Kariyer Sistemi

Birey ya da personel odaklı sınıflandırmaya dayanan kariyer sisteminin oluşmasında modern devlet kuramcıları arasında yer alan Hobbes, Hegel ve Weber’in kamu bürokrasisiyle ilgili görüşleri önem arz etmektedir (Demirci, A.G., 2009: 10; Güler, 2013: 195).

Sosyal bilimcilerin görüşleri ışığında oluşturulan kariyer sistemiyle yönetim güçlü, türdeş, dışa kapalı bir yapıdadır. Kendi başına bir mesleki uzmanlık gerektirmesi dolayısıyla tarafsızlık ve süreklilik ilkelerine bağlıdır. Kariyer sisteminde sınıflandırma teker teker görevlerin değil de genel olarak devletin vermiş olduğu hizmetlerin sınıflandırılması üzerine oturtulmuştur (Güler, 2013: 194-197).

Bu sınıflandırmaya göre her bir sınıf kendi içinde bazı yetki ve sorumluluk üstlenmiş ve derecelere ayrılmıştır. Derecelerde yükselmeler yaşandıkça yetki ve sorumluluklar artmaktadır. Ayrıca belirli derecelere erişmiş kişiler, aynı derecede olmak koşuluyla çok değişik görevler yüklenebilir (Eryılmaz, 2015: 322).

Kapalı bir sistem özelliği gösteren kariyer sistemi kadro sistemine göre kamu yönetimi için daha uygun bir sistem olabilir. Bu sistem kamu yönetimine genel menfaatlere uygun olarak tecrübeli, deneyimli ve yetişmiş personel çalıştırma imkânı vermektedir. Kariyer sisteminde kariyer ve statü iki önemli unsurdur (Tortop, vd., 2013: 224).

Kariyer kavramı bakış açısına ve kullanım alanlarına göre farklılık gösteren bir kavramdır (Eryılmaz, 2015: 320). Kariyer, bireyin çalışma yaşamında adım adım ve sürekli ilerleyerek deneyim ve yetenek kazanması olarak tanımlanabilir (Tortop, vd., 2013: 225). Bu sistem bireyin hizmete girişinden başlamak üzere kurallara bağlı kariyer olanaklarının emeklilik veya işten ayrılmaya kadar sunulduğu dikey bir bütünleşme üzerine kuruludur (Güler, 2013: 196; Eryılmaz, 2015: 320). Statü ise çalışanın kadrosu dolayısıyla bağlı olduğu durum ve pozisyonunu ifade eder. Kamu personel sisteminde kariyer ve statü ilişkisi kapsamında yetenekli bireylerin istihdamını sağlanmak hedeflenmiştir (Eryılmaz, 2015: 320).

Kariyer sisteminin belli başlı özellikleri arasındaki ilk ve öncelikli unsur personelin belirli bir iş kolunda uzmanlaşmasıdır (Tortop, vd., 2013: 225). Başka bir deyişle, kariyer sisteminin öncelikli hareket noktası görev, ödev ve sorumluluklar değildir. İş dünyasında görev, ödev ve sorumlulukları yerine getirecek bireylerin sahip olduğu nitelikler bu sistemin hareket noktasını oluşturmaktadır (Eryılmaz, 2015: 322). Bu hareket noktasının belirlenmesinde ise kamu personelinin hizmete ilk girişindeki eğitim koşulu önemlidir (Güler, 2013: 196). Günümüz kariyer sisteminde uzmanlaşmanın kırıldığı çeşitli noktalar olsa da üniversite mezunlarının artışı özellikle belirli programlardan mezun olunması diğer üniversite mezunlarına göre kariyer süreçlerine farklı noktalardan başlamakta ve fark atılmasını sağlamaktadır.

Personelin taşıdığı özelliklerin ön planda tutulduğu kariyer sistemde diğer bir önemli nokta ise personelin bir iş kolunda ilerlemesi ve başarı kazanmasıdır (Tortop, vd., 2013: 225). Bu sistemde hizmete girebilmek için öğrenim durumu dikkate

alınırken görevin gerektirdiği bilgi ve beceriler hizmet içinde kazanılır (Tutum, 1979: 28).

İşe alımda liyakat ilkesi ön plandadır (Tortop, vd., 2013: 225). Belirli bir hizmete girişte öğrenim düzeylerinin farklılıkları personelin farklı derecelerde işe başlamasını gerektirir (Tutum, 1979: 28). Rütbe sınıflandırılması veya personel sınıflandırılması olarak da isimlendirilen kariyer sistemi, dikey ve yatay olmak üzere iki boyutta gruplanabilmektedir. Bu gruplamalardan dikey olan belirli uzmanlık, disiplin ve beceriye göre oluşturulurken, yatay olan hizmetlerin değişik öğrenim ve mesleki deneyim dereceleri doğrultusunda gerçekleştirilmiştir (Eryılmaz, 2015: 322).

Kara/Kıta Avrupa’sında kamu personel temini eğitim sistemine paralel olarak geliştirilmiştir. Bu sistemde kamu personeli olabilmek için geçmiş yıllarda hukuk, tarih ve kamu hukukuna kayan siyasal bilimler eğitimi almak gerekirdi (Heper, 1973: 103). Modern dönemle birlikte eğitimde istenen bu kısıtlı alanın dışına çıkarak, sistemin belirlediği sınıflandırmaya uygun eğitim şartını yerine getirmek yeterli görülmektedir.

