Cam Tavan Sendromu Kavramı

Cam tavan hakkında yapılan tanımlara bakıldığında sendromun kadın çalışanlar üzerinde etkili olduğu hakkındaki ortak görüş dikkat çekicidir. Ayrıca azınlıklar, kadınlar gibi karakterleri ve kabiliyetleri dikkate alınmadan cam tavanlarla karşılaşan bir diğer gruptur (Burbridge, 1994: 1; Starks, 2009: 79). Cam tavan sendromunu yaşayan iki gruptan bahseden bir tanımda ise, cam tavan sendromu personel sistemi içinde cinsiyet veya ırksal ayrımlardan dolayı yaşanan kariyer basamaklarındaki görünmez bariyerlerdir (Morrison ve von Glinow, 1994: 2; Cotter, vd., 2001: 656). Görünmez olan bu bariyerler, aynı zamanda ince ama bir o kadar da güçlü (Burke, 2005: 13), kadın ve azınlıklar üzerinde örgütsel ve algısal engellerdir (Weyer, 2006: 442).

Cam tavanın etki ettiği bir diğer grup ise engellilerdir (Braddock ve Bachelder, 1994: 6). 21. yüzyılda dahi engelli bireylere yüklenen kültürel tanımlama ve resmetme geleneği devam etmekte (O’Brien ve Dempsey, 2004: 134; Burcu, 2011: 52), üst düzey idari pozisyonlarda sayıları toplumdaki oranlarına göre hayli düşük kalmaktadır. Kadın ve azınlıkların istihdamında ve üst düzey pozisyonlara gelmesinde çeşitli iyileştirmelere rastlanırken engelliler için aynı durumdan bahsetmenin çokta mümkün olmadığı görülmektedir (Braddock ve Bachelder, 1994: 37).

Çalışma yaşamında ve siyasal hayatta cam tavan kavramının etki alanına daha geniş bir açıdan bakılacak olursa; cam tavan, kadınlar kadar ırk/etnik köken ve yükselmelerinin önüne çeşitli nedenlerden dolayı görünmez bariyerler çekilen tüm çalışanlar için başvurulabilecek bir kavramdır (Burbridge, 1994: 4; Woo, 1994: 35- 36; U.S. Glass Ceiling Commission, 1995: 9; Billingsley, 1995: 65; Lockwood, 2004: 2; Blake, 1999: 92-93).

Cam tavanla ilişkilendirilen ve hali hazır örneklere bakıldığında cam tavan sendromu, cinsiyet ayrımcılığı, eşit ücretlendirmenin gerçekleştirilmemesi, terfilerin

gerektiği gibi yapılmaması, kadın ve erkeklere işyerlerinde farklı davranışlar sergilemesi ve kadınlar tarafından tehdide maruz kalan erkeklerin hissettikleri gibi konuları içine alan kapsamlı bir kavramdır (Wrigley, 2002: 48; Goodman, Filds ve Blum, 2003: 493). Bazen kadınlarla bütünleştirilen cam tavan kavramı feminizmin bir görüntüsü olarak zihinlerde canlanmıştır (Wrigley, 2002: 48). Ancak ücretlendirmedeki eşitsizliğin cam tavanla ilişkilendirimesinden ziyade çalışanların işlerinde geçirdiği süreyle ilişkilendirildiği yaygın örneklere rastlamak mümkündür (Morgan, 1998: 490; Barnet ve Wolff, 2008: 14). Hatta cam tavan ve ücret farklılıkları kadınların ailevi sorumluluklarının sonucu olarak karşımıza çıkmaktadır (Wood, Corcoran ve Courant, 1993: 431-432). Ücret farklılıklarının cam tavanla ilişkilendirilebileceği bir diğer durum ise kadro esası benimsenmiş kamu personel sistemlerinde, erkeklerin özel sektörde kadınlara oranla daha fazla istihdam edilmesine bağlanabilir. Kadınlara oranla özel sektörde istihdam edilen erkeklerin, iş deneyimlerini kazanarak kamusal alanlara geçişleri ve tecrübe kazanmış olmalarına bağlı olarak üst düzey pozisyonlara gelmeleri daha kolay olmaktadır. Bu durum kadın erkek arasındaki terfi ve ücret farklılıklarıyla karşılaşmamızın nedenlerinden biridir (Lewis, 1986: 406-407; Dinovitzer ve Hagan, 2013: 946). Kurumlarda ırk ve cinsiyet öğeleri kapsamında ücret farklılıkları, çalışma koşulları, terfi imkânları gibi faktörler istihdamdaki tabakalaşmanın kaba göstergeleridir (Reskin, Mcbrier ve Kmec, 1999: 354).

