NEPOTİZMİN ÇALIŞANLARIN ÖRGÜTSEL ADALET ALGILAMALARI ÜZERİNE ETKİSİ

Doç. Dr. Avşar KURGUN Dokuz Eylül Üniversitesi, İzmir Meslek Yüksekokulu, İktisadi ve İdari Programlar Bölümü avsar.kurgun@deu.edu.tr Araş. Gör. Ediz GÜRİPEK Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Toplam Kalite Yönetimi Anabilim Dalı

ediz.guripek@deu.edu.tr Araş. Gör. Erdem AKTAŞ Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Toplam Kalite Yönetimi Anabilim Dalı

erdem.aktas@deu.edu.tr

ÖZET

Çalışmanın amacı; işletmelerde nepotizm ile çalışanların örgütsel adalet algıları arasındaki ilişkiyi incelemek ve çalışanların nepotizm algısı ile örgütsel adalet algısı arasında ne tür bir ilişki olduğunu ortaya koymaktır. Bu amaçla İzmir ili içerisinde yer alan, çalışan sayısı 40- 60 arasında değişen, 2 orta ölçekli üretim işletmesi ile 2 orta ölçekli hizmet işletmesinde pilot çalışma gerçekleştirilmiştir. Bu çalışma sonucunda nepotizmin örgütsel adalet algısını olumsuz olarak etkilediği gözlemlenmiştir.

Anahtar Kelimeler: Nepotizm, Örgütsel Adalet, İşlem Kayırmacılığı, Terfide Kayırmacılık

1. GİRİŞ

Nepotizm; bir bireyin bilgi, beceri, yetenek, eğitim düzeyi ve deneyimlerine bakılmaksızın işe alınması, terfi ettirilmesi, diğer çalışanlardan daha uygun çalışma koşullarında çalıştırılması gibi etkenleri akrabalık ilişkileri sayesinde elde etmesi olarak tanımlanmaktadır (Özsemerci,2003; 20). Kavramın temelini kişinin bulunduğu konumu akrabaları yararına suistimal etmesi oluşturmaktadır. “Kin selection” veya akraba kayırma insan doğasında (bazı biyologlara göre hayvanlarda da) var olan bir içgüdüdür. Ancak nepotizm; keyfi, duygusal veya içgüdüsel bir davranış olarak değil, rasyonel ve seçilmiş bir davranış ve bir yönetim biçimi olarak kabul edilmektedir (Özler vd., 2007; 437-438). Nepotizmde, bir kişinin işletmede istihdam edilmesinde ve yükseltilmesinde liyakat (beceri, kabiliyet, başarı, eğitim düzeyi vb.) ilkeleri dikkate alınmamakta, sadece akrabalık bağı dikkate alınmaktadır (İyiişleroğlu, 2006; 44). Nepotizm kavramının genellikle olumsuz bir

çağrışım bırakmasının nedeni Rönesans döneminde bazı Papa’ların niteliklerine bakmaksızın yeğenleri için üst düzey işler bulma eğilimlerine dayanmaktadır. Bu dönemdeki uygulamaların kilisenin etkinliğini ve yeğen olmayan kişilerin morallerini olumsuz olarak etkilemiştir (Ford ve McLaughin, 1985; 57). 2000 yılında Amerika Birleşik Devletleri başkanlık seçiminde iki köklü ailenin oğullarının yarışması nepotizmin ne kadar yaygın olduğunu ispatıdır. Günümüzde nepotizmi politika, yayıncılık ve araba yarışları gibi birçok alanda görmek mümkündür (Joffe, 2004; 74).

