Örgütler etkinlik ve verimliliği artırmak başarıya ulaşmak, rekabet üstünlüğü sağlamak istiyorlarsa insan kaynağına gereken önemi vermelidir. Bu anlamda çalışanların örgütün amaç ve değerlerini benimsemelerini, örgütte kalmak için güçlü bir istek duymalarını, hedeflere ulaşmak için onların daha fazla çaba harcamalarını sağlayacak örgüte olan bağlılık duygularını artırmak gerekmektedir. Örgütlerde çalışanların daha verimli olması ve bağlılıklarını sağlayacak olan en önemli değişkenlerden birisi örgütsel adalete ilişkin algılarıdır. Örgütlerde kazanımlar her çalışanın performansı baz alınarak, ortaya koydukları çabaya göre hakkaniyetli ve adil olarak dağıtılırsa, bu kazanımlara yol açacak prosedürler adil olarak hazırlanıyorsa, tüm süreçlerde örgütteki otorite sahiplerinin çalışanlarla olan iletişimlerinde adil davranılıyorsa çalışanların örgüte olan bağlılıkları artmaktadır. Yapılan araştırmalar da bu durumu ortaya koymaktadır.
Yılmaz ve Akgül (2014) Balıkesir ili Gönen ilçesindeki termal otel ve tesislerde çalışan işçiler üzerinde yaptıkları araştırmada örgütsel adalet algısının duygusal, normatif ve devam bağlılığı üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkisi olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Örgüsel adalet algısının özellikle duygusal bağlılık üzerinde en yüksek etkiye sahip olduğu ve bunu sırasıyla normatif ve devam bağlığının takip ettiği tespit edilmiştir.
Özel bir bankada çalışan personel üzerinde yapılan bir araştırmada ise örgütsel adalet boyutlarından yalnızca etkileşim adaleti ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Dağıtım ve prosedür adaleti ile örgütsel bağlılık arasında herhangi bir ilişki bulunamamıştır. Ayrıca çalışanların etkileşim adaleti algısının örgütsel bağlılık üzerinde olan etkisinde içsel ve dışsal tatminin aracılık rolü üstlendiği sonucuna ulaşılmıştır (Erkuş vd., 2011: 245-270). Bu da içsel ve dışsal
tatminin etkileşim adaleti ile bağlılık arasındaki ilişkide önemli rol üstlendiğini ve olumlu yönde etkilediğini göstermektedir.
Prosedür ve dağıtım adaletinin algılanan örgütsel destek aracılığıyla örgütsel bağlılık üzerindeki etkilerini inceledikleri araştırma sonucuna göre iki adalet boyuta da örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilemektedir. Ayrıca, prosedür ve dağıtım adaletinin örgütsel bağlılık üzerindeki pozitif etkisinde algılanan örgütsel destek de aracılık etmektedir (Loi vd., 2006: 101-120). Algılanan örgütsel destek, prosedür ve dağıtım adaletinin örgütsel bağlılığı artırmasında katkı sağlamaktadır.
Tıp fakültesinde görev yapan 128 çalışan üzerinde yapılan bir araştırmada dağıtım adaleti ve prosedür adaletinin örgütsel bağlılıkla pozitif ilişkili olduğuna ulaşılmıştır. Ancak dağıtım adaletinin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi daha güçlüdür. Çalışma dağıtım adaleti ve örgütsel bağlılık arasında yüksek korelasyon olduğunu göstermektedir (Bakhshi, 2009: 145-154). Bu konuda yapılan bir başka araştırma da dağıtım ve prosedür adaleti ile örgütsel bağlılık arasında yüksek ve anlamlı yönde bir ilişki olduğu sonucuna ulaşmıştır (Ponnu, 2010: 2676-2692). Bu da elde edilen çıktıların ve bu çıktılara yol açacak prosedürlerin adil olmasının çalışanların örgüte olan bağlılığını önemli ölçüde etkilediğini ve artırdığını göstermektedir.
Bağcı (2013) tekstil sektöründe çalışanların örgütsel adalet algısının örgütsel bağlılıkları üzerindeki etkilerini belirlediği araştırmada örgütsel adalet algısı dağıtım, prosedür, kişilerarası ve bilgisel adalet olmak üzere dört boyutta örgütsel bağlılık ise duygusal, normatif ve devam bağlılığı olmak üzere üç boyutta ele alınıp her bir adalet boyutunun her bir bağlılık boyutu üzerindeki etkileri araştırılmıştır. Bu anlamda dağıtım, prosedür, kişilerarası ve bilgisel adalet algılamalarının duygusal bağlılık üzerinde pozitif ve anlamlı etkisi vardır. Çalışanların devam bağlılığı göstermelerinde dağıtım ve prosedür adaleti algılamaları pozitif yönde etki etmekte fakat kişilerarası adalet ve bilgisel adalet algılamalarının devam bağlılığı üzerinde anlamlı etkisi tespit edilmemiştir. Prosedür adaleti ve kişilerarası adalet algılamaları çalışanların normatif bağlılıklarını pozitif ve anlamlı yönde etkilemekte fakat dağıtım ve bilgisel adalet algılamalarının normatif bağlılık üzerinde anlamlı etkisi bulunamamıştır.
