Halka açık anonim ortaklıklarda106 yöneticilerin mali haklarını açıklayan yaklaşımlarda hakim görüş, mali hakları, yöneticiler ile pay sahipleri arasındaki menfaat çatışmalarını önleme mekanizması olarak açıklayan “Optimal Sözleşme Yaklaşımı”dır.
Yukarıda da açıklandığı gibi, yöneticiler ile pay sahipleri arasında bir menfaat çatışması vardır - ki; bu vekalet problemi olarak adlandırılmaktadır- yöneticiler, kendiliğinden pay sahiplerinin lehine hareket etmezler. Bu nedenle, yöneticileri pay sahipleri lehine hareket etmeye yöneltmek için bir takım teşvik mekanizmalarına ihtiyaç vardır. İşte, şirket adına yönetim kurulu ile yöneticiler arasında yapılacak iyi düzenlenmiş bir mali haklar anlaşması, yöneticileri pay sahipleri lehine hareket etmeye teşvik etmede önemli bir mekanizma niteliğindedir107.
Anılan yaklaşım mali haklar paketlerine ilişkin olarak iki temel esasa dayanır:
104 BEBCHUK/FRIED: agm, s.1.
105 BRATTON, William W.: The Academic Tournament over Executive Compensation, Pay Without Performance: The Unfullfilled Promise of Executive Compensation, by Lucian Bebchuk and Jesse Fried, California Law Review, Vol.93, No.5, 2005, s.1, http://ssrn.com/abstract=678165, 28.01.2009.
106 Vekalet problemi, yukarıda da açıklandığı gibi, halka açıklık oranları yüksek anonim ortaklıkarda ortaya çıkan bir sorun olup, buna ilişkin açıklamamalar, halka kapalı ve halka açıklık oranları düşük olan ortaklıklar için gerçerli değildir.
107 CORE, John E./GUAY, Wayne R./ LARCKER, David F.: Executive Equity Compensation and Incentives: A Survey, FRBNY Economic Policy Review, April 2003, s.23, http://ssrn.com/abstract=276425, 28.01.2009.
55
- Mali haklar, menfaatleri birbirleri ile farklılaşan pay sahipleri ile şirket yöneticilerinin menfaatlerini uzlaştırma amacı taşır.
- Menfaatlerin uzlaştırılması amacına yönelik olarak mali haklar paketlerinin performansa dayalı şekilde hazırlanması gerekir108.
Bu yaklaşım, mali hakların; yöneticiler ile pay sahipleri arasındaki menfaatlerin uzlaştırılması amacını gerçekleştirmesi için, yöneticiler ile pay sahipleri adına yönetim kurulu üyeleri arasında eşit koşullar altında yapılacak bir anlaşma (arm’s length bargaining109) sonucu belirlenmesi gerektiğini kabul eder110.
Buna göre, pay sahipliği mevkiinin değerinin artırılması amacıyla, pay sahipleri adına yönetim kurulu üyeleri ile yöneticiler ve başta CEO ile yapılacak anlaşmanın hükümleri, tarafların pazarlık gücü, vergi mevzuatı ve diğer ilgili mevzuat ile belirlenen kurallar ve sınırlamalar çerçevesinde şekillenir111.
Ancak uygulamada genelde tarafların eşit koşullar altında ve hiçbir menfaat gütmeksizin anlaşma yaparak mali hakları belirlediklerine rastlanmaz. Şöyle ki;
Nasıl şirket yöneticilerinden kendiliğinden, herhangi bir teşvik olmadan şirket ve pay sahiplerinin menfaati için çalışmaları beklenemez ise, yönetim kurulu üyelerinden de bu şekilde hareket etmeleri beklenemez.
108 BRUCE, Alistair/BUCK, Trevor/BRIAN, G. M. Main: Top Executive Remuneraiton: A View From Europe, Journal of Management Studies, Vol.42, Issue 7, November 2005, s.1494, http://ssrn.com/abstract=857671, 20.11.2008.
109 Arm’s length bargaining teriminin tam bir Türkçe karşılığı bulunmamaktadır. Bazı yerlerde arm’s length transaction; piyasa şartlarında muvazaasız işlem olarak Türkçeye çevrilmiştir.
http://www.sozlukturkce.com, Ancak bir anlaşmanın arm’s length bargaining (bargaining sözcüğünün Türkçe karşılığı pazarlık-anlaşmadır) sonucu ortaya çıktığının söylenebilmesi için anlaşmanın taraflarının aralarında herhangi bir kontrol ilişkisi bulunmaması, tarafların eşit şartlar altında bulunması gerekir. www.small-business-dictionary.org,
110 BAINBRIDGE, Stephen M.: Executive Compensation: Who Decides?, University of California, Los Angeles School of Law, Law&Economics Research Paper Series, Research Paper No:05-3, s.12, http://ssrn.com/abstract=653383, 17.12.2008.
111 GÜMBEL, Alexander: Managerial Power and Executive Pay, Oxford Journal of Legal Studies, Vol.26, Issue 1, 2006, s.223, http://ssrn.com/abstract=916290, 10.11.2008.
56
Yönetim kurulu üyeleri yeniden seçilmek ve görevlerine devam etmek isterler.
