Türkiye’de girişimcilik ve işsizlik ilişkisi: dinamik bir analiz

(1)

(2)

18.ULUSAL

YÖNETİM VE ORGANİZASYON

KONGRESİ

BİLDİRİLER KİTABI

Yayına Hazırlayanlar

Prof.Dr. Hüseyin ÖZGEN

Prof.Dr. Azmi YALÇIN

Doç.Dr. Ali DANIŞMAN

Yrd.Doç.Dr. Kemal Can KILIÇ

Öğr. Gör. Emrah YENİLMEZ

Arş.Gör. Özge DEMİRAL

Düzenleyen

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ

İŞLETME BÖLÜMÜ

20-22 Mayıs 2010

ADANA

(3)

Bu kitabın basım, yayım ve satış hakları Çukurova Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü’ne aittir. Bütün hakları saklıdır.

Kitabın tümü ya da bölümü/bölümleri Çukurova Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, İşletme Bölümü’nün yazılı izni olmadan elektronik, optik, mekanik ya da diğer yollarla basılamaz, çoğaltılamaz ve dağıtılamaz.

No part of this book may be printed, reproduced or distributed by any electronical, optical, mechanical or other means without the written permission of Cukurova University, Faculty of Economics and Administrative Sciences Department of Business.

Kapak Düzeni: Yusuf ORHAN

Tasarım-Dizgi: Kemal Can KILIÇ Emrah YENİLMEZ

Yusuf ORHAN

ISBN 978-975-487-169-2

1.Baskı

Çukurova Üniversitesi Basımevi, 013340 Sarıçam/ADANA

(4)

KURULUŞLAR’A

T.C.

Adana Valiliği BelediyesiSeyhan Çukurova Kalkınma Ajansı Cumhuriyeti Türkiye Merkez Bankası Adana Ticaret Odası Adana Hacı Sabancı Organize Sanayi Bölgesi Adana Ticaret Borsası İsken İskenderun Enerji Üretim ve Ticaret A.Ş.

Efes Pilsen Gündoğdu Okulları

Gülsan Holding

Ulusoy Tekstil

Ekin Reklam Ajansı

Süvari Giyim _{Sunar Grup} Hedef Alliance

(5)

(6)

SUNUŞ

Değerli Kongre Katılımcıları,

Her yıl farklı bir üniversite tarafından gerçekleştirilen ve Yönetim ve Organizasyon alanında üniversitelerde çalışan akademisyenleri ve iş dünyasında çalışan uygulamacıları bir araya getirerek bilgi ve deneyimlerini paylaşma fırsatı yaratan Ulusal Yönetim ve Organizasyon kongresinin, bu yıl Çukurova Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü Yönetim ve Organizasyon Anabilim Dalı tarafından yapılacak olması gurur vericidir.

Bilimsel kongrelerin iki ana amacı vardır. Birincisi, kongre konusu olan bilim alanında yapılan bilimsel araştırmaların, kongre temasıyla ilgili bilgi ve görüşlerin alanındaki akademisyenler tarafından panel, konferans ve oturumlar şeklinde sunulması ve paylaşılmasıdır. İkinci ve önemli bir amaç da kongre konusu bilim alanında çalışmalar ve uygulamalar yapan akademisyen ve uygulamacıları bir araya getirerek, tanışıp kaynaşmalarına ve gelecekte daha üretken ve işbirliği ilişkisi içinde çalışmalarına fırsat verilmesidir. Bu yıl bu olanağın yönetim ve organizasyon alanında bilimsel araştırmalar yapan akademisyenlere, Çukurova Üniversitesi tarafından sağlanmış olmasından duyduğum memnuniyeti belirtmek isterim.

Bu yıl 18.’si düzenlenen ve Çukurova Üniversitesi’nin ev sahipliğinde gerçekleştirilen Yönetim ve Organizasyon Kongresi’nin düzenlenmesinde emeği geçen kongre dönem başkanı Prof.Dr. Hüseyin ÖZGEN, Kongre Sekreteri Prof.Dr. Azmi YALÇIN, Doç.Dr. Ali DANIŞMAN ve diğer yönetim kurulu üyeleri ile kongreye destek olan kurum ve kuruluşlara teşekkür ediyor; bilgi, birikim ve deneyimlerin paylaşıldığı, verimli ve keyifli bir kongre olmasını diliyorum.

Prof. Dr. Alper AKINOĞLU ÇÜ Rektörü

(7)

(8)

SUNUŞ

1993’den bu yana her yıl farklı Üniversiteler bünyesinde gerçekleştirilen “Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi”nin 18.si Çukurova Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesinin ev sahipliği ile 20-22 Mayıs 2010 tarihlerinde Adana’da gerçekleştirilmektedir. 40 yılı aşkın bir geçmişi olan Fakültemiz, güçlü öğretim kadrosu ile Üniversitemizin vitrin Fakültesi konumundadır. Kongremiz bu saygınlığa katkıda bulunacaktır.

Yönetim-Organizasyon çağdaş dünyanın olmazsa olmazı haline gelen önemli bir bilim alanına dönüşmüştür. Tüm ekonomik çabalar bu disiplin alanındaki başarılar ölçüsünde verimlilik yaratabilmektedir. Milyarlarca dolarlık sermayenin akibeti buna bağlıdır. Bu açılardan bakıldığında kongre, akademisyenler, araştırmacılar ve uygulamacıları bir araya getirmekle yönetim ve organizasyon sahasındaki sorunları, açılımları bilimsel bir zeminde masaya yatırma olanağını yaratacaktır. Yenilikçi düşünce ve uygulamalardan haberdar olmamızı sağlayacaktır.

Her kongre, yoğun bir emek harcanarak gerçekleştirilmektedir. Katkı ve katılım duyarlılığı ile kongrelerin görkemi artmaktadır. Bu açıdan ilk teşekkürümüz Yönetim ve Organizasyon Kongresi Danışma Kurulunadır. Ciddi bir mesai ile kongremizi planlamışlardır. Bildirileriyle katkı sağlayan akademisyenlerimize ve diğer katılımcılarımıza şükranlarımızı arz ediyorum. Kongreye her türlü desteği sağlayan kurum ve kuruluşlarımızın yöneticilerine teşekkür ediyorum. Fakültemiz Yönetim ve Organizasyon Anabilim Dalı Başkanı ve Kongre Dönem Başkanı Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN’e başarılı çabalarından ötürü takdir ve teşekkürlerimi sunuyorum.

Kongrenin ve bildiri metinleri kitabının ülkemize ve bilim dünyasına üstün yararlar sağlamasını diliyorum.

Prof. Dr. Muammer TEKEOĞLU ÇÜ İİBF Dekanı

(9)

(10)

ÖNSÖZ

1993 yılından itibaren düzenli olarak her yıl farklı bir üniversite tarafından “Yönetim ve Organizasyon” alanında gerçekleştirilen ve Türkiye’deki tüm üniversitelerden yaklaşık 400 dolayında akademisyen ve iş dünyasından uygulamacıların katıldığı en üst düzeyde kurumsallaşmış “Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi”nin 18.sini, 20-22 Mayıs 2010 tarihlerinde Çukurova Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü Yönetim ve Organizasyon Anabilim Dalı olarak düzenlemekten kıvanç duymaktayız.

Yönetim ve Organizasyon alanında araştırma yapan akademisyen, araştırmacı ve uygulamacıları bir araya getirmeyi amaçlayan bu kongreye; Örgüt Teorisi, Örgütsel Davranış, Stratejik Yönetim ve İnsan Kaynakları Yönetimi alanlarında kongre web sitesindeki “Bildiri Gönderme Sistemi” üzerinden 381 bildiri özeti gönderilmiştir; bildiri özetleri “Ön Değerleme Kurulu” üyeleri tarafından yazarlar ve mensubu oldukları kurumlar görülmeksizin online sistemde değerlendirilmiş ve 03 Şubat 2010 tarihinde Adana’daki Danışma Kurulu ve Ön Değerleme Kurulu üyelerinin katıldığı toplantıda, bilgisayar ortamında gerçekleştirilen değerleme sonuçları doğrultusunda, kabul edilen 121 bildiri, bildiri sahiplerine kongre web sitesinde duyurulmuştur.

18.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi’nin Çukurova Üniversitesi’nin ev sahipliğinde yapma talebimizi kabul eden “Kongre Danışma Kurulu” üyelerine ve yoğun akademik çalışmalarına karşın değerli zamanlarını harcayarak yüzlerce sayıda bildiri özetinin değerlemesini yapan “Ön Değerleme Kurulu” üyelerine teşekkür ederim.

