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O quarto e último objetivo específico deste trabalho é verificar a contribuição do Programa Pró-equidade de Gênero para a satisfação no trabalho das gestoras do Banco Beta em Pernambuco.

O respeito e a valorização da diversidade também podem gerar satisfação com o trabalho que, a seu turno, do ponto de vista de Cox Junior (1994), influenciam a eficácia organizacional (rotatividade, produtividade, qualidade do trabalho, e, até mesmo no alcance dos resultados organizacionais).

Nesse aspecto, a situação da Empresa é muito favorável, pois, como se verá, tanto a satisfação geral dos funcionários da Empresa com o seu trabalho é alta, conforme identificado na análise dos documentos, como a satisfação das entrevistadas também.

Na última pesquisa sobre satisfação no trabalho feita pelo banco com os seus funcionários foi em 2014 (vide seção 4.1.3), as mulheres apresentaram uma satisfação um pouco inferior à dos homens, com uma diferença de 1,1 pontos percentuais para o índice de satisfação da Empresa e de 2,3 pontos percentuais para a satisfação dos homens (Gráfico 19).

Gráfico 19 - Média do índice de satisfação do Banco Beta por gênero.

Fonte: Sumário da pesquisa de satisfação do Banco Beta, edição 2013.

No seu relatório, o Banco afirma que essa diferença entre os dois está relacionada, especificamente, ao fenômeno do teto de vidro (glass ceiling).

Para efeito desta pesquisa, resolveu-se apurar a satisfação no trabalho apenas das participantes, uma vez que na pesquisa da Empresa não há recorte por gênero por estado. A intenção foi contrastar a satisfação auferida com as unidades de significação colhidas nas entrevistas.

Encontrou-se uma situação diferente da pesquisa realizada pelo Banco. Que pese as entrevistas não apresentarem percentuais de satisfação das gestoras com o seu trabalho, afinal esta é uma pesquisa qualitativa, percebeu-se grande satisfação das funcionários com o seu trabalho, com a sua Empresa e com o Programa.

Na pesquisa realizada pela Empresa, ao fazer um recorte por cargo, encontra-se uma satisfação superior a 95% entre os que exercem a função de administração. Esse segmento é 90% formado por homens. O agrupamento pesquisado (mulheres administradoras), portanto, é influenciado por esses dois vieses. Uma menor satisfação pela situação de gênero e uma maior satisfação pela situação de ser gestora, fazendo com que a média seja superior ao recorte por gênero e inferior ao recorte por cargo/função.

A satisfação no trabalho é composta de várias dimensões, entre elas a promoção, que se refere às práticas e políticas da empresa em relação às oportunidades de crescimento na carreira. O Banco afirma que as mulheres estão menos satisfeitas que os homens em virtude dessa

50,0% 55,0% 60,0% 65,0% 70,0% 75,0% 80,0%

Índice Gobal Mulheres Homens

77,2%

76,1%

dimensão. Entretanto, a única unanimidade encontrada no estudo é exatamente a satisfação das participantes com as ações do Programa Pró-equidade de Gênero na direção de equilíbrio das oportunidades. Alguns recortes dessa significação:

No passado existia aquela questão que só homens ocupavam cargos gerenciais, cargos de altos executivos, hoje isso tá mudando, graças a essa nova política. Então, quando a gente sabe que não existe a diferença de competência de um homem para uma mulher, então a gente sabe que as oportunidades são iguais... Então pra mim, com certeza, isso me deixa satisfeita com a empresa. (4PNC).

A empresa está cada dia mais valorizando o gênero feminino, buscando tratar de forma igual, principalmente nas concorrências, é claro que isso afeta a nossa satisfação. (3PNI)

Claro que contribui com a minha satisfação. Muito. Porque eu acho que é a chance que a gente tem justamente de participar de igual pra igual. (1SNC). Eu gosto de pensar que o banco me privilegia em algumas situações mesmo que isso não aconteceu no passado, eu gosto de pensar que ele dá valor às mulheres na gestão. (7PNI).

Claro. Você saber que pode ascender profissionalmente. Por exemplo, eu quero ser gerente de agência, para mim facilita bastante o fato de ter o programa pró-equidade de gênero. Me dá conforto. (3SNC).

A empresa tem nas mãos, portanto, um instrumento que contribui de forma efetiva para a satisfação com o trabalho das mulheres, segmento esse que tem sido mais crítico com a pesquisa, como já visto.