İş hayatında bireylerin belirli görevlere gelmesinde ve statü değiştirmesinde kendi çaba ve yetenekleri yerine, akrabalık ilişkilerini kullanmaları, kendi açılarından bir zafiyete; iş ortamı açısından ise göreve gelmede başarı ve yetenek ölçüt alınmadığından iş kaybı ve başarısızlığa neden olmaktadır. İşletmeler çalışan seçimi yaparken adayın işin gerekliliklerine uyumu, eğitim ve deneyim durumu, sektör ve bölüm bilgisi gibi konuları göz önüne almak zorundadırlar. Ancak adayın işletmenin üst düzey yöneticilerinden biriyle veya işletme sahibiyle akrabalık ilişkisi olması, çalışan seçimini yapan bölümün objektif olamamasına yol açmaktadır (İyiişleroğlu, 2006; 44). Smyrnios (2004) nepotizmin İnsan Kaynakları bölümünün bağımsız çalışmasına engel olacağını ve bunun da işletmede yöneticilik yapacak üstün nitelikli sınıfının oluşmasına engel olacağını belirtmiştir (Araslı vd., 2006; 296).

Aile üyelerinin iktidar kaybını engellemeye yönelik bir strateji olan nepotizm, demokrasi ve kurumsallaşmanın önündeki en önemli engellerden birisidir. Bununla birlikte nepotizm bir işletmede aile kavgalarına veya nesiller arası çatışmalara, yeterli ve kaliteli yöneticilerin uzaklaşmasına, örgütsel bağlılığın zayıflamasına ve bu nedenle insan sermayesinin tükenmesine neden olabilmektedir (Özler vd., 2007; 438-439). Araslı ve Tümer (2008) yaptıkları çalışmada nepotizm, kronizm (eş-dost kayırmacılığı) ve kayırmacılığın iş tatmini ve iş stresi kavramları üzerine etkilerini araştırmış ve nepotizm, kronizm ve kayırmacılığın mevcut olduğu işletmelerde iş stresinin arttığı ve bunun da işletmedeki çalışanların tatminsizliğini arttırdığı sonucuna varmışlardır. Çalışmada iş stresini en olumsuz etkileyen değişkenin nepotizm olduğu ortaya çıkmıştır (Araslı ve Tümer, 2008; 1237). Ichniowski (1988) nepotizmin; “nepot”ların (yeğenlerin) üzerinde haksız bir baskı oluşturduğunu, akrabaların elde ettikleri başarının kendi başarıları mı yoksa akrabalık ilişkilerinden mi kaynaklı olduğunu bilememenin yükü altında ezilmelerine neden olduğunu, aile kavgalarına, yönetimsel başarılar üzerine kardeş kavgalarına ve karar verme sürecinde aile ile işin uygunsuz şekilde birbirine karışmasına sebebiyet verdiğini, akrabaları yönetecek üst düzey yöneticilerin, onlarla çalışmak zorunda olanların ve terfi ile ödüllerin akrabaları tatmin etmeyeceğini düşünenlerin morallerini olumsuz etkilediğini belirtmiştir (Abdalla vd., 1994; 61). Yeteneksiz bir kişinin emrinde çalışmak, aile üyesi olmayan bir çalışan için rahatsız edici bir durumdur. Yapılan katkı ve alınan pay arasında bir eşitsizlik olması durumu, çalışanları adil olmayan bir ortamda çalıştıkları düşüncesine itmektedir. Bu koşullar altında ortaya çıkan güven eksikliği nedeniyle, iş doyumu, motivasyon ve performans olumsuz olarak etkilenmektedir (Büte, 2009; 737).

Nepotizmin olumsuz yönlerinin yanında olumlu yönlerini ortaya koyan araştırmacılar da vardır. Örneğin Molofsky 1998’de yayınlanan çalışmasında nepotizmin daha kısa öğrenme süresi, daha fazla bağlılık, daha düşük risk, daha iyi performans, daha az işgücü devrine neden olacağını ifade etmektedir. Bunun yanı sıra Nelton (1998) nepotizmin yüksek performansa, işletmeye uzun süreli bağlılığa ve sözleşme sahipleriyle olumlu ilişkilere neden olacağını belirtmiştir. Danco (1982) nepotizmin başarı sürekliliğini sağladığını, Aranoff ve Ward (1993) ise kurallara ihtiyaç duyulmadan önce oluşturulacak açık bir