Haziran 2009 tarihinden bugüne kadar yapmış olduğumuz kongre hazırlık çalışmalarının mutfağında çok büyük özveriyle görev yapan Kongre Sekreteri Prof.Dr.Azmi YALÇIN, Doç.Dr.Ali DANIŞMAN, Yrd.Doç.Dr.Kemal Can KILIÇ, Yrd.Doç.Dr.Bahattin KARADEMİR, Öğr.Gör. Emrah YENİLMEZ, Arş.Gör. Özge DEMİRAL ve Arş.Gör. İlksun Didem ÜLBEĞİ olmasaydı bu kongreyi gerçekleştirmemiz çok zor olurdu; kendilerine çok teşekkür ediyorum. Ayrıca Yürütme Kurulunda görevli Prof.Dr.Ünal AY, Yrd.Doç.Dr.Mehmet TURAN ve Arş.Gör.Bilge AKÇA ile Osmaniye Korkut Ata Üniversitesi’nden Yrd.Doç.Dr.İ.Efe EFEOĞLU, Çukurova Üniversitesi Turizm İşletmeciliği ve Otelcilik Yüksekokulu’ndan Yrd.Doç.Dr. Fatma Nur İPLİK, doktora öğrencilerimiz Ertan ERKOCAOĞLAN, Mehmet TOPELİ, Musa ŞANAL ve Roche Bölge satış müdürü Oğuz YÜKSEL’e teşekkür ederim.

Kongremize sağladıkları destekler için; Adana Valiliği, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası, Seyhan Belediyesi, Çukurova Kalkınma Ajansı, Adana Ticaret Odası, Adana Ticaret Borsası, İsken Enerji A.Ş., Anadolu Efes Biracılık A.Ş., Adana Gündoğdu Koleji, Gülsan Holding, Sunar Mısır A.Ş., Ulusoy Tekstil A.Ş., Birse Tekstil ve Ekin Reklamcılık’a teşekkürlerimiz sonsuzdur.

Adana’mızın çok değerli Valisi sayın İlhan ATIŞ ile Kongre hazırlık çalışmalarına yürütme kurulu üyesi gibi katılarak bize her türlü destek ve yardımı sağlayan Anabilim Dalımızın eski öğretim üyesi ve halen Adana Metropol Seyhan Belediye Başkanı Prof.Dr.Azim ÖZTÜRK’e çok teşekkür ederiz.

(11)

Kongremize destek ve yardımlarını esirgemeyen Fakültemizin bir önceki dekanı sayın Prof.Dr.Serap ÇABUK, şimdiki dekanımız sayın Prof.Dr.Muammer TEKEOĞLU ve Üniversitemiz Rektörü sayın Alper AKINOĞLU’na şahsım ve düzenleme kurulları adına teşekkür ederim.

Prof.Dr.Hüseyin ÖZGEN Kongre Dönem Başkanı

(12)

YÖNETİM VE ORGANİZASYON KONGRELERİ TARİHÇESİ

1. YÖNETİM VE ORGANİZASYON KONGRESİ

Tarih 20-22 Mayıs 1993

Düzenleyen Kurum İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi ve Boğaziçi Üniversitesi Dönem Başkanı Prof. Dr. Tamer KOÇEL, Prof. Dr. Behlül ÜSDİKEN Yer Silivri Pamukbank Eğitim Tesisleri

Sunulan Bildiri Sayısı 37 (Yayımlanmadı) 2. YÖNETİM VE ORGANİZASYON KONGRESİ

Düzenleyen Kurum Dokuz Eylül Üniversitesi İşletme Fakültesi Dönem Başkanı Prof. Dr. Ceyhan ALDEMİR

Yer Kuşadası-Pine Bay Holding Otel Sunulan Bildiri Sayısı 38

Düzenleyen Kurum İTÜ İşletme Fakültesi İşletme Mühendisliği Bölümü Dönem Başkanı Prof. Dr. Selime SEZGİN

Yer İstanbul İTÜ Sosyal Tesisleri Sunulan Bildiri Sayısı 84 (Yayımlanmadı) 4. YÖNETİM VE ORGANİZASYON KONGRESİ

Tarih 29-31 Mayıs 1996 ODTÜ

Düzenleyen Kurum İİBF İşletme Bölümü Dönem Başkanı Prof. Dr. Muhan SOYSAL

Yer Ankara ODTÜ İİBF

Sunulan Bildiri Sayısı 19

Düzenleyen Kurum Başkent Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü Dönem Başkanı Prof. Dr. Selamı SARGUT

Yer Kızılcahamam-Patalya oteli Sunulan Bildiri Sayısı 41 (Yayımlanmadı) 6. YÖNETİM VE ORGANİZASYON KONGRESİ

Düzenleyen Kurum Anadolu Üniversitesi Dönem Başkanı Prof. Dr. Şan ÖZ-ALP Yer Eskişehir Yunus Emre Kampusu Sunulan Bildiri Sayısı 31 (Yayımlandı)

(13)

Tarih 27-29 Mayıs 1999

Düzenleyen Kurum İstanbul Bilgi Üniversitesi

Dönem Başkanı Prof. Dr. Beyza FURMAN

Yer İstanbul Bilgi Üniversitesi Kampusu

Sunulan Bildiri Sayısı 45 (Yayımlanmadı) 8. YÖNETİM VE ORGANİZASYON KONGRESİ

Düzenleyen Kurum Erciyes Üniversitesi İİBF

Dönem Başkanı Prof. Dr. Mümin ERTÜRK

Yer Kapadokya Dedeman Oteli

Sunulan Bildiri Sayısı 62 (Yayımlandı) 9. YÖNETİM VE ORGANİZASYON KONGRESİ

Düzenleyen Kurum İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi

Dönem Başkanı Prof. Dr. Hayri ÜLGEN

Yer Silivri Klassis Otel

Düzenleyen Kurum Akdeniz Üniversitesi İİBF

Dönem Başkanı Prof. Dr. Fulya SARVAN

Yer Antalya Dedeman Otel

Düzenleyen Kurum Afyon Kocatepe Üniversitesi İİBF

Dönem Başkanı Prof. Dr. Şan ÖZ-ALP

Yer Afyon İkbal Otel

Düzenleyen Kurum Uludağ Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü

Dönem Başkanı Prof. Dr. Zeyyat SABUNCUOĞLU

Yer Bursa Kervansaray Termal Otel

(14)

Düzenleyen Kurum Marmara Üniversitesi

Dönem Başkanı Prof. Dr. Uğur YOZGAT

Yer İstanbul Dedeman Otel

Düzenleyen Kurum Atatürk Üniversitesi

Dönem Başkanı Prof. Dr. Dursun BİNGÖL

Yer Erzurum Palan Otel

Düzenleyen Kurum Sakarya Üniversitesi

Dönem Başkanı Prof. Dr. Gültekin YILDIZ

Yer Kartepe Gren Park Otel

Düzenleyen Kurum İstanbul Kültür Üniversitesi

Dönem Başkanı Prof. Dr. Tamer KOÇEL

Yer Antalya Kervansaray Lara Otel

Düzenleyen Kurum Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü

Dönem Başkanı Prof. Dr. Ömer TORLAK

Yer Eskişehir Anemon Otel

Düzenleyen Kurum Çukurova Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü

Dönem Başkanı Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN

Yer Adana HiltonSA Oteli

(15)

KURULLAR

DANIŞMA KURULU ÜYELERİ

Prof. Dr. Ceyhan ALDEMİR Dokuz Eylül Üniversitesi Prof. Dr. Ümit BERKMAN Bilkent Üniversitesi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi Prof. Dr. Tamer KOÇEL İstanbul Kültür Üniversitesi Prof. Dr. Ömür Timurcanday ÖZMEN Dokuz Eylül Üniversitesi Prof. Dr. Şan ÖZ-ALP (E) Anadolu Üniversitesi Prof. Dr. Zeyyat SABUNCUOĞLU Uludağ Üniversitesi Prof. Dr. Fulya SARVAN Akdeniz Üniversitesi Prof. Dr. Alaattin TİLEYLİOĞLU Orta Doğu Teknik Üniversitesi Prof. Dr. Behlül ÜSDİKEN Sabancı Üniversitesi Prof. Dr. Engin YILDIRIM Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. Uğur YOZGAT Marmara Üniversitesi

BİLDİRİ ÖN DEĞERLEME KURULLARI ÜYELERİ

Örgüt Teorisi

Prof. Dr. Engin YILDIRIM Sakarya Üniversitesi Prof. Dr. Nazlı WASTİ Orta Doğu Teknik Üniversitesi Prof. Dr. Şükrü ÖZEN Başkent Üniversitesi Stratejik Yönetim