O Programa estudado é uma ação de gestão da diversidade, que tem mais a ver com os objetivos organizacionais, conforme Hanashiro (2008), do que com os motivos legais, morais e sociais. Sendo assim, valorizar as mulheres através desse Programa, pode melhorar a sua satisfação no trabalho que, por sua vez, influencia a eficácia organizacional (COX JUNIOR, 1994; OLIVEIRA, 2002; MACIEL; CAMARGO, 2011).

Além da satisfação com o Programa, por ele buscar equilíbrio de oportunidades nas promoções dentro da Empresa, foram identificados outros motivos e formas de como essa contribuição com a satisfação acontece. Agrupou-se essa contribuição para a satisfação em 4 categorias, conforme a seguir:

Apoio da Organização – Nessa categoria encontra-se as opiniões de que o Programa contribui para a satisfação, por ver nele um apoio da organização para a carreira feminina. Alguns recortes:

As mulheres estão buscando espaço, eu acho que o que é importante é que ao buscar esse espaço, elas possam encontrar a porta aberta. E se você trabalha numa instituição que tem essa porta aberta, que tem inclusive um programa

direcionado pra isso, isso com certeza influencia diretamente na minha satisfação com o trabalho. (1SAC)

Eu me senti muito feliz em ter sido convidada, não só pela minha competência, mas também por ser mulher. É muito importante contar com o apoio da Empresa para poder entrar neste mundo que ainda é muito masculino. (4SNC).

Essa situação [baixa representatividade das mulheres em cargos de comando] é uma realidade mundial. Ora, se eu tenho a mesma dificuldade que as mulheres em todo o mundo e conto com a ajuda da minha Empresa pra superar isso, só posso é ficar satisfeita. (5PNC).

Porque revela uma preocupação do banco com relação às oportunidades para as mulheres. (6SNC).

As entrevistadas demonstram satisfação por perceberem que a organização tem um ambiente interno que contempla equidade. Esse achado encontra consonância com a literatura quando Spector (2012) afirma que um dos fatores que influencia a satisfação é a sensação de apoio no ambiente interno.

Acertando o passivo – Que pese não ser esse o motivo da existência do Programa, existe a percepção por parte de algumas participantes que a sua satisfação está ligada à possibilidade da Empresa corrigir o passado. Alguns recortes:

Quando eu entrei no Banco, a mulher nem tinha vez nem voz. Os homens eram maioria em tudo. Com a evolução dessa questão da equidade, as barreiras começaram a cair. O Banco e a sociedade estão acertando conta com o passado. (6PNC).

À medida que vai passando o tempo está aumento o número de participação da mulher nos cargos comissionados do banco. Eu sei que ainda é pequeno, mas, quando olho no retrovisor, eu vejo que a gente tá avançando, embora que ainda lentamente. Logo pagaremos essa conta. (8SNC).

Não se encontrou na literatura esse motivo específico como fator que influencia a satisfação. Entretanto, não quer dizer que é um achado novo. Na realidade, como a satisfação no trabalho é um estado subjetivo, portanto, varia de pessoa para pessoa, de circunstância para circunstância (MARTINES; BEZERRA, 2003), é quase impossível se listar tudo aquilo que possa influenciar a satisfação dos trabalhadores.

No caso, a satisfação está sendo gerada por meio de uma avaliação racional. As mulheres constatam o fato (à medida que o tempo passa o Banco promove mais mulheres), avaliam-no positivamente (o Banco e a sociedade estão acertando a conta com o passado) e tomam uma atitude racional de gostarem disso, de ficarem satisfeitas (MARTINEZ; BEZERRA, 2003). Sensação de justiça – Outro motivo que contribui com a satisfação trazida pelo Programa é a sensação de justiça, conforme se verifica nas frases abaixo:

Não há diferenças de competência ou desempenho entre homens e mulheres. Fico satisfeita em ver um Banco corrigindo isso. Estamos no caminho certo. (2SAC).

Creio que esse programa é muito importante para que as mulheres não fiquem em segundo plano por razões pessoais de quem tá selecionando. (6PNI).

Saber que o Banco está atento a essas injustiças me deixa satisfeita. As oportunidades precisam ser iguais, independente de sexo, de cor, de religião. (8PNI).

Você ter um propósito, um objetivo e saber que a Empresa respeita os parâmetros e garante a equidade, isso ajuda muito. A concorrência é de igual para igual, torna se justo. Esse programa eu acho que ajuda muito. (11PNI).