Cam tavanın tanımlanmasında etkili olan görünmeyen yapay bariyerler, durumsal ve örgütsel önyargılardan oluşmaktadır. İş yaşamı ve politik alanda ortaya çıkan bu cam tavan özellikle toplumsal ve ekonomik cinsiyet eşitsizliğinin bir çeşit yansımasıdır (Wirth, 2001: 1).

Cam tavan sendromu ister sadece kadınlar ve etnik kökenli çalışanlar üzerindeki kariyer engelleri olarak kabul edilsin, isterse tüm çalışanlar üzerinde de zaman zaman çeşitli nedenler sunularak uygulanan görünmez engeller kabul edilsin aslında örgütsel açıdan farklı perspektifteki bilgilerden ve deneyimlerden yararlanmanın önüne konulmuş bariyerlerdir. Bir çeşit kariyer engeli olarak da isimlendirilebilecek cam tavan, özelliğini görünmez oluşundan almaktadır. Genel özellikleri itibariyle personel sistemleri içinde yer almamaktadır. Cam tavanın diğer bir özelliği ise literatürde yoğunlukla hiyerarşik basamakların yukarı doğru tırmanılmasında, kadın çalışanlar üzerine konulan engellerin dile getirilmesinde

kullanılmasıdır. Cam tavan sendromu çalışmalarında ikinci sırada ise ırk farklılıklarında yaşanan sorunlar ele alınmıştır. Günümüzde birçok ülkede anayasal, yasal ya da uluslararası düzenlemelerden esinlenerek reform konusu olan personel sistemleri gerek kadın gerekse ırk ve benzeri farklılıkları dikkate almaksızın eşitlik ve tarafsızlık çerçevesinde düzenlenmektedir. Hatta bazı uygulamalar kapsamında kadınlara pozitif yönlü ayrımcılıklar30

da tanınmaktadır.

Cam tavan uygulamaları çoğunlukla sistemden kaynaklanmasa da kamu, özel sektör ve sivil toplum kurumları arasında bir farklılık gözetilmeksizin varlığını sürdürmektedir (Kabasakal, 2004: 44). Cam tavanlara bir çeşit kariyer engeli olarak bakılacak olursa bireylerin deneyimleri, seçmiş oldukları meslek türleri (büro hizmetleri, profesyonel alanlar, mesleki hizmetler, teknik hizmetler gibi) zaman zaman cinsiyetin önüne geçerek bireylerin terfilerine engel olmaktadır (Lewis, 1986: 417). Kamu kurumlarında, özel sektör ve kâr amacı güden kuruluşlarda kadınların kariyer gelişimlerinde muhtemel negatif etkilerin rastlandığı yöneticilik, profesyonellik ve teknik işler dikkat çekmektedir (Burbridge, 1994: 25-26). Ayrıca Lockwood’un da belirttiği gibi, cam tavan yalnızca kadınlar üzerinde görülmemektedir. Cam tavan sendromunun/sorununun görünmeyen ve kimi zaman dile dahi getirilmeyen sadece algıda kalan yanı bazı çalışanların kişisel özellikleri hatta ikincil kişisel özellikleri dolayısıyla maruz kaldıkları engelleri kapsamasıdır.

Cam tavan sendromu hakkında yapılan bu tanımlardan yola çıkılarak bütün çalışanların zaman zaman rastladığı görünmez engelleri tanımlayacak olursak; cam tavan, gerek istihdamda gerekse terfide başarı ve liyakate bakılmaksızın güç ve statüye erişimi engelleyen, şeffaf, ince ve bir o kadar da güçlü, kurum farkı gözetmeksizin bireysel, durumsal ve örgütsel önyargılardan kaynaklanan kırılması güç yapay bariyerlerdir.