Tasvir 5 Molla Hasan Paşa

Faz parte da rotina das pessoas avaliarem quase tudo, como outras pessoas, coisas, situações que vivenciam ou de que tem ciência.

Nas organizações, as práticas de avaliação de desempenho não são novas. Desde que um homem deu emprego a outro, o trabalho deste passou a ser avaliado, ainda que de forma amadora. Mesmo os sistemas formais de avaliação de desempenho não são recentes.260

260 _{CHIAVENATO, 2009, p. 109.}

A avaliação de desempenho é uma forma de medir os resultados da seleção, orientação/alinhamento, do treinamento e das formas de engajamento empregadas, para se saber se a pessoa foi bem selecionada, se está sendo orientada/alinhada e treinada da maneira correta, bem como para se saber se está ocorrendo o engajamento esperado. Conforme Gubman, “sem a avaliação, o comportamento tende a não ter rumo”.261

Pela avaliação de desempenho visa-se promover a melhoria da qualificação dos serviços da organização e subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desenvolvimento no cargo ou na carreira, formas de recompensas e movimentação de pessoal.

Nesse sentido, são também utilizados os resultados da avaliação de desempenho na formulação do planejamento estratégico.

Procurando conceituar avaliação de desempenho, afirma Idalberto Chiavenato:

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação é um processo para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. [...] A avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa.262

Para que seja bem-sucedida é muito importante a preparação do avaliador e do avaliado, a elaboração de um método adequado e a habilidade do avaliador para a condução do processo de avaliação, com o mínimo de subjetivismo.

Mas por que as avaliações de desempenho são necessárias? Responde Patrick Forsyth que são necessárias porque incluem a oportunidade de rever o desempenho passado do profissional, planejar seu trabalho e funções futuros, estabelecer e acertar metas individuais específicas para o futuro, identificar as necessidades de desenvolvimento e organizar atividade de reciclagem, fortalecer ou aumentar a motivação.263

261 _{GUBMAN, 1999, p. 232.} 262 _{CHIAVENATO, 2009, p. 113.}

263 _{FORSYTH, Patrick. Como transformar as avaliações de desempenho em uma experiência de benefício} mútuo. In: Modernas práticas na gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. p. 29.

Como vantagens aos avaliados, são citadas as seguintes:

• terão uma visão mais clara do que se espera deles • poderão discutir prioridades

• perceberão quando estão sobrecarregados • receberão feedback sobre seu desempenho • serão ouvidos e respeitados

• receberão orientação construtiva para a realização de metas mutuamente combinadas

• receberão ajuda na elaboração de planos de desenvolvimento pessoal • deverão assumir a responsabilidade por seu desempenho. 264

Por sua vez, as vantagens dos avaliadores referidas são:

• sentir o desempenho do avaliado em primeira mão

• entender melhor o potencial e as necessidades do avaliado • motivar o avaliado

• desenvolver uma abordagem consistente de orientação e incentivo • tentar resolver os problemas de forma mais eficaz

• melhorar o processo de avaliação.265

A organização, por sua vez, pode avaliar seu potencial humano e definir qual a contribuição de cada pessoa, identificar as pessoas que necessitam de capacitação, selecionar pessoas em condições de promoção ou transferências e dinamizar e aperfeiçoar sua política de recursos humanos, estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.266 _{Auxilia, também, na verificação da adequação da pessoa ao cargo, na concessão}

de recompensas, entre outros.

Segundo Roniberto Morato do Amaral, o propósito da avaliação de desempenho:

é garantir que o trabalho desenvolvido por cada uma das pessoas que integra a organização, esteja em conformidade com o que a organização espera em termos de realização coletiva. A avaliação de desempenho procura demonstrar aos indivíduos não apenas quais metas ou atividades devem ser realizadas, mas também, quais comportamentos e atitudes devem ser seguidos.267

264 _{BARTLETT, Christopher et al. Modernas práticas na gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. p.} 71.

265 _{Ibid., p. 72.}

266 _{CHIAVENATO, 2009, p. 123.} 267 _{AMARAL, 2009.}

Assim sendo, as competências individuais, identificadas por meio de uma avaliação de desempenho, são dados importantes para a consolidação das estratégias de inovação da organização.

A intenção final é melhorar o desempenho futuro. Uma boa aferição pressupõe que mesmo o melhor desempenho pode ser melhorado e pretende que essa assertiva seja confirmada no futuro.

Não há dúvidas, portanto, dos benefícios de um bem elaborado processo de avaliação de desempenho, pois conforme bem refere Chiavenato:

É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento e, conseqüentemente, estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas. No fundo, a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida das organizações.268

Diante disso, o gestor, para atingir a excelência em resultados, precisa de informações qualitativas e quantitativas da atuação individual dos funcionários e relativamente a sua interação com a equipe de trabalho. Precisa de um sistema de medição capaz de neutralizar ou pelo menos reduzir significativamente a subjetividade.

A avaliação de desempenho realizada dentro de um processo de gestão de pessoas por competências permite a percepção dos gestores quanto à necessidade de recursos, às políticas de recrutamento, de seleção, de treinamento e de recompensa.

Destarte, o que se busca é um sistema de avaliação de desempenho consistente e capaz de avaliar as competências de cada funcionário; reconhecendo na avaliação do desempenho humano o âmbito das atitudes (querer fazer), além do âmbito das habilidades (saber como fazer), do conhecimento (informações e experiências) e da produção (resultados).

268 _{CHIAVENATO, 2004, p. 223.}

Neste contexto, pode-se dizer que a avaliação de desempenho é um dos mais importantes processos de gestão de pessoas, o qual bem planejado e executado trará benefícios ao funcionário, ao seu superior, à unidade de trabalho, à organização e à sociedade.