Prof. Dr. Fulya SARVAN Akdeniz Üniversitesi Prof. Dr. Uğur YOZGAT Marmara Üniversitesi Prof. Dr. Mehmet BARCA Sakarya Üniversitesi Örgütsel Davranış

Prof. Dr. Mahmut PAKSOY İstanbul Kültür Üniversitesi Prof. Dr. Ömür Timurcanday ÖZMEN Dokuz Eylül Üniversitesi Prof. Dr. Enver ÖZKALP Anadolu Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi

Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN Çukurova Üniversitesi Prof. Dr. Cavide UYARGİL İstanbul Üniversitesi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi

(16)

KONGRE YÜRÜTME KURULU

Dönem Başkanı

Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN Çukurova Üniversitesi

Kongre Sekreteri

Prof. Dr. Azmi YALÇIN Çukurova Üniversitesi

Yürütme Kurulu Üyeleri

Prof. Dr. Ünal AY Çukurova Üniversitesi Doç. Dr. Ali DANIŞMAN Çukurova Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Mehmet TURAN Çukurova Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Kemal Can KILIÇ Çukurova Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Bahattin KARADEMİR Çukurova Üniversitesi Arş. Gör. Bilge AKÇA Çukurova Üniversitesi Arş. Gör. Özge DEMİRAL Çukurova Üniversitesi Arş. Gör. İlksun Didem ÜLBEĞİ Çukurova Üniversitesi

(17)

İçindekiler

SUNUŞ ... IV SUNUŞ ... VII ÖNSÖZ ... IX YÖNETİM VE ORGANİZASYON KONGRELERİ TARİHÇESİ ... XI KONGRE YÜRÜTME KURULU ... XV İÇİNDEKİLER ... XVI 1.BÖLÜM - İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ... 1

Personel Güçlendirmeye Dayalı İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle İlişki Düzeyinin Belirlenmesi: Eczacıbaşı Topluluğu Örneği (M.Kemal DEMİRCİ, Ceren GİDERLER ATALAY) ... 2 İş Görenlerin İş Güvenliğine Yönelik Bilgi Ve Tutumlarının Değerlendirilmesi: Bir Hazır Giyim Fabrikasında Vaka Çalışması (A.Sinan ÜNSAR) ... 13 Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti’nde Faaliyet Gösteren Küçük Ve Orta Ölçekli

İşletmelerde İşletme Sahiplerinin Karakterleri (Doğan ÜNLÜCAN, Cem TANOVA) ... 22 Türkiye’deki İky Anlayışının Modeller Bağlamında Değerlendirilmesi: İso 500 Örneği (Yasemin ÖZDEMİR, Serkan BAYRAKTAROĞLU) ... 32 Değerlendirme Merkezi Uygulamalarının Türkiye’deki Organizasyonlardaki Durumunun Değerlendirilmesi (Atilla YELBOĞA)... 38 Algılanan Örgütsel Desteğin Çalışanların İş-Aile, Aile-İş Çatışması, Örgütsel

Özdeşleşme Ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Savunma Sektöründe Bir Araştırma (Ömer TURUNÇ, Mazlum ÇELİK) ... 45 Lider Desteğinin Çalışanların İş-Aile Yaşam Çatışması Ve İş Performansına Etkisi: Savunma Sektöründe Bir Araştırma (Mazlum Çelik, Ömer TURUNÇ) ... 58 Büyük Ölçekli Bir İşletmede İş Değerleme Sistemi Tasarım Süreci (Serkan

ÇOLAKOĞLU, Esma Eda EROL) ... 71 Lider Geliştirme Uygulamalarının Etkinlik Değerlendirmesi Ulusal Ölçekli Bir Bankada İlişkisel Bir Alan Araştırması (Özkan KARAASLAN) ... 81 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin İşletme Performansına Etkisi: Yenilikçiliğin Aracılık Rolü (İsmail TOKMAK) ... 94 Bireysel Performans Değerlendirmede Kullanılacak Yetkinliliklerin Belirlenmesi: Yöneticiler Üzerinde Bir Araştırma (Sait GÜRBÜZ, Ahmet Cevat ACAR, İbrahim S. MERT) ... 103

(18)

Lojistik Sektöründe Çalışanların Algıladığı İş Güvencesizliği İle Çalışan Sağlığı Ve Güvenliği Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma (Murat

YAŞLIOĞLU, Pelin KANTEN, Burcu Özge ÖZASLAN) ... 111 Türkiye’de Büyük İşletmelerin Açıkladıkları Etik Kodlarda İnsan Kaynakları

Yönetiminin Rolünü Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma (Serkan BAYRAKTAROĞLU, Sevdiye ERSOY) ... 120 Yetenek Yönetiminin Algılanması Üzerine Karşılaştırmalı Bir Araştırma (Mehmet ALTINÖZ, Serdar ÇÖP) ... 129 Havacılık Kazalarında İnsan Faktörü: Bir Alan Araştırması (Asuman AKDOĞAN, Özgür DEMİRTAŞ) ... 142 İş Güvencesi Ve İş Sözleşmesinin Feshine Yönelik İşe İade Kararları Üzerine Bir Araştırma (Ayşe Oya ÖZÇELİK, Sibel UĞRAŞBUL, Beynaz UYSAL)... 150 Toplam Kalite Yönetimi Çerçevesinde Performans Değerleme Açısından Çalışan Memnuniyeti (Burçin ÇETİN, Gönen DÜNDAR) ... 161 Bursa’da Faaliyet Gösteren İşletmelerin Üniversite-Sanayi İşbirliği Algıları Ve Yönetim Organizasyon Konuları Kapsamında Bir İnceleme (Kurtuluş KAYMAZ, B. Aydem ÇİFTÇİOĞLU, Duygu ACAR) ... 167 Nepotizmin Çalışanların Örgütsel Adalet Algılamaları Üzerine Etkisi (Avşar KURGUN, Ediz GÜRİPEK, Erdem AKTAŞ)... 171 Uluslararası Çerçeve Anlaşmaları Ve Çokuluslu Şirketler: Türkiye Uygulamalarından Ön Bulgular (Kadire Zeynep SAYIM, Özge BERBER AĞTAŞ, Michael FICHTER, Jörg SYDOW) ... 180 Türkiye’de İşçi Ve İşveren Konfederasyonlarına Bağlı Sendikaların Bilişim Teknolojisi Kullanımı Ve Sanal Sendikacılık Uygulamalarına Bakış Açısı Ve Bir Uygulama (Gönen DÜNDAR, Meryem AYBAS) ... 187 Bilişim Sektöründe İnsan Kaynakları Uygulamalarının Etkinliğinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma (Mürşide ÖZGELDİ, Ş.Tuba GÜNAY) ... 194 Performans Değerlendiricilerin Bağımsız Benlik Kurgusu, Performans Değerlendirmeye İlişkin Öz-Etkinlikleri Ve Değerlendirme Enflasyonu Arasındaki İlişki (Zeyyat

SABUNCUOĞLU, Nihan Çerağ BİLGİN) ... 198 Türkiye’de İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları: Ulusal Kültürün Etkisi (Aylin ATAAY) ... 209 2. BÖLÜM - ÖRGÜT TEORİSİ ... 222 Yönetim Alanında Kayıp Bir Aktör: Türk Sevk Ve İdare Derneği (Mustafa KURT) ... 223 Kurumsal Sosyal Sorumluluk Uygulamalarının Firma Finansal Performası Ve Kurumsal Sosyal Performansı Üzerindeki Etkisi: Imkb’de İşlem Gören Çokuluslu İşletmelerin Analizi (Tülay İLHAN, Tarhan OKAN, Emrah KOPARAN) ... 230

(19)

Küreselleşmenin Örgütsel Alanlara Etkisi: Türk Sineması Örneği (R. Arzu

KALEMCİ, Şükrü ÖZEN) ... 233 Muhtaçların Bakımı: Sosyal Hizmetler Endüstrisinde Değişim (Mustafa M.

