Sünnet, Hadis ve Müzik

Estabelecida a noção de competência, cumpre discorrer sobre sistemas classificatórios que permitam categorizar as competências, construindo modelos capazes de formá-las e fazê-las funcionar de modo eficiente, quer no âmbito da empresa ou da escola, tornando o sujeito, as organizações e o mundo, melhores.

Perez (2005, p. 60) destaca que “a mobilização da(s) competência(s) é hoje um elemento decisivo para a competitividade entre as empresas”, o que aufere unanimidade entre os autores

nesse aspecto, contudo, anota que “as divergências ocorrem sobre como fazer essa nova lógica funcionar”.

Tanto para o ensino de determinada disciplina em um curso de graduação, como para qualificação de um profissional dentro da organização, o sucesso do resultado depende de se estabelecer previamente quais competências deverão ser formadas, com base nas necessidades do mercado e da empresa, conhecendo-se de modo claro as competências próprias do cargo ou da atividade em que o sujeito irá atuar, bem como identificando as competências pessoais de cada um, que devem ser valorizadas e desenvolvidas.

Certo é que nem todas as situações enfrentadas pelo homem requerem para solução o uso de competências especiais. Algumas situações são muito simples, passíveis de serem enfrentadas com o mero poder da observação aliado a recursos já conhecidos, outras, contudo, vão requerer do indivíduo a conjugação de vários conhecimentos experimentados de maneira inédita, adaptados com discernimento, concitando o exercício de sua inteligência natural.

Assim, torna-se impossível avaliar o quanto competente é uma pessoa, e com isso traçar sistemas de formação eficientes nesse propósito, observando apenas uma das competências ou apenas um dos conjuntos por elas formados, sem atentar também para influência das peculiaridades da situação onde são exercidas.

Trocando em miúdos, “as competências provocam efeitos diretos sobre os comportamentos manifestos, e ao mesmo tempo, influenciam as próprias competências” (GATTAI, 2008, p. 61), criando outras novas, reverberando na demanda situacional e funcional do trabalho, que sofre limites impostos pela cultura e pelo ambiente organizacional.

Esse processo de interação demonstra a clara existência de uma dinâmica entre competências pessoais do sujeito, o seu desempenho no trabalho e as características do ambiente organizacional. Seguindo essa fórmula,

alguns autores classificam as competências como organizacionais, funcionais e das pessoas (ou comportamentais). Outros subdividem estas propondo novas categorizações. Há ainda autores que enfatizam a tipologia das competências ou suas dimensões. Estas diversas formas de classificação das competências ou diferentes termos utilizados em suas categorizações contribuem para ampliar a necessidade de sua revisão (GATTAI, 2008, p. 80).

Mesmo assim, inobstante a variedade de chaves classificatórias propostas, a maioria dos modelos sugere a existência de três categorias principais: as competências individuais, as funcionais, e as essenciais.

Diz-se da competência individual que se relaciona com a capacidade de ter iniciativa, de ir além das rotinas conhecidas, logrando resolver situações peculiares, com eficácia, conjugando diversas outras capacidades e conhecimentos, de maneira oportuna (GODOY; ANTONELLO, 2009).

Fleury e Fleury (2001) dividem as competências individuais em três blocos: as relacionadas ao negócio, em função de seus objetivos e mercado; as técnico-profissionais, em função de determinadas operações ou atividades ligadas ao cargo ocupado; e as sociais, ligadas à capacidade de interagir com outras pessoas. Sobre elas, ponderam os autores:

a competência individual encontra seus limites, mas não sua negação no nível dos saberes alcançados pela sociedade, ou pela profissão do indivíduo, numa época determinada. As competências são sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o know how não adquirem status de competência a não ser que sejam comunicados e utilizados. A rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere a competência. A noção de competência aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. Do lado da organização, as competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo. (FLEURY; FLEURY, 2001, p. 187).