Jamaludin (2009) bir üniversitede akademik personel üzerinde yaptığı örgütsel adaletin örgütsel bağlılığın gelişimi üzerine etkisini araştırdığı çalışmasında, prosedür adaleti devam bağlılığının gelişiminde güçlü etkilere sahiptir. Dağıtım adaletinin devam 106
bağlılığının gelişiminde etkisi yoktur. Prosedür adaletinin normatif bağlılığının gelişimi üzerinde güçlü etkileri olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Etkileşim adaletinin duygusal bağlılığının gelişimi üzerinde güçlü etkisi olduğuna dair kurulan hipotez kabul edilmiştir. Prosedür adaletinin devam ve normatif bağlılığının gelişiminde olumlu etkilerinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Etkileşim adaleti, duygusal bağlılık üzerinde önemli ve güçlü etkilere sahiptir. Dağıtım adaletinin örgütsel bağlılığın herhangi bir boyutu üzerinde önemli etkisi olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu durum farklı çalışanların farklı motivasyon faktörlerine sahip olması ile açıklanmıştır. Örneğin maddi motivasyon faktörü önemli olan bir çalışan için dağıtım adaleti daha önemlidir fakat maddi olmayan motivasyon faktörünü daha çok önemseyen bir çalışan için adil prosedürler çok daha önemlidir. Bu yüzden yönetici, yöneteceği çalışanların motivasyon faktörü neyse ona göre yönetmelidir. Çünkü bu tür faaliyetlerin yürütülmesi adaletin örgütte sürdürülmesi için önemlidir.
İngiliz ve Alman çalışanlar üzerinde yapılan bir araştırmada değişime açık ve geleneklere daha az bağlı olan çalışanlarda algılanan adalet ve bağlılık arasındaki ilişki güçlüdür. Değişime açık olan çalışanlar örgütsel adaleti sorgulamakta, önem vermekte ve adalet algısı bağlılıklarını artırmaktadır. Ancak değişime kapalı ve geleneklere bağlı olan çalışanlarda prosedür adaleti daha az değerlendirilerek, önemsenmeden örgütsel bağlılık seviyesinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır (Fischer ve Smith, 2006: 542-562).
İstanbul’da faaliyet gösteren beş yıldızlı otel işletmelerinde görev yapan çalışanlar üzerinde yapılan bir araştırmada dağıtım ve prosedür adaletinin çalışanların örgütsel bağlılıkları üzerinde pozitif ve olumlu etkiye sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Prosedür adaleti ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide örgütsel güven aracılık etmektedir. Dağıtım adaleti ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide örgütsel güven aracılık etmemektedir (Akgündüz ve Güzel, 2014: 1-18). Çalışanlar örgüte güven duyduğunda, kazanımlara yol açan prosedürlerin adil olması örgütsel bağlılığı artırmaktadır.
Değişikliğe karşı direnç konusunda örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin incelendiği bir araştırmada değişikliğe karşı direnç gösteren çalışanlar değişim sürecinde prosedürlerin adaletli olduğuna inanırlarsa değişim sürecini desteklemekte ve örgüte karşı duygusal bağlılıkları artmaktadır (Foster, 2010: 3-39). Bu
da sürekli değişkenliklerin olduğu günümüz koşullarında örgütsel adaletin çalışanlar tarafından algılanmasının hem örgüte olan bağlılıkları artırdığı hem de örgütte meydana gelen değişime karşı destek verdiğini göstermektedir.
Çalışkan (2015) yaptığı bir araştırma ile dağıtım, prosedür ve etkileşim adaletinin örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilediği sonucuna ulaşmıştır. Ayrıca örgütsel adaletin tüm boyutları ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide etik iklimin aracılık rolü oynadığını ortaya koymuştur. Örgütteki tüm çalışanlar için etik iklime ilişkin iyi ve doğru olanın yapılması kapsamında normlar oluşturmak ve örgütte bu normları uygulamak örgütsel adaletin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini önemli ölçüde etkilemektedir.
