Tasvir 24 Molla Alâeddin’in ziyaretindeki Şeyh Molla Alâeddin

Embora o ritmo de vida tenha-se acelerado e tornado-se mais comum o convívio com a mudança, a natureza e as necessidades humanas permanecem constantes. As pessoas querem do trabalho o que sempre quiseram: respeito, confiança, possibilidade de controle sobre suas tarefas, oportunidade de aprendizagem e crescimento, interações agradáveis com os colegas e outras pessoas, tratamento justo, oportunidade de levar uma vida razoável, ter orgulho do que fazem e com as realizações alcançadas, ter reconhecimento.

Todavia, lidar com os diferentes graus de importância das necessidades das pessoas, é desafiador para o gestor. Segundo especialistas em remuneração e gestores profissionais “uma única abordagem de recursos humanos não serve para todos. Pessoas diferentes têm valores, necessidades, desejos e expectativas diferentes e, a menos que essas condições possam ser atendidas satisfatoriamente, os resultados podem ser desastrosos.”322

A respeito, Luiz Umpierre de Mello Serra cita, oportunamente, a Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Maslow, a qual sustenta que há uma hierarquia de cinco tipos de necessidades humanas, de modo que, quando uma necessidade é relativamente satisfeita, a próxima necessidade hierarquicamente superior passa a ser dominante no comportamento das pessoas. As cinco necessidades, em ordem crescente, são:

Necessidade fisiológica. Incluem fome, sede, sono, sexo e outras necessidades corporais. São necessidades básicas de sobrevivência biológica. Necessidade de segurança. Incluem segurança e proteção contra ameaça ou perigo físico e emocional. Buscam assegurar a estabilidade das pessoas.

322 _{BOWEN, 2008, p. 12.}

Necessidades sociais. Incluem afeição, filiação, aceitação social e amizade. Envolvem a necessidade de amor, de pertencer e de relacionamento humano. Necessidade de estima. Incluem fatores internos de estima, como auto- respeito, autonomia, senso de competência; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento, prestígio, atenção e consideração.

Necessidade de auto-realização. É a necessidade mais elevada do ser humano. Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser e de maximizar as aptidões e capacidades potenciais. Incluem crescimento pessoal e o alcance da plena potencialidade da pessoa.323

Ainda segundo a teoria de Maslow, não é necessário que uma necessidade esteja totalmente satisfeita para surgir outra. Geralmente, as pessoas estão parcialmente satisfeitas e parcialmente insatisfeitas em todas as suas necessidades básicas.

Diante dessa realidade, “o atendimento dessas necessidades permite que as pessoas liguem-se a seu trabalho nos níveis emocional, social e intelectual e, dependendo do trabalho, às vezes também no nível físico. Ele as auxilia a se sentirem completas e obter significado do que fazem.”324

Um dos aspectos fundamentais em que se baseia a Gestão de Pessoas, como já dito, é a inclusão dos funcionários como parceiros da organização, como forma de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Assim sendo, a nomenclatura “servidor”, utilizada no Judiciário, não se coaduna mais com a nova visão da Gestão de Pessoas, pois não se quer mais apenas um “servidor”, mas essencialmente um “parceiro”, um “colaborador”.

Na condição de parceiros, as pessoas investem na organização com a expectativa de retorno desse investimento. Elas querem saber quais as orientações e como estas podem afetá- los e recompensá-los.

Com esse mesmo entendimento transcrevo Chiavenato:

Ninguém trabalha de graça. Ninguém investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. (...) o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade recebido por elas: na medida em que o trabalho produz os resultados esperados, maior será esse engajamento. Daí, a

323 _{SERRA, Luiz Umpierre de Mello. Gestão de serventias. Apostila do Projeto de Mestrado Profissional em} Poder Judiciário, FGV-Rio, 2006. p. 23.

importância de projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negócios da organização.325

Com efeito, a gestão de pessoas envolve reciprocidade entre os funcionários e a organização, isto é, para o investimento humano há necessidade de um retorno nas esferas profissional e pessoal razoável. Tem que haver reciprocidade entre os objetivos organizacionais e individuais.

O sistema de recompensas deve, pois, envolver o individual e o coletivo. Para tanto, é preciso que o líder consiga alinhar os interesses da organização com os do funcionário. O líder precisa mostrar a este a importância do seu papel para que a organização tenha bons resultados e a importância destes resultados para ele próprio, mostrando que ganha com isso, quais são as recompensas.

Não obstante, a maior parte das organizações no Brasil agem no sentido de uniformizar, de não distinguir os funcionários que merecem, desconsiderando que a natureza humana é individualista e interesseira. 326

A recompensa nada mais é do que um prêmio, um reconhecimento pela dedicação de alguém, que pode ser desde um tapinha nas costas até um benefício financeiro. Traz incentivo e motivação aos funcionários da organização, pois satisfazem seus objetivos individuais tão logo atinjam os objetivos da organização.

Tratando da recompensa como grande incentivo nas organizações contemporâneas, destaca Paulo Motta:

O importante é reconhecer o esforço de cada um, fazê-los crer que são bem- sucedidos, individualizá-los perante o grupo e recompensá-los tanto com tapinhas nas costas como com os prêmios materiais. O prêmio, a vitória, o elogio, a recompensa simbólica refletindo a ênfase no positivo para alcançar os comportamento e resultados desejáveis e nunca na atenção ao negativo, que gera resultados comportamentais imprevisíveis.327

325 _{CHIAVENATO, 2004, p .256.} 326 _{LOBOS, 1991, p.108-109.} 327 _{MOTTA, 1991a, p. 200.}

Nesse contexto, as recompensas podem ser financeiras ou não financeiras. Financeiras são o salário, prêmios, comissões, férias, gratificações, gorjetas, horas-extras, 13º salário, adicionais, entre outros. As não-financeiras consistem em oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento, auto-estima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, orgulho da empresa e do trabalho, promoções, liberdade e autonomia no trabalho.328