Vê-se que agregam tanto elementos precisos e tangíveis (fazer, saber fazer), como elementos dinâmicos e de difícil mensuração (pensar, comunicar, mobilizar recursos). No mais, vê-se que transcendem o conhecimento adquirido pelo sujeito de modo formal ou não, bem como a sua qualificação, recaindo sobre a capacidade de integrá-los (comunicá-los) de modo inteligente. Já as competências funcionais, ou profissionais, “dizem respeito às pessoas, no exercício de cargo ou função” (BRANTES, 2012, p. 46).

Segundo Schwartz, filósofo professor da Universidade de Provence, citado por Paiva (2007, p. 39), a competência profissional é resultado da mistura de cinco ingredientes, “os quais operam, individualmente e entre si, com variados graus de complexidade”.

São eles: práticas experimentais concretas, perfeitamente descritíveis; práticas difíceis de serem formuladas, que variam de acordo com as experiências de cada um, baseadas na cultura local

de tratamento dos imprevistos; capacidade do sujeito para promover ajustes entre esses dois primeiros ingredientes, combinando-os a cada situação; flexibilidade para construir e reconstruir, de modo pragmático, com base nessa capacidade de combinação; e, por fim, a capacidade de submeter as escolhas à avaliação coletiva, considerando a contribuição e os reflexos individuais dos sujeitos envolvidos nas ações (PAIVA, 2007).

Percebe-se nessa forma de categorizar as competências a valorização da influência de valores culturais pessoais e coletivos, sobre as práticas de qualificação aprendidas (saberes/conhecimentos), e em especial, a aludida capacidade do sujeito de combinar todos esses elementos, de modo equilibrado, racional e eficiente, com vistas à obtenção do melhor resultado possível.

Em outra classificação, proposta por Moreno (2006), cujo modelo se baseia no Anexo do Decreto 40/1999, de 23 de fevereiro, lançado pelo Departamento de Educação do Parlamento Catalão (Departament d’Ensensyament de Generalitat de Catalunya), regulamentando o programa de estudos dos ciclos de formação superior naquela Província espanhola, as competências profissionais são divididas em três conjuntos: as básicas, as técnico-profissionais, e as transversais.

As primeiras, segundo a autora, se referem ao mínimo de conhecimento que o sujeito deve deter para conseguir desempenhar a maioria de suas atividades, são saberes elementares, como ler e escrever, por exemplo, mas que dão sustentação a todo o aprendizado que o sujeito poderá desenvolver ao longo da vida.

Já as segundas, são próprias da atividade exercida, ou do cargo ocupado, consubstanciando-se no resultado entre o conhecimento técnico aprendido pelo sujeito na academia e a sua experiência prática apropriada, sendo indispensáveis à realização de tarefas específicas.

conocimientos o experiencias relevantes que permiten realizar una tarea o actividad profesional; y también el resultado de una enseñanza, formación o experiencia que, combinado con el saber práctico apropiado, es característico de los conocimientos técnicos (MORENO, 2006, p. 37).

Quanto à terceira categoria, as competências transversais, se referem a “atitudes, capacidades e habilidades do indivíduo, desenvolvidas ao longo da vida, que são ativadas pelo sujeito a fim de atuar de modo competente em diferentes em situações de trabalho” (SILVA, 2009, p. 13).

Entenda-se por “ativar” o resultado da ação do sujeito que transfere, de um contexto para outro, competências técnicas e básicas, adequando-as a cada situação onde precisam ser empregadas na resolução de problemas.

Daí porque as competências transversais são também concebidas como competências-chave, agregando sete aspectos da ação humana: autonomia, iniciativa, resolução de problemas, trabalho em equipe, organização no trabalho, responsabilidade no trabalho e relações interpessoais.

competencias clave o transversales (Key/ core skills) – Conjunto de

competencias complementarias a las competencias básicas y a las competencias generales que permiten al trabajador: adquirir más fácilmente nuevas competencias, adaptarse a las nuevas tecnologías y los nuevos contextos organizativos y tener movilidad en el mercado de trabajo y desarrollar su propia carrera professional (MORENO, 2006, p. 37).