Cohen-Charash ve Spector’un (2001) yaptığı 190 çalışmanın meta analizi sonunda duygusal bağlılığın dağıtım ve etkileşim adaletinden ziyade prosedür adaletiyle çok güçlü olarak ilgili olduğunu ortaya koymuştur. Bu noktada prosedür adaleti duygusal bağlılığı önemli ölçüde etkilemektedir. Devam bağlılığı prosedür ve etkileşim adaleti ile negatif ilişki içerisindedir. Bu da çalışanların prosedür ve etkileşim adaleti algılamalarının devam bağlılığını azalttığını ortaya koymaktadır. Normatif bağlılık ise prosedür adaleti ile güçlü bir ilişki içerisindedir.
Andrews ve arkadaşları (2008) yaptıkları araştırma ile örgütsel adaletin dört formu olan prosedür, dağıtım, kişilerarası ve bilgisel adaletin duygusal bağlılıkla pozitif ilişkili olduğu sonucuna ulaşmıştır. Ayrıca, çalışanlar arasında yüksek seviyede grup bağlılığı olursa prosedür adaleti hariç dağıtım, kişilerarası ve bilgisel adalet ve bağlılık arasındaki ilişki pozitif ve daha güçlü olacaktır. Bu durumda gruba duyulan bağlılık, adalet ve duygusal bağlılık arasındaki ilişkide aracı bir rol oynamakta, adalet ve bağlılık arasındaki ilişkinin şiddetini artırmaktadır.
Gök (2014) yaptığı araştırma ile ilkokul ve ortaokulda görevli öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ile örgütsel bağlılıkları arasında pozitif yönde bir ilişki olduğu sonucuna ulaşmıştır. Örgütsel adalet boyutları ele alındığında öğretmenlerin etkileşim adaleti algısının en yüksek olduğu bunu dağıtım ve prosedür adaletinin izlediğine ulaşılmıştır. Bu da kişilerarası ilişkilerin adil olmasının, yöneticinin öğretmenlere içten, saygılı ve adil davranmasının öğretmenler için önemini vurgulamakta ve bağlılıklarının artmasında oldukça önemli olduğu görülmektedir.
Eğilmezkol (2011) prosedür adaleti ile duygusal, normatif, devam bağlılığı arasında doğrusal yönde bir ilişki olduğu sonucuna ulaşmıştır. Dağıtım adaleti ile duygusal bağlılık ve normatif bağlılık arasında doğru yönde anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Özellikle dağıtım adaleti ile normatif bağlılık arasındaki ilişkinin şiddeti diğer değişkenlerle karşılaştırıldığında en yüksek çıkmıştır. Bu durumda çalışanların kazanımların adil olduğuna ilişkin algılarını ifade eden dağıtım adaleti sağladığı takdirde normatif bağlılık önemli oranda artmaktadır. Etkileşim adaleti ile duygusal bağlılık ve normatif bağlılık arasında doğrusal bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
Yapılan bir araştırma ile prosedür adaletinin dağıtım adaleti ya da iş memnuniyetinden ziyade örgütsel bağlılığa doğrudan yol açtığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu durumda eğer kazanımlara yol açan prosedür ve politikalar adil olarak algılanmazsa çalışanlar örgüte büyük ölçüde bağlılık duymamaktadır (Martın ve Bennett, 1996: 98). Yapılan bir diğer araştırmada örgütsel adalet ve bağlılık arasında güçlü ve pozitif yönde bir ilişki olduğunu ve özellikle prosedür adaletinin çalışanların örgüte olan bağlılığını artırdığı bulunmuştur (Ponnu and Chuah, 2010: 2689).
