlamayı denemektedir. Böylece, örneğin başkalarının işten ayrılmasını sağlayarak kendisine karşılaştırma yapmak için yeni bir kişi bulmakta ve böylece kendi girdi/çıktı oranını yeni bir kişinin girdi/çıktı oranıyla karşılaştırabilmektedir (Adams, 1965: 283-293, Pritchard, 1969: 178, Cropanzano, 2001: 6, Şimşek, 2010: 225).

Eşitlik teorisi kapsamında yöneticiler eşit çabayı eşit şekilde ödüllendirildiğinde, çalışanlar olumlu tutum ve davranışlar göstermektedir. Bu anlamda, örgütteki uygulamaların herkese karşı eşit olduğunu düşünen bir çalışan bu eşitlik algısına olumlu karşılık vermekte, iş doyumu ve örgüte olan bağlılığı yüksek olmaktadır (Tutar, 2007: 99). Ancak uygulamalarda eşitlik olmadığını düşündüğünde kar-zarar dengesini kendi

lehine çevirmek için olumsuz tepkiler vermektedir. Bunun sonucu ise hak ettiğini alamamaktan dolayı stresin yükselmesi, işe ve diğer çalışanlara karşı soğuma ortaya çıkabilmektedir. Bu olumsuz etkileşimin uzun süre devam etmesi çalışanların kaynaklarının giderek azalmasına ve sonuçta duygusal olarak tükenmelerine yol açmaktadır (Şeşen, 2010: 83).

Pritchard (1969) eşitlik teorisinin değerlendirilmesine ve eleştirilmesine ilişkin makalesini yayınlamıştır. Eşitlik teorisini eleştirenlerden biri olan Pritchard (1969), girdi ve çıktı tanımlarını oldukça belirsiz olarak değerlendirmiştir. İş sorumluluğu gibi bazı kavramların her iki grupta yer alabileceğini ifade etmiştir. Ayrıca teorinin, karşılaştırma yapmak için referans grupların tam olarak kimlerden oluşacağını, kaç kişinin seçileceği ve bu tercihlerde hangi kriterlerin kullanılacağı noktasında oldukça yetersiz olduğunu ifade etmiştir (Pritchard, 1969: 176-177). Ayrıca, birey katkı ve kazanımlarını başkalarıyla karşılaştırdığında bireyin kendi girdi/çıktı oranlarında bir eşitsizlik olmayabilir; ancak iş arkadaşlarına yönelik bir adaletsizlik olabilmektedir. Teoride bireyin yakın çevresindeki iş görenlerin oranlarında adaletsizlik olduğunda nasıl bir algı geliştireceği konusu kapsam dışı bırakılmıştır (Seymen, 2013: 528). Bu anlamda birey, aslında örgütte sadece kendilerine yapılan uygulamaları değil iş arkadaşlarına dönük uygulamaları da önemser ve bu kapsamda algı ve tutum geliştirir.