Katı kariyer sisteminde görevde yükselmeler çoğunlukla içerden atamalarla gerçekleştirilmektedir. Hizmete en alt kademeden alınan personel o kademe için gerekli olan yetenek ve becerilere sahip olduğu varsayımıyla işe alınır. Çalışanlara hizmet içinde verilen eğitim onların bir üst kademelerdeki görevleri hakkındadır. Yükselmeler her bir örgüt için aynı kurallar benimsenerek gerçekleştirilmektedir (Güler, 2013: 196).

Kariyer sisteminde uzmanlaşma ise hizmet öncesi ve hizmet içi eğitimlerle sağlanır (Tortop, vd., 2013: 225). Kariyer sisteminde hizmet dışı almış olduğu eğitimler dikkate alınarak memur genç yaşlarda hizmete alınıp hizmet içi eğitimler sayesinde de ömür boyu sürecek ve yüksek kademelere ulaşma olanağı bulunan idarecilik hayatına girmektedir (Heper, 1973: 103).

Kariyer sisteminde personelin durumu, statüsüne ve yasalara göre belirlenir, sözleşmeye tabi tutulamaz (Tortop, vd., 2013: 225). Bu yüzden kamu personel sistemlerinde kariyer sistemi örgütün bütün çalışanları için geçerli değildir. Personel sınıflandırılmasına dayalı kariyer sistemi memurluk mesleği için geçerlidir (Güler, 2013: 197).

Kariyer sisteminde ücret, çalışanın ilerleme ve yükselmesine paralel olarak iyileşir. Memuriyete girişten sonra çalışanların hiyerarşik basamakları ilerlemesi ve ücret artışları rastlantıya bağlı olarak gerçekleşmez. İstihdam edilen personelin üst görevlere gelebilmesi ve bir makamdan diğerine geçiş yapabilmesi için belirli kurallar ve değerlendirmeler dikkate alınır (Tortop, vd., 2013: 225). Dolayısıyla kişinin performansına bağlı olmadan yapılan bu ücretlendirme sisteminde eşit işe eşit ücret politikası geçerli değildir. Ayrıca memurun istihdam edildiği kadro kaldırılsa da memurun varlığı kadrosuna bağlı olmadığından hizmetle ilişkisi kesilmemektedir (Güler, 2013: 196-197). Kariyer sisteminin hâkim olduğu personel sistemlerinde çalışana tanınan bu gibi bazı hak ve güvencelere karşın, onlara bazı ödev ve sorumluluklar yüklenmektedir. Bu kapsamda çalışan işini habersiz terk edemez, grev yapamaz, sendika kuramaz, politik faaliyetlerde bulunamaz gibi yasaklar ve kısıtlara tabi olur4

(Tortop, vd., 2013: 224).

Kamu hizmetlerinde ve kamu çalışanlarında tarafsızlığın sağlanması için iktisadi ve siyasal etkiler karşısında memurun korunması sağlanmalıdır. Bu koruma memura atılabilecek iftiralara karşı kamu davasıyla korunma ayrıca memurun yargılanmasının da özel usul ve esaslara göre idari yargıya bağlanması şeklinde uygulanmaktadır. Aynı zamanda memur idarenin kendi hakkında vermiş olduğu kararlara karşı da itiraz ve şikâyet hakkına sahiptir (Güler, 2013: 197).

Kariyer sistemini benimseyen ülkeler için istihdam edilen personelinin adaletli biçimde yükseleceği, ilerleyeceği, kariyer yapabileceği ve bunların hizmet gerekleriyle uyum sağlayacağı sistemi kurmak oldukça güçtür. Bu yüzden kapalılık eğilimi gösteren kariyer sisteminde iyi bir sınıflandırma, atama ve ücret sistemine ihtiyaç vardır (Tortop, vd., 2013: 224). İstihdam edilen personelin yükselmesi için açıklık eğilimi gösterirken kapalılık eğilimi özellikle sisteme üst idari düzeyden girmeye çalışanlar için geçerlidir. Kariyer sisteminde istisnai memurluk yapılanması bunun aksi örneklerin olabileceğinin kanıtıdır.

Özetlenecek olursa, kariyer sistemi kamu yararını sağlama amacıyla kamu hizmetlerinin sürekliliği ve üstünlüğü, kamu örgütlerinde deneyime dayalı bilginin sağlanması adına, personel için ise ömür boyu sürecek bir mesleğe girmek demektir (Güler, 2013: 194). Dolayısıyla, Kara Avrupa’sı ülkelerinde görülen kariyer

4 _{Diğer ödev, yükümlülük ve yasaklar için bakınız: Gözübüyük, 2008: 119-226; Gözler, 2009: 644-}

sisteminde bürokrasi bir kariyer olarak tesis edilmiş ve anayasal-yasal düzenlemelerle ayrıntılı olarak garantiye alınmıştır. Kara/Kıta Avrupa’sı ülkelerinde geliştirilen idari yargı sistemi ile memurlar yürütme ve yasama karşısında daha güçlü konuma getirilmişlerdir (Heper, 1973: 102).