As entrevistadas demonstram que o Programa traz-lhes uma sensação de justiça, notadamente no sistema de promoções, uma vez que tem como objetivo melhorar a representatividade da mulher nos cargos de gestão, minimizando as barreiras para o encarreiramento feminino. Esse achado também corrobora com a teoria (SIQUEIRA, 2008; SPECTOR, 2012).

Sensação de bem-estar - A satisfação aqui está ligada a um sentimento, um estado emocional agradável. Martinez e Bezerra (2003) trouxe esse componente da satisfação, chamado de afetivo ou emocional. Algumas falas para apresentar essa categoria:

Eu acho que o fato de existir o programa é muito bom. Fico feliz. Pois, creio que ele vai romper com certas barreiras dentro do funcionalismo. (13PNI). Ah, com certeza, né. A gente, como eu disse, a gente tem visto cada vez mais mulheres no cargo de liderança e o banco enche a gente de orgulho. Aqui na minha agência são 9 mulheres gerentes e apenas 1 homem. É outra realidade, uma sensação muito boa. (8SNC).

Como eu conheço pouco do programa eu não posso opinar muito, mas eu diria que só pelo fato de existir isso já me deixa muito satisfeita, muito feliz com a instituição em que eu trabalho. (4PNI).

A Empresa cuida das pessoas – Nesta categoria agrupam-se também percepções ligadas a questões emocionais. A diferença aqui está no foco no outro, isto é, as participantes ficam satisfeitas por entenderem que o Banco, por intermédio de ações como o Programa Pró- equidade de Gênero, estaria cuidando das pessoas, dos funcionários. Seguem algumas falas:

É aquela história de você sentir que tá em uma empresa bacana, empresa certa, que se preocupa com as pessoas, está sempre inovando nesse sentido. É ótimo. (8PNI).

Se o Programa está ajudando, auxiliando alguém, é pra ficar satisfeita. (10SNC).

Não é o meu caso, mas eu acredito que existem pessoas que vão precisar desse apoio que o Programa vai oferecer. (9SNC).

Sou muito satisfeita com o Banco, ele cuida das pessoas. Esse Programa e outras coisas são a prova disso. (9PNI).

Claro que esse Programa contribui e corrobora com a minha satisfação com a Empresa. Criar um programa específico para a valorização e a identificação dos talentos femininos na área de administradores, demonstra claramente que ele percebe que há um problema, mas também demonstra preocupação em reverter isso. Concretiza a preocupação com as pessoas. (2PNI).

Fico satisfeita por que ele não só olha pra carreira, olha para pessoas, na medida das igualdades dessas pessoas. E descobre valores e equilibra as balanças. Então eu acho muito importante ter um programa como esse dentro do Banco Beta, que olha pras pessoas cuidando na parte em que elas são desiguais. E mantendo a igualdade por conta disso, privilegiando a igualdade. (1PAC).

Em síntese, todos os dados (os advindos da observação, da análise dos documentos e das entrevistas) corroboram no sentido que o Programa Pró-equidade de Gênero contribui com a satisfação no trabalho das entrevistadas.

O Programa desperta nas mulheres um estado emocional positivo (‘sensação de justiça’; ‘sensação de bem estar’; ‘a empresa cuida das pessoas’) e, também, uma atitude racional (‘apoio da organização’; ‘acertando o passado’), conforme visto em Maia e Oliveira (2007). Santos et al. (2008) explicam que o cuidado com a diversidade tem potencial para influenciar os resultados de uma organização, dentre outras coisas, porque influenciam como os funcionários se sentem a respeito do seu trabalho e do seu empregador. Os dados sugerem que o Programa influencia positivamente como as participantes se sentem em relação ao Banco Beta, seu empregador.

Ora, se essas gestoras estão satisfeitas com o seu trabalho, apresentarão, conforme afirma Oliveira (2002), atitudes e comportamento positivos em relação a ele. Na observação se percebeu que essa satisfação atua como meio de reforço das ligações emocionais das gestoras com a Empresa. Assim, a satisfação aparece como potencial preditor significativo do comprometimento delas com o Banco.

Por fim, se confirmou a visão de Carrillo-Garcia et al. (2013) que não há uma influência do gênero na satisfação do trabalho. Os achados desses autores e do IBOPE (2010), que as expetativas das mulheres em relação ao trabalho e a carreira não são diferentes das dos homens (expectativa, de acordo com as principais teorias é um dos principais componentes para a satisfação no trabalho), foi corroborada neste trabalho, através, principalmente, da observação, uma vez que não se entrevistou homens.

