Sistemden Kaynaklanan Kamu Personel Sorunları

Kamu personel sistemleri başlığı altında ele alınan kadro ve kariyer sistemlerinin her biri liyakat esasına göre düzenlenmiş olsa da çeşitli yönlerden eksiklikleri vardır. Personel sistemlerindeki bu eksiklikler, örgütlenme açısından çeşitli sorunların ortaya çıkmasında etkilidir.

Kamu personeli seçilirken dikkat edilecek en önemli hususlardan birisi liyakat (yeterlilik) ilkesidir. Liyakat ilkesi kamu kurumlarında bulunan açıklardan haberdar edilen geniş bir kitle içinde müracaat eden vatandaşların seçme imtihanına tabi tutularak ehliyet sahibi olan kişilerin işe alınmasıdır (Mıhçıoğlu, 1958b: 115). Personel sistemindeki eksikliklerin uygulamaya yansıması kayırmacılık, nepotizm, ayrımcılık ve liyakatin tanımındaki belirsizliktendir. Liyakatin tanımındaki belirsizlik bu tanımın sadece işi yapabilme olarak benimsenmesinden kaynaklıdır. Liyakat tanımındaki bilgi ve beceri gereksinimine dair belirsizlik gösteren alan ise liyakatin yok sayılmasını tetikleyen unsurlardır (McCourt, 2007: 8). Liyakat tanımındaki bu eksiklikler liyakati zedeleyici diğer faktörlerin de kolayca gerçekleştirilmesine neden olmaktadır. Örneğin, liyakat tanımında dile getirilen bilgi ve beceri gereksinimindeki belirsizlik çoklu yapı içinde seçilecek adayların kayırmacılık, nepotizm ve ayrımcılıkla karşı karşıya kalabilme olasılığını doğurmaktadır.

Feodal ve mutlakiyetçi yapıda daha çok yer edinen kayırmacı sisteme karşın modernleşmenin yaşandığı 19. yüzyıl boyunca çoğu ülkede kamu sektöründe terfi işlemleri bakanlar eliyle gerçekleştirilmekteydi. Hatta bazı ülkelerde en yüksek mevkiye terfi mümkün olmamaktaydı. Bu durumu benimsenen kamu personel sistemiyle memurların terfi edebileceği bir işte kendilerini geliştirmeleri ve fazla çalışmaları dolaylı olarak engellenmekteydi (Chapman, 1970: 157). Batılı toplumlarda (Fransa ve İngiltere’de) yaşanan devrimlerle toplumun yetenekli, başarılı, enerjik, zeki ve çalışkan belirli kesimi için kamu personeli olmanın önündeki engeller ya da kamu personeli olsa da üst düzey görevlere erişememeye neden olan olgular (cam tavan sendromu) ortadan kaldırılmaya çalışılmıştır (Hobsbawm, 2003: 169). Dönemin kamu personel sistemindeki çalışma hayatında negatif yönlü etkiye sahip olan bu uygulama hakkında çeşitli düzenlemeler gündeme

getirilmiştir. Bu düzenlemelerle öncelikli olarak terfilerin bakanın elinden alınarak, iltimas ve siyasallaşmaya yer verilmeden yapılması hedeflendi. Terfide herhangi bir kişisel ve siyasal baskının hâkim olmaması, terfilerin kıdem esasına göre yapılmasıyla mümkündü. Kıdem esası üst kademede bulunan iş için bir aşağı derecede en çok hizmet süresi bulunan kişinin atanması şeklinde gerçekleşmektedir. Ancak benimsenen kamu personel sistemindeki kıdem esasının da kişisel liyakati göz ardı etmesi çalışanlar arasında en iyi olanın hakkının yenilmesi hususunda adaletsizliği içinde barındırmaktadır (Chapman, 1970: 157). Bu durum yükselmeye açık gözüken kamu personel sisteminin istihdam edilmeyen, kişisel liyakati o pozisyon için uygun ve bireyin istekli olmasına karşın kapalılık eğilimi gösterdiğinin kanıtıdır.

Kamu personel sistemlerinde kariyer sistemi personelin ve hizmetin sürekliliği esasına dayanarak kamunun örgütlenmesi bürokratik yapılanmanın ayrı bir güç odağı olmasını sağlamaktadır. Personel açısından kariyer sisteminin olumsuzluğu ise bireylerin genç yaşlarda işe başlayıp emekliliğe kadar istihdam ve terfi edebilme güvencesini elinde bulundurması değişim ve gelişimlerden uzaklaşmasına neden olmaktadır. Ayrıca kariyer sistemindeki terfilerin kıdeme dayandırılması genç yeteneklerin kamu personel sistemlerinde üst düzey yönetici olarak çalışmasını engellemektedir (Tutum, 1990: 31-35).

Kamu personel sisteminde benimsenen terfi imkânlarında kariyer sistemi ya da otomatik yükseltmeler personeli inaktivistlik özelliği sergilemeye sürüklemektedir. İnaktivist kamu personeli kendine önceden tanımlanmış işleri yerine getiren sisteme, yönetime, değişimlere katkısı olmayan birey özelliği sergilemektedir. Kamunun bu personeli iyileştirme konusunda elindeki tek gücü ise personel sayısında azaltmaya gidebileceğidir (Ackoff, 1999: 51).