GÖKOĞLU) ... 241 Yapısal Boşlukları Dolduran Örgütlerin Örgütsel Alandaki Eşbiçimliliğe Etkisi (Ela Özkan-CANBOLAT) ... 249 Mikro Ve Makro Dönüşümlerin Tedarikçi Gelişimine Ve Öğrenmesine Etkileri:

Otomotiv Sektöründe Bir İnceleme (Berna TARI, Bilgehan UZUNCA, S. Nazlı

WASTİ) ... 261 Türk Örgütsel Öğrenme Yazını: Ulusal Yönetim Ve Organizasyon Kongre Bildirileri Örneği (Umut KOÇ) ... 266 Firmaların Yönetim Modalarını Benimsemesine Etki Eden Faktörler: Türkiye’de

Yerleşik Firmalarda Tky, Altı Sigma, Yalın Üretim Ve Kurumsal Karne Fikirlerinin Yayılımı (Mehmet ERÇEK, Özlem ARACI, Cihangir GÜMÜŞTAŞ) ... 275 Örgütsel Öğrenme Ve Sonuçları: İmkb’de Görgül Bir Araştırma (Deniz TAŞCI, Umut KOÇ) ... 278 Eleştirel Bakış Uçısı: Türkiye İçin Çir Lüks Mü Yoksa Gereklilik Mi? (Ozan Nadir ALAKAVUKLAR) ... 290 Kurumların Ortaya Çıkışında Meşrulaştırma Stratejilerinin Kullanımı: Saatleri Ayarlama Enstitüsü Örneği (Erkan ERDEMİR) ... 299 Türkiye’deki Teknoparkların Bünyelerindeki Şirketlerin Başarımı (Özgecan KOÇAK, Özge CAN) ... 307 Kurumsal Yönetişimin Dyy’ın Uluslararası Çeşitlenme Ve Finansal Performans

Üzerindeki Moderatör Etkisi: Finansal Kriz Sonrası Türkiye (Kader Tan ŞAHİN, Seyfettin ARTAN, Seda TÜYSÜZ) ... 313 Siyasi İtaat, Teknik Beceri Ve Siyasi Eylemcilik: Farklı Kurumsal Mantıklar Altında Evrilen Türk Sendikacılığı, 1947-1980 (Çetin ÖNDER, Behlül ÜSDİKEN) ... 320 Örgütsel Meşruiyetin Yeniden İnşasına Yönelik Bir Süreç Modeli: Türk Kızılayı Örneği (Abdullah UZUN) ... 322 Türkiye’de Dershanelerin Yayılma Ve Meşrulaşma Süreci: Başarı Öyküsü Mü – Efsane Mi? (Zuhal ŞENYUVA, Şükrü ÖZEN) ... 332 Vekil Harç (Stewardshıp) Kuramı Ve Asil Vekil Kuramının Birlikte Ele Alınmasına Yönelik Keşfedici Bir Araştırma (Gözdegül BAŞER) ... 338 İşletmelerde İnovasyon Sürecinde Sosyal Sermaye (Aytül Ayşe ÖZDEMİR, Emre DEMİRCİ) ... 341 Kurumsal Etkiler Mi Yoksa Popülasyon Dinamikleri Mi?: Türkiye’de Bir Örgütsel Form Olan Özel Ortaöğretim Okullarının Kurumsallaşması (Mehmet ÇAKAR) ... 352

(20)

Yerel Ve Çokuluslu Firmalarda Yönetim Kurulu Yapısı, Kurumsal Sosyal

Sorumluluk Ve Finansal Performans Farklılıkları (Tülay İLHAN, Kader TAN ŞAHİN, Çiğdem ŞAHİN BAŞFIRINCI, Aygün ÖZSALİH) ... 358 Örgütler Kurumsal Baskılara Stratejik Yanıtlar Verebilir Mi? İmkb’de İşlem Gören Bankaların Kurumsal Yönetim İlkeleri Karşısındaki Davranışları Üzerinden Bir

Değerlendirme (Eyüp Aygün TAYŞİR, İbrahim ANIL) ... 361 Bir Örgütsel Formun Oluşumu: Banka'dan Ofis'e, Ofis'den Bankalara Ve İktisadi Devlet Teşekküllerine (Janset ÖZEN AYTEMUR, Behlül ÜSDİKEN) ... 369 3. BÖLÜM - STRATEJİK YÖNETİM ... 371

Örgütlerde Formalizasyon Yenilik Yapabilme Yeteneğine Engel Oluşturur Mu?

Bankalarda Yenilik Boyutları (Dilek Zamantılı NAYIR, Ulrich TAMM) ... 372 Örgütsel Ustalık (Organızatıonal Ambıdexterıty): Örgütsel Ustalık Düzeyini Belirlemede Araştırıcı Ve Yararlanıcı Stratejilerin Etkileşimsel Rolü (A. Asuman AKDOĞAN, Ayşe CİNGÖZ) ... 379 Jenerik Rekabet Stratejilerinin İşletme Karlılığı Ve Pazar Performansına Etkisi (Rıfat KAMAŞAK) ... 387 Türkiye’nin İlk 1000 Büyük Sanayi Kuruluşunun Kıyaslama Uygulamalarına Yönelik Bir Araştırma (A.Tuğba KARABULUT) ... 396 Lojistik Sektöründe Süreç Yenilikçiliği Ve İşletme Performansı Üzerine Etkileri

(A.Zafer ACAR, Ayşe GÜNSEL) ... 405 Türkiye’de Stratejik İşbirlikleri: İlişki Süresinin Ortaklar Arası Uyuma Etkileri Üzerine Bir Araştırma (Ayla ESEN) ... 414 “Devamlılık İçinde Değişim”:Türkiye’deki Büyük Aile Holdingleri Ve Bünyelerindeki Şirketlerin Kurumsal Büyüme Stratejileri (1938-2009) (Ayşe KARAEVLİ, Ersin

DEMİROK) ... 418 Stratejik Yönetimde Geleceği Kazanmaya Yönelik Stratejik Liderlik Temaları Açısından Bir Değerlendirme: Gaziantep Organize Sanayi Bölgesinde Gerçekleştirilen Bir Alan Araştırması (A.Haluk PINAR) ... 423 Kredi Kartları Pazarında Ortaklaşa Rekabet Stratejisi: Advantage Kredi Kartı Üzerine Bir Araştırma (Yunus DEMİREL, Nurzahit KESKİN, Hayri ÜLGEN) ... 431 Stratejik Esneklik Ve Kurum Performansı İlişkisinde Senaryo Planlama Tekniğinin Rolü (Ayla ESEN, Gönenç KESKİNTEPE) ... 440 Yolsuzluk Ve İçeriden Öğrenenlerin Ticaretinin Borsa Endeks Ve Hisse Fiyatları Üzerindeki Etkisi: İmkb’ye Yönelik Bir Araştırma (İnan ÖZALP, M. Emrah

DAYIOĞLU, Aslı GEYLAN) ... 444 Türkiye’de Girişimcilik Ve İşsizlik İlişkisi: Dinamik Bir Analiz (Hakan KUM, Korhan KARACAOĞLU) ... 454

(21)

Stratejik Yönetim Düşüncesi Nasıl Öğretiliyor?: Akademisyenler Üzerine Bir

Araştırma (Mehmet Ali KÖSEOĞLU, Mehmet BARCA, Kemal KARAYORMUK) ... 464 1980 Sonrası Örgütsel Girişimcilik Alanı Ve Yaklaşımları: Ayrışan İçerikler Ve Örtüşen Kavramlar (Deniz KANTUR, Arzu İŞERİ SAY) ... 473 Türkiye’de Kalkınma Planları Kapsamında Turizmin Yeri Ve Türkiye Turizm Stratejisi 2023 Üzerine Bir Değerlendirme (Boran TOKER, Aydın ÇEVİRGEN) ... 481 Dinamik Kapasiteye Sahip Olmak İçin Liderlik Özelliklerine İhtiyacımız Var Mı? (Serkan TÜRKELİ) ... 490 Halka Açık Şirketlerdeki Kurumsallaşma Düzeyinin İç Piyasadaki Rekabet Gücüne Etkisi (Savaş TAVŞANCI) ... 499 Endüstriyel Kümelerde Yenilikçilik: Firma Özellikleri Etkili Mi? (Ayşe Elif ŞENGÜN, Çetin ÖNDER) ... 507 Çatışma Kararlarda Uzlaşı Mı Uzaklaşma Mı Yaratıyor? (Senem BESLER, Aytül Ayşe ÖZDEMİR) ... 516 İnovasyon Sürecinin Performansını Artıracak Stratejilerin Platform Yaklaşımı İle Değerlendirilmesi (Ömür Neczan TİMURCANDAY ÖZMEN, Engin Deniz ERİŞ, Ömür Yaşar SAATÇIOĞLU) ... 528 Stratejik Yöneticilerin (Üst Yönetim Ekibi) Yaş Dağılımının İşletme Performansı Üzerine Etkisi (Muzaffer AYDEMİR, Azmi YALÇIN, Kemal Can KILIÇ) ... 533 Aile Şirketlerinde Stratejik Yönelim Düzeyleri Ve Firma Performansı İlişkisi (Cemal ZEHİR, Erkut ALTINDAĞ, A.Zafer ACAR) ... 538 Türk Üniversiteleri Rekabetçi Olabilirler Mi? Üniversitelerin Stratejik Planları