Sonuç olarak bireyler örgüte becerilerini, ihtiyaçlarını, gelir ve temel ihtiyaçlarını tatmin edecek ve yeteneklerinden yararlanabileceği, verdiği çabanın karşılığını alabileceği bir iş çevresini bulmayı umarak gelmektedir. Bu anlamda örgütler böyle araçlara katkıda bulunabilirse, ortam sağlarsa örgüte olan bağlılığın artma ihtimali de o ölçüde artmaktadır. Bağlılığın artmasını sağlayan en önemli etkenlerden biri ise örgütsel adaletin çalışanlar tarafından algılanmasıdır. Yapılan birçok araştırma da örgütsel adalet ile bağlılık arasındaki ilişkiyi ortaya koymaktadır. Çalışanlara kazanımlar adil olarak dağıtıldığında, kullanılan prosedürler adil olduğunda, bu aşamalarda çalışanlarla kurulan iletişim saygılı, içten olduğunda ve çalışanlara karşı uygun olmayan sorular yöneltilmediğinde, çalışanları zamanında prosedürler konusunda açık olarak bilgilendirildiğinde örgüte olan bağlılığı büyük ölçüde artmaktadır. Bu noktada örgüte düşen görev, örgütsel adaletin çalışanlar tarafından algılanmasını sağlamak, herkese eşit davranmak, çalışanlara karşı şeffaf olmak olacaktır. Bu noktada bir sonraki bölüm örgütsel adalet ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin bir araştırma ile ortaya konulması olacaktır.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
ÖRGÜTSEL ADALETİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE ETKİLERİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA
Bu bölümde, birinci ve ikinci bölümlerde kuramsal temelleri açıklanan örgütsel adalet ve örgütsel bağlılığa yönelik algılar, ampirik bir araştırmayla değerlendirmeye tabi tutulacaktır. Bu kapsamda elde edilen bulgular neticesinde eski ancak önemi hiç azalmayan örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiler ortaya konularak konuya dair teorik katkılar sunulması amaçlanmaktadır. Ayrıca gözlem, içerik analizi gibi alan araştırmalarının yeterli olmadığı bu konularla ilgili bir durum değerlendirmesi yapmak ve bilgi sağlamak da araştırmanın amaçları arasındandır. Bu anlamda, bu başlık altında ilk olarak araştırmanın amacı ve önemi, araştırmanın modeli ve hipotezleri, araştırmanın evren ve örneklemi, veri toplama yöntemleri, güvenirlik ve geçerlilik analizi ortaya konulacak ve araştırma bulgularını ortaya koymak için korelasyon analizi, t testi ve regresyon analizi yapılacaktır.
3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi
Günümüzdeki rekabet koşullarında, yönetim paradigmalarında ve teknolojide yaşanan hızlı değişimler örgütlerin rekabet üstünlüğü sağlamak ve farklılık yaratmak adına yeniden yapılandırılmalarını ve insan gücüne gereken önemi vermeleri gerektiğini gündeme getirmiştir. Bu anlamda örgütlerin çalışanların bağlılıklarını artırmaları gerekmektedir. Çünkü çalışanların çalıştıkları örgütten ve işten memnun olmalarını sağlamak mal ya da hizmet üretmeleri kadar önemlidir (Kök, 2006: 292). Örgütsel bağlılığı artıracak ve buna yönelik uygulamaları hayata geçirecek olan yöneticilerdir. Örgütsel bağlılığı artırmanın yollarından biri ise örgütsel adaletin sağlanmasıdır.
Örgütlerde adaletin sağlanması ve adaletin çalışanlar tarafından algılanması çalışanların örgüte olan bağlılık duygusunu güçlendirmektedir. Bu anlamda örgütsel adalet kapsamında kazanımların, cezaların, ödüllerin, terfilerin vb. adil olarak dağıtılması, prosedürlerin adil olarak uygulanması, bu prosedürlerin uygulanması esnasında yöneticilerin ya da otorite sahiplerinin çalışanlara saygılı, adil ve samimi davranması, onları prosedürler konusunda bilgilendirmesi çalışanların adalet algılarının artmasına ve neticesinde örgüte bağlılığın artmasına yol açmaktadır. Bu araştırma örgütsel adaletin örgütsel bağlılığı artıracağı varsayımını değerlendirmektedir.
Bu anlamda bu araştırmanın amacı bankacılık sektöründe özel bankalarda çalışan personelin örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık değişkenlerine ilişkin tutumlarını ortaya koymak, bu değişkenler arasındaki ilişkiyi belirlemek ve incelemektir. Ücret düzeyi, terfi olanakları ve çalışma şartlarının özel ve kamu bankalarında farklılık göstermesi nedeniyle araştırma yalnızca özel banka çalışanlarını kapsamaktadır. Ayrıca özel banka çalışanlarına yönelik yapılan bu çalışma ile örgütsel adalet ve bağlılık algısının cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, yaş, unvan ve çalışma süresine göre farklılık gösterip göstermediğinin araştırılması da amaçlanmaktadır.
Çalışanların örgüte bağlılıkları yönünden önemli unsurlardan biri olan örgütsel adaletin tüm boyutlarının özel bankalarda ele alınıp incelenmesinin bundan sonra yapılacak olan araştırmalar için faydalı olacağı düşünülmektedir. Ayrıca, yapılan araştırma ile elde edilecek olan sonuçlar neticesinde özel banka çalışanlarının bağlılıklarını ve motivasyonlarını artırmaya yönelik ortaya konulacak olan önerilerin örgütler ve yöneticiler için oldukça faydalı olacağı düşünülmektedir.