iletişime neden olduğunu belirtmişlerdir (Vinton, 1998; 297–298). Daily ve Reuschling (1980) yaptıkları çalışmada nepotizmin işletme için avantajlarını; küçük aile işletmelerinde kendini işletmeye adamış çalışanların tespit edilmesinde etkili bir yol olması, mevcut çalışanlarla bir evlilik veya kan bağıyla bağlı olmalarından dolayı akrabaların potansiyel çalışan olarak değerlendirilirken, rastgele seçilecek bireylerden daha etkili bir katılım göstermesi ve nepotizmin bir aile ortamı yaratılmasına katkı sağlayarak akraba veya akraba olmayan bütün çalışanların moralini ve iş tatminlerini arttırması olarak belirtmişlerdir (Abdalla vd., 1998; 555-556). Bellow (2003) “Nepotizme Övgü” isimli eserinde nepotizmin birçok alanda oldukça yaygın şekilde uygulanan kurumsallaşmış bir yapıya kavuştuğunu vurgulamaktadır. Ancak bu eserde, nepotizm konusuna çalışanlar açısından değil, işletmelerin devamlılığı açısından yaklaşılmıştır (Asunakutlu ve Avcı, 2009; 731).

Adalet kavramı ise sosyal bir varlık olan insanın en önemli ihtiyaçları arasında yer almakta ve toplulukları hak, hukuk, eşitlik gibi kavramların ışığında bir arada tutmaktadır. Örgütsel adalet, örgütte çalışan bireylerin o örgüt ile ilgili adalet algısıdır.

Örgütsel adaletin çalışanların doyumu ve örgütün etkili bir biçimde işlevlerini yerine getirebilmesi için bir gereklilik olduğu ve adaletsizliğin örgütsel bir sorun olarak ele alınması gerektiği sosyal bilimciler tarafından kabul edilmektedir (Greenberg, 1990: 399). Örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin nasıl yapılacağı, bu tür kararların nasıl alındığı veya alınan bu kararların çalışanlara nasıl söylendiğinin, çalışanlarca algılanma biçimi örgütsel adalet olarak tanımlanmaktadır (İçerli, 2009: 43). Genel olarak örgütsel adaletle ilgili yapılan araştırmalar, kendilerine adil davranıldığını düşünen kişilerin örgüte olumlu bir eğilimlerinin olacağı ve örgütün yararına davranışlar sergileyeceği görüşünden yola çıkmaktadır (Barling ve Philips, 1993: 649). İnsanlar çevrelerinde olup bitenlerin ne kadar adil olup olmadığını değerlendirmekte ve adaletsiz durumlara tepki vermektedirler. İnsanların bu değerlendirmeyi yoğun olarak yaptıkları yerlerden biri de zamanların büyük bir bölümün geçirdikleri işyerleridir (Irak, 2004: 26). Dolayısıyla işyerinde oluşacak herhangi bir adaletsiz duruma tepki gösterecek, tutumlarını ve davranışlarını bu doğrultuda yönlendireceklerdir.

Örgütsel adalet algısı “dağıtım adaleti” ve “işlemsel adalet” olmak üzere iki boyutta incelenmektedir. Niehoff ve Moorman (1993: 534) bu boyutlardan işlemsel adaletin iki alt boyutunu tanımlamışlardır: Birinci alt boyut “formel süreçler”; ikinci alt boyut ise, “etkileşim adaleti”dir. Formel süreçler, ödüllerin adil dağıtımı için temel ilke olduğuna inanılan süreçlerin varlığını veya yokluğunu ifade etmektedir (İçerli, 2010; 84). Örgütsel uygulamaların bireylerarası yönüne odaklanan, özellikle bireylerarası tavırlar ve yönetim ile çalışanların arasındaki iletişimle ilgilenen etkileşim adaleti, örgütsel uygulamaların insani yönü ile ilgilenmektedir. Greenberg 1993 yılında yayınlanan çalışmasında insanlara dürüst davranmak ve kararlara ilişkin uygun açıklamalar yapmanın sosyal açıdan adil olduğunu vurgulayarak etkileşim adaletinin önemini belirtmiştir (Özmen vd., 2007: 22). Alınan kararların sonuçlarına verilen tepkiyi bireylerarası adalet değiştirmekte, çalışanlara karşı duyarlı davranılması hoşa gitmeyen bir sonuç durumunda çalışanların kendini daha iyi hissetmesine yardımcı olmaktadır; bilgisel adalet ise işlemlere verilen tepkileri değiştirmede rol oynamaktadır (Karabay, 2004: 11).