Üzerinden Bir Değerlendirme (İzzet KILINÇ, Süleyman AĞRAŞ) ... 547 Üniversite-Sanayi-Devlet İşbirliğinde Potansiyel Fayda Ve Zararların İlgili Taraflarca Değerlendirilmesi (Aysun ÇETİN, Mustafa KILIÇ) ... 554 Örgütsel Öğrenme Perspektifinden İnovasyon:Rekabetçi Türk İşletmelerine Ait Bir Vaka Çalışması (Selen Kars ÜNLÜOĞLU) ... 569 4.BÖLÜM - ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ... 576

Çalışanların Çoğul Özdeşleşme Düzeylerine Etki Eden Faktörler: Sigortacılık

Sektöründe Görgül Bir Çalışma (İpek Kalemci TÜZÜN, Erdem KIRKBEŞOĞLU) ... 577 Sağlık Çalışanlarında Hizmete Yönelik Liderlik (Hizmetkâr Liderlik) Ve Page-Wong İle Patterson Ölçeklerinin Geçerlik Ve Güvenirlik Araştırması (Şebnem ASLAN, Musa ÖZATA) ... 586 Sosyal Sermaye Ve Planlı Davranış Teorisi Boyutlarında Örtülü Bilgi Paylaşımı: Bir Model Tasarım Ve Testi (Aykut GÖKSEL, Belgin AYDINTAN, Dursun BİNGÖL) .. 597

(22)

Yeni Bir Örgüt Kültürü Boyutu: Sıkılık – Esneklik (Ahmet Murat FİŞ, S. Arzu

WASTİ) ... 611 Karanlık Liderliğin Çalışanların İşten Ayrılma Eğilimine Etkisi (Muharrem TUNA, Ece KONAKLIOĞLU, Murat KIZANLIKLI) ... 619 Küçük Ve Orta Ölçekli Aile Şirketlerinde Yönetimin Devri: Varisin Yönetime

Hazırlanması Süreci (Alev KATRİNLİ, Ela Burcu UÇEL, Şebnem PENBEK) ... 630 Akademisyenlerin Yönetim Ve Organizasyon Kongresine İlişkin Tutumlarını

Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma (Ahmet Cevat ACAR, Sait GÜRBÜZ, Ünsal SIĞRI) ... 635 Örgüt Kültürünün Çalışanların Tükenmişlik Duygusuna Etkisi: Bir Alan Araştırması (Samet KAVOĞLU, Sinan ÜNSAR, Adil OĞUZHAN) ... 648 Pozitif Örgütsel Davranış Değişkenleri (Pod) İle Yeni Araştırma Modelleri Kurma Arayışları: Pod’nin İşe Adanmışlık, Tükenmişlik Ve Sinizim Üzerindeki Etkileri (Sezer Cihan ÇALIŞKAN, Aslı ERİM) ... 658 Özbenlik Değerlemesi (Core-Self Evaluatıon), Örgütsel Bağlılık Ve İş Tatmini İlişkisi: Kamu Kurumlarında Bir Araştırma (Muharrem TUNA, Ece KONAKLIOĞLU, Murat KIZANLIKLI) ... 671 Paternalist Liderliğin Çalışanların İş Tutumlarına Etkisi (Ela ÜNLER-ÖZ, Bülent KILIÇ) ... 681 İş Tatmini İle Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki İlişkinin Tespiti Üzerine Bir Araştırma (Zeliha SEÇKİN, M. Faruk ÖZÇINAR, Yavuz DEMİREL) ... 689 Otantik Liderlik Ölçeğinin Uyarlama Çalışması (Akif TABAK, Ünsal SIĞRI, Özgür ARLI, Serkan COŞAR) ... 699 Yönetimde Pygmalıon Etkisi: Akademik Yöneticilere Yönelik Bir Araştırma (Ali AKDEMİR, Serhat SOYŞEKERCİ) ... 707 Çoklu Zekâ Liderlik Davranışlarının Belirleyicisi Olabilir Mi? Üniversite Öğrencileri Üzerinde Karşılaştırmalı Bir Araştırma (Ahmet ERKUŞ, Engin COŞKUN, Mustafa POLAT) ... 715 Birey-Örgüt İlişkisinin Nasıl Şekillendiğini Anlamaya Yönelik Çok Kültürlü Bir

Çalışma (Bilçin TAK) ... 723 Hekimlerin Örgütsel Adalet Algıları Üzerine Bir Araştırma (Necmettin

CİHANGİROĞLU, Atılhan NAKTİYOK, Bayram ŞAHİN) ... 729 Sorumluluk Ve Duygusal İstikrar İle Lider-Üye Etkileşiminin, İş Tatmini Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerindeki Rolü: Finans Sektöründe Bir Model Araştırması (Mehmet KURTPINAR, Orhan SEZGİN, İbrahim Sani MERT) ... 737 Psikolojik Sözleşme Ve Boyutlarının Güven Üzerindeki Etkileri: Sivas İli Kamu Sağlık Personeli Üzerinde Bir Araştırma (Hande Mimaroğlu ÖZGEN) ... 747

(23)

Örgütsel Politika Algısının Dağıtımsal Adalet, Lider Üye Etkileşimi Ve İş Doyumu İlişkisindeki Düzenleyici Rolü (Alev KATRİNLİ, Gülem ATABAY, Gonca GÜNAY, Burcu GÜNERİ ÇANGARLI) ... 760 Psikolojik Sermaye İle Mesleki Ve Örgütsel Özdeşleşme Arasındaki İlişkiler: Meslek Yaşamı Projesinin Aracılık Etkisi (Ahmet ERKUŞ, Mine AFACAN FINDIKLI) ... 766 Bilişim Teknolojilerinin Kabulünde Kişisel Yenilikçilik Bilişim Teknolojisi Kaygısı Ve Özyeterlilik İle Demografik Değişkenlerin Rolüne İlişkin Yapısal Modelleme (Engin Deniz ERİŞ, Ömür Neczan TİMURCANDAY ÖZMEN, Pınar SÜRAL ÖZER) ... 773 Örgütsel Engeller, Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Ve Yaratıcı Davranış Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi (Hülya GÜNDÜZ ÇEKMECELİOĞLU, Semra KÖSE) ... 778 Örgütlerde Bilgi Paylaşımı Davranışını Etkileyen Faktörler: Elektronik Haberleşme Sektöründeki İşletmelerde Bir Araştırma (F. Oben ÜRÜ, Sezer C. ÇALIŞKAN) ... 787 Algılanan Rekabet İkliminin İş Tutum Ve Davranışlarıyla İlişkisinin Belirlenmesine Yönelik Bir Çalışma (Adnan AKIN, M. Sadık ÖNCÜL, İhsan YÜKSEL) ... 799 Kişisel Ve Ortamsal Özelliklerin Çalışanlara Etkisinde Pozitif Örgütsel Davranışların Ve İşle İlgili Tutumların Aracı Rolü (Tuna USLU) ... 807 Örgütlerde İntikam Niyeti Ve Affetme Eğiliminin Çalışanların Ruh Sağlıkları

Üzerindeki Etkileri (Mahmut AKIN, Mahmut ÖZDEVECİOĞLU, Onur ÜNLÜ) ... 818 Kişi-Örgüt Uyumu, İş Tatmini Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki

İlişkilerin İncelenmesi (Meral ELÇİ, Hülya GÜNDÜZ ÇEKMECELİOĞLU, Hülya GÜNDÜZ ÇEKMECELİOĞLU) ... 826 Türk Polis Teşkilatında Örgütsel Alt Kültürler: Adana Emniyet Müdürlüğünde Bir Araştırma (Ali DANIŞMAN, Mehmet Ali TEKİNER) ... 835 Çalışma Arkadaşlarına Güven Ve Ölçümü (Selin Eser ERDİL, S. Arzu WASTI) ... 845 İşyerinde Romantizm: Otel İşletmeleri Üzerinde Tanım Ve Tipoloji Çalışması (Yasemin ARBAK, Ebru GÜNLÜ)... 853 Sosyal Kaytarma Davranışı İle Algılanan Görev Görünürlüğü Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma (Altan DOĞAN, Serdar BOZKURT, Rıza

DEMİR) ... 862 İşyerinde Ayrımcılık: Sağlık Sektöründe Bir Araştırma (Kerim ÖZCAN, Belkıs