Zira büyük şirketlerdeki yönetim kurulu üyeliği iyi bir maaş, sosyal çevre ve prestij sağlar. Şirket yöneticilerinin ve yönetimin başındaki CEO’nun yönetim kurulu üyeliğine aday göstermedeki rolü dikkate alındığında, yönetim kurulu üyeleri CEO’
ları memnun edecek şekilde hareket eder ve onlarla ters düşmek istemezler. Pratikte halka açık büyük şirketlerde genellikle yönetim kurulu üyeliği için adaylar liste halinde CEO’lar tarafından belirlenmekte, pay sahiplerinin aralarında anlaşarak bu listeyle rekabet edebilecek bir liste ortaya koymaları ise çok ufak bir olasılık olmaktadır. O halde yönetim kurulu üyesi olarak seçilmek, CEO’lar tarafından yapılan listede yer almaktan geçmektedir. Bu durum, yönetim kurulu üyelerini CEO’lar ile iyi geçinmeye ve onları memnun etmeye itmekte; yönetim kurulu üyeleri, mevzuata aykırı olmadığı ve kabul edilebilir olduğu sürece diğer üst kademe yöneticilerin ve CEO’ların mali haklar paketlerini onların arzuları doğrultusunda şekillendirmektedir112.
Diğer taraftan, CEO ile ters düşmek yönetim kurulu üyeleri için kötü bir ün yaratmakta ve bu kişilere başka şirketlerin yönetim kurulu üyeliği teklif etme olasılığı azalmaktadır. Bunun yanı sıra, CEO’lar ile iyi geçinmek, yönetim kurulu üyelerinin
112 Bu noktada halka açık anonim ortaklıkarda ortaya çıkan güç boşluğu sorununa değinmek gerekir.
Zira pay sahiplerinin genel kurula katılmak ve oy kullanmaktaki isteksizlikleri, şirket yönetiminin oluşturulması ve denetlenmesinde de pay sahiplerinin etkisizliğini beraberinde getirmektedir.
Gerçekten de, günümüzde halka açık anonim ortakların karşılaştıkları önemli sorunlardan bir tanesi güç boşluğudur. Halktaki payların sermayeye oranının büyüdüğü, dağılma ve yayılmanın fazlalaştığı hallerde bu sorun ile mutlaka karşılaşılmaktadır. Toplantı yerinin uzaklığı, katılmanın masraflı ve zahmetli olması, günlük mesleki uğraşıdan zaman kalmaması, ortaklık işlerinin fazla teknik bilgiyi gerektirmesi, bilanço ile kar ve zarar hesabının uzmanlar dışındaki kişilere karışık ve anlaşılmaz gelmesi, birkaç oyun etkisizliği ve kararlaştırılanı değiştiremeyeceği düşüncesi katılmama sebeplerinin önde gelen birkaç tanesidir. Ortaklıkların büyüdüğü ve ünlerinin yayıldığı, dağıtılan kârın tatmin edici ve düzenli olduğu hallerde genel kurula katılma ve oy kullanma yönündeki bu isteksizlik daha da artmaktadır. İşte bu durum güç boşluğuna ve boşluğun daha da büyümesine yol açmaktadır. Güç boşluğu bir çok sakıncalar yaratmaktadır. TEKİNALP, Ünal: Halka Açık Anonim Ortaklıkların Genel Kurullarında Oluşan “Güç Boşluğu” Sorununa İlişkin Çeşitli Çözümler, Öneriler ve Eleştiri, Prof. Dr.
Hüseyin Nail Kubalı’ya Armağan, İstanbul 1975, s.467-468.
57
kendi mali hakları açsından da önem arz etmektedir. Çünkü yönetim kuruluna ödenecek ücretler ve diğer parasal haklara ilişkin taslakların CEO’lar tarafından hazırlandığı bir gerçektedir.
Öte yandan, yönetim kurulu üyelerinin genellikle yönetim kurulu üyeliği yaptıkları şirketlerde çok küçük oranlarda pay sahipliği bulunmaktadır. Bu durumun da yönetim kurulu üyelerinin şirket işleri ile ilgili olarak CEO’ları yakından denetleme ve onlarla ters düşme güdülerini azalttığı muhakkaktır.
Son olarak, yönetim kurulu üyeleri CEO’lar hakkında esasen şirket insan kaynakları ve şirket danışmanlarının kendilerine sunmuş oldukları bilgi ile sınırlı olarak bilgi sahibi olmaktadırlar ki, bu sayılan kişilerin de ileride kendilerinin üstü olacak ve menfaat ilişkisine girecekleri muhtemel CEO ile iyi ilişkiler içinde bulunmak arzusunda olmaları nedeniyle, CEO’lar lehine bilgi aktarımı ve önerilerde bulunacakları bir gerçektir113.
Tüm bunlar yanında, yönetim kurulu aralıklı olarak toplanan ve temelde CEO tarafından kendilerine aktarılan bilgi ile yetinen görünüşte bir yönetim organı haline gelmiş, şirkete ilişkin kontrol tamamen CEO’nun elinde olmuştur114.
B. Yönetimsel Güç/Menfaat Temini Yaklaşımı (Managerial Power/Rent