Kamu çalışanlarının terfi sistemlerinde liyakat ilkesinin esas alınmasına eleştirel bir bakış Chapman (1970: 157) tarafından sunulmaktadır. Bu bakış açısına göre terfi sisteminde liyakatin esas alınması kişisel değerlendirme usulünü gündeme getirmektedir. Terfi sisteminde kişisel değerlendirme ise öteden beri memurların ve liberal düşünürlerin karşı oldukları kayırmacılığa açılan bir kapıdır.

Kamu personel sistemlerindeki ayrımcılığın anlaşılmasını sağlamak adına yaygın şekilde kullanılan kadro sisteminin aksayan ya da eleştiriye maruz kalan yönlerine de kısaca değinmekte yarar vardır. Post-Fordist kamu personel rejimiyle

benimsenen esnek kamu personel sisteminin temel sorunları vardır. Bu sorunlar kariyer sisteminin esasını teşkil eden, liyakat ve kariyer ilkelerinin kaldırılması/zayıflatılması, kariyer sistemlerinin değiştirilmesi, farklı çıkarlara karşın devletin idaresini sağlayan memurluk rejimine son vermesi şeklinde sıralanmaktadır (Güler, 2013: 74).

Kariyer sisteminin kuruluş ve geliştirme aşamasında ilk örnek ülkelerden biri olan İngiltere’ye bakıldığında 20. yüzyılla birlikte yaşanan değişimler ile kadro sisteminin özellikleri yavaş yavaş kamu personel sistemine etki etmiştir. 1996 yılında üst düzey yöneticilik kurumu olarak kurulan ve Senior Civil Service adıyla anılan kurum kapsamında üst düzey yöneticilik yaşam boyu memurluk mesleği olmaktan çıkarılmıştır. Üst düzey yöneticilik diğer ana personel sisteminden ayrılarak kısa dönemli sözleşmeli istihdamla gerçekleştirilmiştir. Tüm personel sistemi için önerilen bu yapı kamu hizmetinin sürekliliği açısından 1998 yılında Lordlar Kamarası tarafından eleştirilmiştir (Güler, 2013: 199-202).

Kadro sistemi için yapılan diğer bir ise, sınıflar arasındaki farklılıkların çok ince esaslar dikkate alınarak yapılması bireylerin işe alınmasında dar tutulmuş bir sahada tecrübe görmüş olmalarını gerektirmektedir. Bilindiği üzere kadro sisteminde yeterlilik şartına binaen tecrübe şartı da aranmaktadır. Bu durumda sınıflandırma yapılırken dar tutulmuş olan bir sahada tecrübe görmüş olmak bireyler arasında ayrımcılığa sebep olmaktadır (Mıhçıoğlu, 1958b: 117).

Kadro sisteminde personelin hizmetteki varlığı kadroya dayandırıldığından kadro ortadan kaldırıldığında çalışan sistem dışında kalmaktadır. Dolayısıyla kadro sistemini benimseyen kamu personel sistemlerinde yaşam boyu istihdam sunulmamaktadır (Güler, 2013: 205). Bu uygulama personelin psikolojik olarak işine karşı güvensiz olmasını doğurmakta ve motivasyonunu azaltmaktadır. Başka bir açıdan kadro sistemi ile federe devletler ve mahalli idareler üst düzey kadrolara tayin edileceklerin o bölgenin sakinlerinden olması şartını araması yine istihdam edilecek olan bireyler arasında rekabet sahasını daraltmaktadır. Diğer bir önemli nokta ise kamu kurumlarında ihtiyaçları olmadığı görüşüyle evli kadınların çalıştırılmamasıdır. Ayrıca kadro sisteminde işe girişte aranan asgari tecrübe şartı yıllarca ev işleriyle meşgul olmaları yüzünden gerekli vasıflara sahip birçok ev hanımını çalışma hayatından alıkoymaktadır (Mıhçıoğlu, 1958b: 117).

Kamu personel sistemlerinde hâkim olan kadro ve kariyer sistemlerinin her ikisinde de personel ve işgücü açısından eksik yönleri bulunmaktadır. Kariyer sistemi bireye yaşam boyu istihdam ve terfi imkânı sağlarken kamu personeli olmayan/olamayan kişisel liyakatini tamamlamış bireylerin üst düzey görevlere gelmesinde engeller oluşturmaktadır. Kadro sistemine bakıldığında ise istihdam edilecek bireylerde dar alanlarda uzmanlaşma ve deneyim koşulu geçmiş dönemlerde çeşitli nedenlerle istihdam edilmeyen ya da geçici işlerde istihdam edilen personel açısından olumsuzluklar barındırmaktadır. Son yüzyılda gerek ulusal gerekse uluslararası düzenlemeler ışığında her türlü ayrımcılığın engellenmesi adına yapılan hukuksal düzenlemeler ve idarenin her türlü faaliyetlerine karşı yargı yolunun açık olması sistemden kaynaklanan sorunların giderilmesine olumlu katkılar sunmaktadır.