Dağıtım adaletinin temelini Adams’ın Eşitlik Teorisi oluşturmaktadır. Buna göre birey kendi çalışmaları sonucu elde ettiği kazanımlarla, diğer çalışanların kazanımları arasında bir kıyaslama yapmaktadır. Bu kıyaslama sonucunda bulunduğu örgütle, yöneticisiyle ve

işiyle ilgili bazı tutumlar geliştirmektedir. Dağıtım adaleti, ahlaki ve nesnel olarak tanımlanan özellikler temelinde, benzer kişilere benzerlikleri oranında benzer davranılmasını ve farklı olan kişilere farklılıkları oranında farklı davranılmasını açıklamakta (Foley vd., 2002: 473–474) ve kazanımların dağıtımındaki adalet algısını içermektedir (Hauenstein vd., 2001: 39). Dağıtım adaletinde kaynakların adil dağıtımının yanı sıra, ödül ve cezanın hak edene verilmesi konusu da önemli bir yer tutmaktadır. Dağıtım adaleti çalışanların dağıtım süreci sonunda sahip oldukları kazanımlar ile kendilerinin hak ettiklerine inandıkları kazanımlar arasında yaptıkları kıyaslamaya ilişkin algılarıdır (Skarlicki ve Folger, 1997: 435).

Dağıtım adaletinin bireylerin adaletsiz durumlarda verdikleri tepkileri açıklamakta yetersiz olması yapılan çalışmaların işlemsel adalete doğru kaymasına neden olmuştur (Greenberg, 1987: 11). İşlemsel adalet, kazanımların dağıtımına ilişkin kararların alınmasında kullanılan süreçlerin adil olup olmadığını sorgulamaktadır. İşlemsel adalet ödüllerin ne şekilde dağıtıldığıyla da ilgilidir. İşlemsel adalet, işletmede çalışanların gösterdikleri performans karşısında aldıkları kazanımların neye göre ve nasıl belirlendiğini, kazanımların dağıtımında kullanılan karar verme mekanizmasının nasıl işlediğini ve bu mekanizmanın çalışanlarca ne kadar adil algılandığını açıklayan bir kavramdır (Konovsky, 2000: 489).

Bir işletmede nepotizm olması durumunda kayrılan çalışanlar çok rahat bir şekilde işlerini yapma şansı bulurken, diğer çalışanlar kendilerine adaletsiz ve ikinci sınıf çalışan gibi davranıldığını hissedebilmektedirler. Bu durum çalışanların tutumlarına ve davranışlarına etki edebilmekte ve çalışanları bu adaletsizliği ortadan kaldırmaya yönelik eylemlerde bulunmaya yöneltebilmektedir. Bu çalışma ile işletmelerde bilinçli veya bilinçsiz bazı uygulamaların nepotizm özelliği taşıması veya bu şekilde algılanmasına ilişkin sonuçların çalışanların bu uygulamaları gerçekleştiren yöneticilerin adaletli davranıp davranmadığı konusundaki algıları belirlenecektir. Bu belirleme; gerek yöneticilerin nepotizm algısıyla sonuçlanabilecek uygulamalardan sakınmaları için bir rehber gerekse çalışanlara nepotizm özelliği taşımayan uygulamaların daha kolay ifade edilmesine yönelik bir bilgi sağlayacaktır.