ÖZKARA, Duygu KIZILDAĞ,) ... 869 Tükenmişlik Sendromu İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişki Üzerine Bir Araştırma (Himmet KARADAL, Yavuz DEMİREL, Ebru GÜNER) ... 873 İş Güvensizliği İle Baş Etme Stratejileri İki Ekstrem Uç: Övd Ve İş Arama Davranışı (Melih ASTARLIOĞLU, Seçil BAYRAKTAR KAZOZCU, Renin VARNALI) ... 879

(24)

Pozitif Psikolojinin Örgütsel Davranışın Gelişmesi Üzerinde Etkileri Ve

“Psikolojik Sermaye” Kavramı (Ömer L. MET) ... 889 İşleri Yavaşlatan 21. Yüzyıl Tembelliği: Siber-Kaytarma (Meltem DİL ŞAHİN) ... 896 Algılanan Örgütsel Ve Amir Desteğinin Kariyer Durgunluğu (Plato) İle Örgüte Bağlılık Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişkilerdeki Rolü (Uğur YOZGAT, Dide ÖZDEMİR) ... 902 Algılanan Örgütsel Desteğin, Örgütsel Sinizm İle İlişkisi Ve İşten Ayrılma Niyetine Etkileri: 4-5 Yıldızlı Otel İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma (Berrin GÜZEL, Nilüfer ŞAHİN PERÇİN, Şule AYDIN TÜKELTÜRK) ... 912 İş Doyumu Ve Kurumsal Bağlılık Arasındaki Şlişki; Türk İlaç Sektöründe Çalışan Tıbbi Tanıtım Temsilcileri Üzerine Bir Alan Araştırması (Tuncay YILMAZ, Mesut AKDERE, Bora YENİHAN) ... 920

(25)

(26)

PERSONEL GÜÇLENDİRMEYE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UYGULAMALARININ ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI İLE İLİŞKİ

DÜZEYİNİN BELİRLENMESİ: ECZACIBAŞI TOPLULUĞU ÖRNEĞİ

Doç.Dr.M.Kemal DEMİRCİ Dumlupınar Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü mkdemirci26@hotmail.com Arş.Gör.Dr.Ceren GİDERLER ATALAY Dumlupınar Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü giderler_ceren@hotmail.com

ÖZET

Günümüzde örgütlerin rekabet avantajı elde edebilmeleri için insan kaynakları yönetimlerini stratejik açıdan yeniden düzenlemeleri gerekmektedir. Stratejik açıdan insan kaynakları yönetiminde önemli bir unsur olan personel güçlendirme yaklaşımı, insan kaynaklarının; işine önem veren, örgüte katkısını bilen, sürekli öğrenen, bilgi düzeyi yüksek, çalıştığı örgütü tanıyan, kendine güvenen, kararlara katılan ve vizyon sahibi olan bireyler olmalarını sağlamaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi işlevlerine personel güçlendirme yaklaşımının uygulanması, insan kaynaklarının iş tatminlerinin yüksek olmasına ve bu etkiyi de örgütlerine, çalışma arkadaşlarına yansıtmalarına, mutlu olmalarına, işlerine ve örgütlerine bağlı olmalarına, çalışma arkadaşlarına ve yöneticilerine güvenmelerine, yardımcı olmalarına ve en önemlisi de ileri görev bilinci ile çalışmalarına neden olmaktadır.

Bu çalışma, insan kaynakları yönetimi işlevlerinin her birinin personel güçlendirme yaklaşımı temelinde düzenlenmesini, personel güçlendirme temelli insan kaynakları yönetimi uygulamalarını ve bu uygulamaların örgütsel vatandaşlık davranışı oluşumuna etkisini kapsamaktadır. Bu doğrultuda Eczacıbaşı Topluluğu’nda alan araştırması yapılmıştır.

Anahtar Kelimeler: Personel Güçlendirme, İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevleri, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

1. GİRİŞ

Personel güçlendirme, insan kaynaklarının kendilerini motive olmuş hissettikleri, bilgi ve uzmanlıklarına olan güvenlerinin arttığı, inisiyatif kullanarak harekete geçme arzusu duydukları, olayları kontrol edebileceklerine inandıkları ve işletmenin amaçları doğrultusunda uygun ve anlamlı buldukları işleri yapmalarını sağlayan uygulamaları ve

(27)

koşulları ifade etmektedir (Koçel, 2005:416). Araştırmacıların personel güçlendirme kavramını incelerken davranışsal ve bilişsel boyutta ele aldıkları görülmektedir (Thomas, Velthouse, 1990; Conger, Kanungo, 1988; Cacioppe, 1998; Spreitzer, 1995; Lee, Koh, 2001). Davranışsal boyutta yapılan tanımlamalara göre güçlendirme, insan kaynaklarının daha fazla karar verebilmesi için, onlara gücün verilmesi, onların yetenek ve deneyimlerinden yararlanılması ve cesaretlendirilmesi sürecidir. İnsan kaynaklarının etkin bir şekilde çalışabilmesi ve sorumluluk alabilmesi için onlara serbestlik ve kaynaklara ulaşma imkânı sağlanmalıdır. Bunun için de gerekli eğitim imkânlarının sağlanması gerekmektedir. Burada önemli olan yöneticilerin bu konudaki çaba ve girişimleridir. (Cacioppe, 1998:3; Emet, 2006:6; Daft, 1998:449). Thomas ve Velthouse (1990) ise, araştırmalarında Conger ve Kanongo’nun çalışmalarını temel alarak güçlendirmeyi bilişsel boyutta açıklamaktadırlar. Onlara göre güçlendirme, psikolojik ve güdüsel bir değişkendir ve tek boyutla incelenmemelidir. Güçlendirme, insan kaynağının iş rolüne yönelimini yansıtan ve dört boyutla açıklanması gereken içsel görev motivasyonudur. Bu boyutlar anlamlılık, yetkinlik, özerklik ve etkidir (Thomas ve Velthouse, 1990:671).

• Anlamlılık: İnsan kaynağının inançları, değerleri ile yaptığı işte kendisinden beklenen görev amaçlarının uyumlu olması ve insan kaynağı için işinin bir değer taşımasıdır (Thomas ve Velthouse, 1990:672-673).

• Yetkinlik: İnsan kaynağının işini yapabilme yeteneğine ve düzeyine sahip olmasıdır. Diğer bir ifadeyle, insan kaynağının işini ve iş ortamını şekillendirmek istemesi ve buna yetisinin olmasıdır. Yetkinlik, insan kaynağının kendi kapasitesine olan inancını temsil etmektedir. (Thomas ve Velthouse, 1990:672-673; Arı, 2003:92; Ceylan, Çöl, Gül, 2005:37).

• Özerklik: İnsan kaynağının görev davranışlarına kendisinin karar verebilmesi ve gerektiğinde bu davranışları değiştirebilme gücüne sahip olmasıdır. Özerklik, insan kaynağının tecrübesi ve bilgisi doğrultusunda görev davranışlarını başlatması ve karar vermesinde özerklik sağlamaktadır (Spreitzer, 1995: 1443; Doğan, Demiral, 2007:284).

• Etki: İnsan kaynaklarının yaptıkları işlerin başarılmasında davranışlarının farklılık yaratma derecesidir. Bireyin örgütsel sonuçlar üzerindeki etkisini ifade etmektedir. Kararlara katılımı gerektirmektedir (Thomas ve Velthouse, 1990:672; Spreitzer, 1996:681).

Örgütsel vatandaşlık davranışı, işletmenin biçimsel ödül sistemi tarafından açıkça ele alınmayan, ancak işletmenin işlevlerini verimli bir şekilde yerine getirmesine yardımcı olan, isteğe bağlı bireysel davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Organ, 1988:8). Tanımda isteğe bağlı ifadesiyle anlatılmak istenen davranışın bireyin rol ya da iş tanımında yer alan bir gereklilik olmayışıdır. Bu ise, davranışın yerine getirilmemesi durumunda bireyin cezalandırılma ile karşı karşıya kalmayacağını açıklamaktadır. Birey bu davranışını işletmeyle yaptığı psikolojik anlaşma doğrultusunda kişisel bir tercih olarak sergilemektedir (Kamer, 2003:3; Cushman, 2000:5; İşbaşı, 2000:24; Blakely, Andrews, Fuller, 2003:132). Organ (1988) örgütsel vatandaşlık davranışının üç temel özelliği olduğunu ileri sürmüştür. Bu özellikler (Organ, 1988:9);

• Davranışların kişinin kendi takdir yetkisine bağlı olarak oluşması,

• Davranışların doğrudan ya da dolaylı olarak biçimsel ödül sistemi içerisine girmemesi,

(28)

Organ’ın genel kabul görmüş sınıflandırmasına göre, örgütsel vatandaşlık davranışının beş boyutu bulunmaktadır. Bunlar; diğerlerini düşünme, ileri görev bilinci, nezaket tabanlı bilgilendirme, örgütün gelişimine destek verme, gönüllülük ve centilmenliktir (Organ, 1988:8; Podsakoff, MacKenzie, Paine ve Bachrach, 2000: 513,563).