Na verdade, “a transversalidade prepara o indivíduo para incluir, em sua bagagem cognitiva, capacidade de trabalhar com informações e conhecimentos e, ainda, de produzir atos parcial ou totalmente apropriados a certas situações e circunstâncias” (SENAI/DN, 2008, p. 28).

Demo (1995, p. 19-20) as reputa fundadas em conhecimento inovador, “com marcas do questionamento sistemático, crítico e criativo”, exigindo atualização permanente. Trata-se da “competência das competências”, na visão do autor, “aquela que todo dia se refaz, para poder estar à frente dos tempos”.

Para Postigo e Pozo (2000), são fruto de uma nova cultura da aprendizagem, reunindo pelo menos cinco tipos de capacidades: competência para aquisição, interpretação, análise, compreensão e comunicação da informação.

Prosseguindo, no mesmo sentido desse modelo apresentado por Moreno (2006), pesquisadora em Educação, da Universidade de Barcelona, Espanha, a classificação proposta por Fleury e Fleury (2001) divide as competências profissionais em sete saberes, conforme explicitado no quadro adiante disposto:

Quadro 2 - Competências profissionais segundo Fleury e Fleury

COMPETÊNCIA SIGNIFICADOS

Saber agir Saber o que faz e por quê

Saber julgar, escolher, decidir

Saber mobilizar Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais, _{criando sinergia entre eles}

Saber comunicar Compreender, processar, transmitir informações e conhecimentos, assegurando o entendimento da mensagem pelos outros.

Saber aprender

Trabalhar o conhecimento e a experiência. Rever modelos mentais.

Saber desenvolver e propiciar o desenvolvimento dos outros. Saber

comprometer-se Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos da organização Saber assumir

responsabilidades

Ser responsável assumindo os riscos e as consequências de suas ações e ser, por isso, reconhecido

Ter visão estratégica

Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.

Fonte: PAIVA et al., 2011, p. 359.

Nota-se que cada componente é marcado com um verbo indicador de atitude: agir, mobilizar, comunicar, aprender de forma autônoma, engajar-se, e arriscar-se com responsabilidade, engendrando oportunidades e soluções.

Visivelmente, um mix que conjuga desde o conhecimento adquirido através da formação técnica e profissional, até o comportamento social, a desenvoltura para trabalhar em grupo, a capacidade de iniciativa e a ousadia de enfrentar riscos para testar novas estratégias.

Representam capacidades de gestão metacognitiva, que vão além de simplesmente adquirir conhecimentos pontuais concretos. São competências interpessoais, afetivas e sociais que possibilitam ao sujeito enfrentar tarefas mais complexas, próprias do novo modelo social marcado pelo acesso facilitado e pelo volume de informações.

A interação entre as competências individuais e as funcionais é que dá ensejo às competências essenciais, estratégicas ou core competences, que referem-se ao cabedal de atributos da organização, fazendo-a diferente de todas as outras, podendo oferecer determinado benefício a seus clientes, estando associada a um processo sistemático de aprendizagem, que envolve descoberta, inovação e capacitação de recursos humanos (ZARIFIAN, 2003).

Zarifian (2003) organiza as competências essenciais em quatro blocos: as da profissão e as técnicas, relacionadas ao conhecimento sobre o trabalho a ser realizado e seus procedimentos técnicos específicos; as competências de inovação, pertinentes à condução de projetos sobre novos produtos e serviços; e as relacionais, orientadas aos clientes e ao público, para especular sobre o impacto que o produto ou serviço terá sobre esse público.

Cumpre dizer que, independente da variedade de modelos propostos para sistematização das competências de uma pessoa, todos refletem sobre a ideia de conjunto entre recursos pessoais e do meio, coligados para uma atuação eficiente em contextos diversos; daí a pecha de competente atribuída a quem toma a atitude certa, em cada situação.