2. ÇALIŞMANIN AMACI VE YÖNTEMİ

Çalışmanın amacı; işletmelerde nepotizm ile çalışanların örgütsel adalet algıları arasındaki ilişkiyi incelemek ve çalışanların nepotizm algısı ile örgütsel adalet algısı arasında ne tür bir ilişki olduğunu ortaya koymaktır. Bu amaçla İzmir ili içerisinde yer alan çalışan sayısı 40- 60 arasında değişen 2 orta ölçekli üretim işletmesi ile 2 orta ölçekli hizmet işletmesinde pilot çalışma gerçekleştirilmiştir. Çalışma kapsamında işletmelere 210 adet anket gönderilmiş ve 132 anket geri dönmüştür. 116 anket değerlendirmeye alınmıştır. Sürmekte olan çalışmanın örneklemini nihai olarak 4 üretim işletmesi ve 4 hizmet işletmesi oluşturacaktır. Ancak aşağıda yer alan analiz ve değerlendirmeler pilot çalışmadan elde edilen veri seti üzerinden gerçekleştirilmiştir.

Çalışma ile ilgili verilerin toplanmasında kullanılan anket formunda nepotizmi ölçmeye yönelik ifadeler, Abdalla vd. (1998) ile Ford ve McLaughin’in (1985) hazırladıkları ölçeklerin Asunakutlu ve Avcı (2009) tarafından birleştirilmesiyle oluşturulan ölçek kullanılarak hazırlanmıştır. Örgütsel adalet algılamalarını ölçmek için ise, Niehoff ve Moorman (1993) tarafında geliştirilen “Örgütsel Adalet Ölçeği” kullanılmıştır. Ankette örgütsel adalet algısını ölçmek amacı ile 20 adet değişken ve nepotizmi ölçmek amacı ile

14 değişken bulunmaktadır. Bu sorulara katılım düzeyini belirlemek için 1=hiç katılmıyorum, 2=az katılıyorum, 3=kısmen katılıyorum, 4= oldukça katılıyorum ve 5=tamamen katılıyorum biçiminde beşli Likert ölçeği kullanılmıştır. Anketin son bölümlerinde demografik özellikleri belirleyen değişkenler bulunmaktadır. Ankette yer alan demografik özellikler; yaş, cinsiyet, eğitim durumu, aylık gelir durumu, işletmedeki statü, sektörde ve işletmede çalışma yılı, işletmeye akraba referansı ile girme durumu, yönetim kadrosunda akrabasının bulunma durumu, işletmede çalışan akrabasının bulunma durumu ve işletmenin bulunduğu sektör biçiminde sıralanmaktadır.

Anketlerle elde edilen veriler istatistiksel bir paket program olan SPSS programına girilmiştir. Çalışmada örgütsel adalet algısına ve nepotizme ilişkin sorular faktör analizine tabi tutulmuştur. Araştırmanın amacına uygun olarak frekans dağılımı, tanımsal istatistik analizi, değişkenler arası farklılık analizi ve değişkenler arası ilişki analizi yapılarak regresyon modelleri çıkartılmıştır.

3. ARAŞTIRMANIN BULGULARI

Örgütsel adalet algısını ölçmeye yönelik 20 bağımlı değişkene uygulanan faktör analizi sonucunda iki faktör elde edilmiştir (KMO=.94, p=.000). Elde edilen iki faktör varyansın %71’ini açıklamaktadır. Benzer olarak nepotizmi ölçmeye yönelik 14 bağımsız değişkene uygulanan faktör analizi sonucu iki faktör elde edilmiştir ( KMO= .89, p=.000). Elde edilen iki faktör varyansın %66’sını açıklamaktadır. Örgütsel adalet algısına ilişkin faktörler “dağıtım adaleti” ve “işlemsel adalet” olarak isimlendirilmiştir. Nepotizme ilişkin faktörler ise “terfide kayırmacılık” ve “işlem kayırmacılığı” olarak isimlendirilmiştir.