Özgecilik/Diğerlerini Düşünme: Diğergamlık, diğerlerini düşünme, altruism ve özgecilik olarak isimlendirilen bu davranış şekli; gereksinimi olan bir kimseye gönüllü olarak ve ödül beklemeksizin, karşılıksız olarak yapılan yarar sağlayıcı davranış anlamına gelmektedir. İşletme ile ilgili bir görev veya bir sorunda diğer bir insan kaynağına yardım etmeyi içeren isteğe bağlı davranışlardır. (Organ, 1988:8).

Vicdanlılık/İleri Görev Bilinci: Vicdanlılık, işletme üyelerinin rol davranışlarını kendilerinden beklenenin üstünde yerine getirmeleri olarak açıklanabilir. İşe devam ve işte fazla mesaiye kalma, kendilerinden beklenenin üzerinde bir çaba gösterme, zamanı etkin kullanma, iş yerinde düzenli çalışma, dakiklik, dinlenme zamanlarını yerinde kullanma ve bu zamanları uzatmama, görevleri süresinde ve uygun bir şekilde yerine getirme, işletmenin düzenini sağlamak amacıyla geliştirilen tüm biçimsel ve biçimsel olmayan kurallara bağlı kalmaya çalışma, davranışları izlenmese ve denetlenmese bile örgütün kurallarına uyma davranışları vicdanlılığa örnek olarak verilebilir. (Organ, 1988:9; Yücel, 2006:9; Barksdale, Werner, 2001:148).

Nezaket tabanlı bilgilendirme: Başkalarının işlerini etkileyecek hareketler yapmadan veya kararlar almadan önce onları bilgilendirmeyi temel alan davranışlardır. Bu davranışlar işletme içerisinde sorunların çıkmasını önlemektedir. (Organ, 1988:12; Çetin, 2004:20).

• Sivil Erdem/Örgütün Gelişimine Destek Verme: Sivil erdem, insan kaynağının örgütün politik yaşamına aktif ve sorumlu bir şekilde katılmayı, insan kaynaklarının komitelere hizmet etmesini ve bunlara benzer diğer işlemlere gönüllü olarak katılarak, kendilerini bilgili kılmalarını ve hazırlamalarını temel alan davranışlardır. (Organ, 1988:12; Bolino, 1999:49).

• Gönüllülük ve Centilmenlik/Sportmenlik: Gönüllülük ve centilmenlik, insan kaynaklarının sıkıntı ya da huzursuzluk veren olaylar karşısında şikâyet etmeden, hoşgörü göstererek görevlerini en iyi biçimde yerine getirmelerini temel alan davranışlardır. Örgütsel vatandaşlık davranışının bu boyutu, insan kaynaklarının işletmenin liderine tam olarak bağlılığını içermektedir. (Netemeyer, Boles, McMurran, McKee, 1997:95; Elçi, Alpkan, 2006:149, Organ, 1988:13).

2. PERSONEL GÜÇLENDİRME YAKLAŞIMI TEMELLİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İŞLEVLERİ

Stratejik insan kaynakları yönetimi temelinde uygulanan personel güçlendirme yaklaşımı, insan kaynakları yönetimi işlevlerinin içeriğinin düzenlenmesini gerektirmektedir. Personel güçlendirme yaklaşımı temelinde insan kaynakları yönetimi işlevleri aşağıdaki şekilde düzenlenmelidir:

Personel güçlendirme temelli iş tanımı ve iş analizi işlevi; anlaşılır iş tanımları, esnek iş tanımları, takım temelli iş tanımları, insan kaynaklarına karar verme yetkisi veren iş tanımları, iş rutinliklerini azaltan iş tanımları.

(29)

Personel güçlendirme temelli insan kaynakları planlaması işlevi; esnek ve gerçekçi insan kaynakları planlaması.

Personel güçlendirme temelli insan kaynakları seçimi ve yerleştirilmesi işlevi; adil insan kaynakları seçimi ve yerleştirilmesi, tam zamanlı çalışma şekli, modern insan kaynakları seçimi tekniklerinin kullanılması.

Personel güçlendirme temelli insan kaynakları eğitimi işlevi; teknik, sosyal, sorun çözme ve iletişim becerilerinin kazandırılması, bireysel yeterliliklerin geliştirilmesi, kaynakların etkin kullanılması, öğrenme kültürünün kazandırılması temelli ve örgütün yapısı ve kuralları hakkında eğitim verilmesi.

Personel güçlendirme temelli performans değerlendirme işlevi; açık ve objektif, insan kaynakları katılımının esas alındığı performans değerlendirme, insan kaynaklarıyla paylaşılan performans değerlendirme ölçütleri, insan kaynaklarına bildirilen performans değerlendirme sonuçları, modern performans değerlendirme yöntemlerinin kullanılması (Amaçlara ve sonuçlara göre değerleme yöntemi, 360 derece geri bildirim yöntemi, Balanced Scorecard yaklaşımı vb.).

Personel güçlendirme temelli kariyer geliştirme işlevi; gerçekçi ve esnek kariyer planları, insan kaynaklarına kariyer danışmanlığı verilmesi, adil ve objektif kariyer gelişimi.

Personel güçlendirme temelli ücret yönetimi ve özendirme işlevi; performansa dayalı ödüllendirme, adil ve objektif ödüllendirme sistemi, maddi olmayan ödüllendirme, takım performansı temelli, yenilik ödüllendirme sistemi, hiyerarşik temelli yerine eşitlik temelli ödül sistemi, özendirici ödül sistemi, piyasa odaklı ücret yönetimi, kıdem temelli yerine performans temelli ücret artış kriteri.

Personel güçlendirme temelli disiplin işlevi; önleyici disiplin, insan kaynaklarına disiplin konusunda danışmanlık hizmeti verilmesi, insan kaynaklarının dışarıdan denetime ihtiyaç duymaması, işletmede güven ortamının bulunması.

3. PERSONEL GÜÇLENDİRME YAKLAŞIMININ ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞINA YANSIMALARI

Şekil 1’de görüldüğü gibi, personel güçlendirme yaklaşımının insan kaynaklarına uygulanması, insan kaynaklarının örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerine yol açmaktadır.

(30)

Şekil 1. Personel Güçlendirme ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İlişkisi 4. PERSONEL GÜÇLENDİRMEYE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

UYGULAMALARININ ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI İLE İLİŞKİ DÜZEYİNİN BELİRLENMESİNE YÖNELİK ECZACIBAŞI TOPLULUĞU’NDA

ARAŞTIRMA 4.1. Araştırmanın Amacı

Araştırmanın genel amacı, personel güçlendirmeye dayalı insan kaynakları yönetimi işlevlerinin örgütsel vatandaşlık davranışına etkisini belirlemektir. Araştırmada, personel güçlendirmeye dayalı insan kaynakları yönetimi işlevlerinin her biri ile örgütsel vatandaşlık davranışı boyutları arasındaki ilişkiyi belirlemek amaçlanmaktadır.