5 Conclusões

Esse trabalho teve como objetivo conhecer a contribuição do Programa Pró-equidade de gênero do Banco Beta para a carreira e a satisfação no trabalho, na percepção das suas gestoras em Pernambuco.

A revisão da literatura contribuiu para se ter uma visão geral dos construtos discutidos e explicitar e justificar as posições adotadas. O quadro teórico ajudou bastante, também, para identificação de aspectos relevantes e relações significativas nos eventos observados e nas falas das participantes.

A princípio, olhando rapidamente para o objetivo, poderia se concluir por três construtos: gênero, carreira e satisfação. Entretanto, em administração de empresa, o assunto gênero aparece como um atributo da diversidade, daí a necessidade de iniciar esse trabalho fazendo uma visita, mesmo que de forma superficial, aos autores da diversidade e da gestão da diversidade.

Buscou-se priorizar o pensamento feminino, nacional e internacional, com a intenção de se aproximar melhor da temática. Entre as autoras estudadas e referenciadas, destacam-se:

• Diversidade: Maria Tereza Fleury, Darcy Hanashiro, Barbara Mazur (Polônia), Jamile Pereira.

• Gênero: Rose Marie Muraro, Mary Del Priore, Joana Borges (Argentina), Vanisse Correa, Guacira Lopes Louro, Margareth Rago, Evelyn Reed (EUA), Joan Wallach Scott (EUA), Rosa Maria Godoy Silveira, Valerie Walkerdine.

• Carreira: Tânia Casado, Joyce Coelho, Lisa Mainiero (EUA), Sherry Sullivan (EUA), Ana Carla Scalabrin, Elza Fátima Rosa Veloso.

• Satisfação: Françoise Belle (França), Claude Lévy-Leboyer (França), Estelle Morin (Canadá), Suzana da Rosa Tolfo, Valmíria Piccinini.

A revisão da literatura procurou sempre trazer os temas, após sua conceituação e um rápido histórico, de forma interligada, onde acontece uma interseção entre eles. Gênero e o mundo do trabalho; satisfação e gênero; e carreira e gênero. Isso ajudou a entender o fenômeno, como ele ocorre no seu contexto, uma vez que a realidade não apresenta os construtos de forma estanques, ao contrário, além dessas dimensões, outras mais influenciam o fenômeno.

A documentação analisada permitiu uma visão geral da empresa, suas políticas e práticas formais; as percepções e opiniões de todas as gestoras da Empresa no Estado de Pernambuco, devido a sua grande experiência e disponibilidade de participar, garantiram os principais achados da pesquisa; e a observação colocou todas essas questões dentro de um contexto e numa perspectiva sócio-histórica.

A maturidade, formação, a posição dentro da Empresa são pontos de destaques das participantes, demonstrando que a escolha foi acertada para o que se buscava. Entretanto, é preciso relativizar os achados exatamente em virtude disso. O grupo é formado por gestoras com mais de 15 de banco e com mais de 46 anos de idade.

O primeiro objetivo específico estabelecido neste estudo foi conhecer como o Banco Beta lida com a questão da diversidade, notadamente no quesito de gênero. Isso foi possível graças à autorização dada pela Empresa ao acesso irrestrito aos seus documentos. Os mesmos foram submetidos à análise de conteúdo horizontal (clássica) e vertical (decifração estrutural). Identificou-se uma preocupação constante com o respeito e a valorização da diversidade, além de ações concretas no repúdio e combate a todo e qualquer tipo de discriminação. Esses princípios estão presentes nos documentos estratégicos (Estratégia Corporativa e Código de Governança) e nos documentos que orientam as práticas e políticas de gestão de pessoas (código de ética e normas de conduta) e chegam aos documentos do dia-a-dia da Empresa (instruções normativas e editais de seleções internas). Nestes últimos, trazendo orientações claras e ações afirmativas de gênero.

Como forma de combate à discriminação se identificou ações em duas vertentes: conscientização e punição. De um lado, cursos, campanhas, cartilhas buscam conscientizar o funcionalismo da importância de um ambiente livre do preconceito. Por outro lado, a Empresa aplica sanções para os que desrespeitam esses princípios, que vai de um simples termo de ciência até a demissão, em casos graves.

Entretanto, como se verá a seguir, apesar do esforço da Organização, percebeu-se ainda práticas de discriminação de gênero na gestão de carreira.