Araştırma verilerinin güvenilirliği, katılım düzeyinin belirlendiği 34 soru dikkate alınarak yapılmıştır. Tüm anketin güvenilirlik düzeyinin yanında, değişkenler için ayrı ayrı güvenilirlikler cronbach alfa (α) katsayısının değeri hesaplanarak Tablo 1’de gösterilmiştir. Tüm anketin güvenilirliği α=0,968 olduğundan anketin güvenilirliği yüksektir. Anketin güvenilirliği bu sorulardan hangisi çıkartılırsa çıkartılsın önemli bir artış sağlamadığından tüm soruların genel değerlendirmelere alınması uygun görülmüştür. Anketi oluşturan tüm boyutlarda güvenilirliğin kabul edilir düzeylerde olduğu bulunmuştur.

Tablo 1. Güvenilirlik Analizi

Cronbach's Alpha(ααα) α Soru Sayısı

TÜM ANKET 0.968 34

Örgütsel Adalet Algısı

Dağıtım adaleti 0,920 5

İşlemsel adalet 0,967 15

Nepotizm

Terfide kayırmacılık 0,887 5

İşlem kayırmacılığı 0,923 9

Değişkenlerin demografik özelliklere göre farklılık gösterip göstermediği %95 güvenle test edilmiştir. Anova ve t- testi sonuçlarına bakıldığında yaş, sektörde çalışma yılı, işletmede çalışma yılı, cinsiyet, yönetim kadrosunda akrabasının bulunma durumu, işletmede çalışan akrabasının bulunma durumu bakımından değişkenlere verilen yanıtlar arasında farklılık

bulunmamaktadır. Eğitim durumu, gelir durumu, işletmedeki statüsü, akraba referansı ile gelme durumu, işletmenin bulunduğu sektör bakımından değişkenlere verilen yanıtlar arasında farklılık bulunmuştur.

Çalışmada yer alan nepotizmi ölçmeye yönelik iki faktörün (işlem kayırmacılığı ve terfide kayırmacılık) örgütsel adalet algısını ölçen dağıtım adaleti ve işlemsel adalet bağımlı değişkenleri üzerindeki etkilerini test etmek amacı ile uygulanan regresyon analizi sonuçları Tablo 2 ve Tablo 3’de sunulmaktadır. Regresyon analizi incelendiğinde işlem kayırmacılığı faktörü dağıtım adaleti bağımlı değişkenini %27 açıklamaktadır. Bunun yanı sıra işlem kayırmacılığı ve terfide kayırmacılık faktörleri işlemsel adalet bağımlı değişkenini %34,1 açıklamaktadır.

Tablo 2. Regresyon Analizi Standardize d Coefficients B t Sig Collinearity Statistics Toleran ce VIF R2 p F (Constant) 18,576 ,000 ,270 ,000 47,99₈ İşlem kayırmacılı ğı -,519 -6,928 ,00 0 1,000 1,00₀

Bağımlı değişken: dağıtım adaleti

Tablo 3. Regresyon Analizi

Standardized Coefficients B t Sig Collinearity Statistics Tolerance VIF R2 _{p F} (Constant) 24,711 ,000 ,341 ,000 33,359 İşlem kayırmacılığı -,383 -4,282 ,000 ,637 1,569 Terfide kayırmacılık -,266 -2,976 ,003 ,637 1,569

Bağımlı değişken: işlemsel adalet

4. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

Pilot araştırma sonucunda nepotizme ilişkin olumsuz görüşleri destekleyen sonuçlara ulaşılmıştır. Regresyon analizi incelendiğinde nepotizm ve çalışanların örgütsel adalet algılamaları arasında ters yönlü bir ilişki olduğu ortaya çıkmıştır. Söz konusu ters yönlü ilişkiden hareketle nepotizmin boyutlarını oluşturan; terfide kayırmacılık ve işlem