Para cumprir o segundo objetivo específico deste trabalho, que foi identificar as barreiras enfrentadas pelas gestoras no desenvolvimento de suas carreiras no Banco Beta, o foco foi nas entrevistas com as participantes.

As gestoras entrevistadas apontaram a discriminação; a dificuldade de equilibrar as atividades do espaço público e o privado; a mobilidade; a maternidade e a gravidez; a

segurança; e a responsabilidade do cargo como as principais e atuais barreiras que as mulheres se deparam ao fazer carreira no Banco Beta.

A discriminação acontece, na opinião das participantes, quando são preteridas em uma nomeação ou promoção pelo fato de serem mulheres. Apesar dos esforços em combatê-la, o Banco está inserido em uma sociedade conservadora e não seria razoável ser uma ilha isenta dos seus aspectos negativos. Elas percebem, que independente da política da Instituição (e até mesmo contra ela) suas carreiras foram obstadas pela sua condição feminina.

As entrevistadas também assumem parte da responsabilidade da problemática ao valorizar mais os seus papéis (ou ter dificuldade de equilibrá-los) do espaço privado (mãe, esposa, esteio familiar etc.) em detrimento ao seu papel no espaço público (profissional). As participantes da pesquisa demonstraram valorizar a qualidade de vida e a família, sugerindo que homens e mulheres encaram questões de carreiras de forma diferente. As mulheres tenderiam a ser mais relacionais que os homens, isto é, suas decisões consideram o impacto que gerarão em outros ao seu redor.

A característica da carreira do Banco que exige a mudança regular de município, desde a primeira investidura em cargos de gerência, a chamada mobilidade, também é uma barreira percebida pelas gestoras que dificulta a carreira das mulheres na Empresa.

As gestoras apontaram ainda como uma grande barreira para a progressão da mulher na sua carreia a gravidez e a maternidade. Que pese os avanços da Empresa na proteção da mulher que se encontra nessa situação, as participantes ainda colocam na conta dessa característica biológica da mulher o atraso ou impedimento na sua ascensão profissional.

Uma barreira tipicamente da indústria financeira é o recrudescimento do número de assalto a agências bancárias. Que pese o Banco não ter nenhuma responsabilidade sobre esse fenômeno social, as entrevistadas se sentem fragilizadas diante da situação e percebem que a Empresa nomeia mais homens que mulheres para determinadas regiões que seriam alvos dos meliantes. Essa percepção não é escorada em nenhuma pesquisa que aponte que se intentem mais sobre agências gerenciadas por mulheres.

Outra barreira, por fim, elencada pelas gestoras entrevistadas, foi a exigência inerente ao cargo de gerente geral de uma unidade bancária (exigência de resultados consistentes e crescentes; frequências de reuniões, visitas à clientes etc.), que em sua opinião, desfavorece sobremaneira as mulheres gerentes e executivas casadas, especialmente com filhos pequenos.

Na identificação da contribuição do Programa Pró-equidade de gênero para a superação das barreiras identificadas, que se constituía do terceiro objetivo específico, procedeu-se da mesma forma que no segundo objetivo específico.

Quanto às barreiras de mobilidade; a dificuldade de equilibrar as atividades do espaço público e o privado; as responsabilidades do cargo; e a segurança as participantes não encontram respostas no Programa. Entretanto, há uma expectativa que o Programa venha a contemplar algo que possa atenuar a questão da mobilidade.

Já quanto à discriminação e a gravidez e maternidade, as ações do Programa contribuem, ainda na visão das entrevistadas, efetivamente para a sua minimização, como visto na discussão dos dados.

O quarto objetivo específico estabelecido foi verificar a contribuição do Programa Pró- equidade de Gênero para a satisfação no trabalho das gestoras do Banco Beta em Pernambuco. Para tanto, primeiramente, auferiu-se a satisfação das participantes utilizando um instrumento validado e comparou-se com a pesquisa realizada pela própria Empresa. Só então se analisou as entrevistas e as demais fontes da pesquisa.

Os achados mostram uma discrepância com os encontrados pela Empresa. Ficou evidenciado que as entrevistadas consideram o Programa como um fator que contribui com a sua satisfação. Ao contrário, o Banco encontrou uma mulher mais crítica quanto a sua satisfação e que foi atribuído exatamente às suas expectativas em relação à carreira.

Essas conclusões confirmam a relevância da gestão da diversidade para as organizações, constante da literatura. A atenção da empresa com a equidade de gênero na gestão de carreira