4.2. Araştırmanın Modeli Güçlendirilmiş İnsan Kaynakları

• İşine önem veren • Katkısını bilen • Sürekli öğrenen • Bilgi düzeyi yüksek • İşletmeyi tanıyan • Kendine güvenen • İşin sahibi • Sorumluluk alan • Yeniliklere açık • Kararlara katılan • Vizyon sahibi

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı • İleri görev bilinci olan • Arkadaşlarına yardımcı olan • İş arkadaşlarını bilgilendiren • Düşüncelerini paylaşan • Proaktif olan

• Şikâyet etmeyen, çözüm üreten • Nazikçe bilgi veren

• Değişimleri destekleyen • Risk alan

• Görev alanını genişleten

İnsan Kaynakları Yönetimi Personel Güçlendirme

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

(31)

4.3. Araştırmanın Yöntemi

Araştırmanın evreni, İstanbul Sanayi Odası verilerine göre, Türkiye’nin 500 büyük sanayi kuruluşu içerisinde yer alan Eczacıbaşı Topluluğu’na bağlı Bozüyük’te faaliyet gösteren 4 farklı işletmede çalışan 105 beyaz yakalıdan oluşmaktadır. Araştırmanın ölçme aracı olan anketin ilk bölümü, işletmede çalışan beyaz yakalıların demografik özelliklerini belirlemeye yönelik olarak hazırlanmış 9 adet sorudan; ikinci bölümü, personel güçlendirmeye dayalı insan kaynakları yönetimi işlevlerinin sahip olması gereken özellikler dikkate alınarak hazırlanmış 49 adet dereceleme türü ve 3 adet normal ölçek türünde sorudan; üçüncü bölümü, Podsakoff ve Mackenzie’nin Organ’ın tanımladığı ÖVD boyutlarını esas alarak geliştirdikleri 34 adet dereceleme türünde sorudan ve dördüncü bölümü ise, Spreitzer’in geliştirdiği personel güçlendirme ölçeği esas alınarak oluşturulan 12 adet dereceleme türünde sorudan oluşmaktadır. Ayrıca anketin ikinci, üçüncü ve dördüncü bölümleri 5’li Likert ölçeğine göre hazırlanmıştır. Araştırmada kullanılan ölçeklerin güvenirlik değerlerine bakıldığında; insan kaynakları yönetimi ölçeğinin Cronbach Alpha Katsayısı 0,903; örgütsel vatandaşlık ölçeğinin 0,928 ve personel güçlendirme ölçeğinin ise 0,896 olarak bulunmuştur. Anket formunda yer alan üç farklı ölçeğin de yüksek derecede güvenilir bir ölçek olduğu görülmektedir.

4.4. Araştırmanın Hipotezleri Araştırmanın temel hipotezleri;

H1: İnsan kaynakları yönetimi ve personel güçlendirme uygulamaları ile insan

kaynaklarının örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki vardır.

H2: İnsan kaynakları yönetimi uygulamaları ile personel güçlendirme arasında anlamlı bir

ilişki vardır.

H3: Personel güçlendirme ile insan kaynakları yönetimi uygulamaları arasında anlamlı bir

ilişki vardır.

H4: Personel güçlendirme uygulamaları ile insan kaynaklarının örgütsel vatandaşlık

davranışı göstermeleri arasında anlamlı bir ilişki vardır.

4.5. Araştırmanın Bulguları

Ankete katılan insan kaynaklarının demografik özelliklerinin yüzde dağılımlarına bakıldığında, %79’unu erkekler ve %21’ini ise bayanlar oluşturmakta; büyük bir kısmının (%69,5’inin) 26-40 yaş grubunda yer aldığı; %73,3’ünün evli, %28’inin ise bekâr olduğu; büyük bir kısmının (58,1’inin) fakülte mezunu olduğu ve bu kategoriyi sırasıyla %23,8’lik oranla yüksek lisans mezunlarının, %13,3’lük oranla lise mezunlarının, %3,8’lik oranla yüksekokul mezunlarının ve %1,0’lık oranla doktora mezunlarının izlediği; %60,0’ının 1-10 yıl arası çalışanlardan oluştuğu ve bu kategoriyi sırasıyla %26,7’lük oranla 11-20 yıl arası çalışanların, %10,05’lik oranla 1 yıldan az süredir çalışanların ve %2,9’luk oranla 20 yıl ve 20 yıldan çok süredir çalışanların izlediği; %66,7’sinin 1-10 yıl arası, %19’unun

(32)

11-20, %12,4’ünün 1 yıldan az ve %1,9’unun 20 yıl ve üzeri süredir şu anda yaptıkları işte deneyim sahibi oldukları; %26,7’sinin kendisine bağlı çalışan insan kaynağının olmadığı, %31’inin kendisine bağlı 1-5 arası, %14,3’ünün kendisine bağlı 6-10 arası, %12,4’ünün kendisine bağlı 11-20 arası, %8,6’sının kendisine bağlı 21-30 arası ve %6,7’sinin ise kendisine bağlı 31 ve üzeri insan kaynağının çalıştığı; %31,4’ünün memur, %26,7’ünün şef ve %9,5’inin ise müdür pozisyonlarında çalıştıkları görülmekte ve %32,4’ü olan diğer kategorisinin işletmede çalışan laborant, grafiker, uzman ve uzman yardımcısı pozisyonlarından oluştuğu belirtilmektedir. Ayrıca, insan kaynaklarının %23,8’inin üretim bölümünde, %21,0’inin Ar-Ge bölümünde, %14,3’ünün muhasebe bölümünde, %10,5’inin insan kaynakları bölümünde ve %1’lerlik kısımlarının ise pazarlama ve finansman bölümlerinde çalıştıkları görülmektedir. %28,6’lık kısım olan diğer kategorisinde yer alanların ise, üretim planlama ve lojistik bölümlerinde çalıştıkları belirtilmektedir.

4.6. Araştırmanın Hipotezlerine İlişkin Bulgular

Hipotezlere ilişkin yapılan regresyon analizi sonuçları aşağıdaki tablolarda gösterilmektedir.

“H1: İnsan kaynakları yönetimi ve personel güçlendirme uygulamaları ile insan

kaynaklarının örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki vardır.” hipotezine ilişkin yapılan regresyon analizi sonuçlarına göre; personel güçlendirme ile örgütsel vatandaşlık davranışı ve insan kaynakları yönetimi ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında 0,000 anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü güçlü bir ilişki (0,734) bulunmuştur. Elde edilen sonuçlara göre H1 kabul edilmiştir.

Tablo 1. H1 Hipotezine İlişkin Regresyon Analizi Sonuçları

R2 _{= 0,538 Düzeltilmiş R}2 _{= 0,529 F= 59,433 R=0,734 Anlamlılık Düzeyi=,000}

Değişkenler ß Katsayısı t Değeri p Değeri

Sabit terim - 3,442 ,000

Personel Güçlendirme ,688 9,912 ,000

İnsan Kaynakları Yönetimi ,137 1,971 ,005

“H2: İnsan kaynakları yönetimi uygulamaları ile personel güçlendirme arasında anlamlı bir

ilişki vardır.” hipotezine ilişkin yapılan regresyon analizi sonuçlarına göre; insan kaynakları yönetimi ile personel güçlendirme uygulamaları arasında 0,012 anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü zayıf bir ilişki (0,245) bulunmuştur. Elde edilen sonuçlara göre H2 kabul

edilmiştir.

(33)

“H3: Personel güçlendirme ile insan kaynakları yönetimi uygulamaları arasında anlamlı bir

ilişki vardır.” hipotezine ilişkin yapılan regresyon analizi sonuçlarına göre; insan kaynakları yönetimi uygulamaları ile personel güçlendirme uygulamaları arasında 0,012 anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü zayıf bir ilişki (0,245) bulunmuştur. Elde edilen sonuçlara göre H3

kabul edilmiştir.

“H4: Personel güçlendirme uygulamaları ile insan kaynaklarının örgütsel vatandaşlık

davranışı göstermeleri arasında anlamlı bir ilişki vardır.” hipotezine ilişkin yapılan regresyon analizi sonuçlarına göre; personel güçlendirme uygulamaları ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında 0,000 anlamlılık düzeyinde pozitif yönlü güçlü bir ilişki (0,722) bulunmuştur.

Tablo 4. H4 Hipotezine İlişkin Regresyon Analizi Sonuçları R2 _{= 0,521 Düzeltilmiş R}2 _{= 0,516 F= 111,845 R=0,722 Anlamlılık Düzeyi=,000}

5. SONUÇ VE ÖNERİLER

İnsan kaynakları işlevlerinin personel güçlendirme yaklaşımı temelli olabilmesi için; iş tanımlarının anlaşılır, esnek, takım temelli, karar verme yetkisi veren, iş rutinliklerini azaltan, iş zenginleştirme tekniğine önem veren bir yapıya dönüştürülmesi; insan kaynakları planlamasının örgütün amaçları, stratejileri ve içinde bulunduğu toplumsal koşullar dikkate alınarak esnek ve gerçekçi bir şekilde yapılması; insan kaynakları seçimi ve yerleştirilmesinin adil ve objektif olması, doğru insan kaynağının doğru işe yerleştirilmesi ve “adama göre iş” değil, “işe göre adam” ilkesinin benimsenmesi, tam zamanlı çalışma şeklinin oluşturulması ve modern insan kaynakları seçim yöntemlerinin kullanılması; insan kaynakları eğitiminin insan kaynaklarına teknik, sosyal ve sorun çözme becerilerinin kazandırılması temelli olması, insan kaynaklarının bireysel yeterliliklerinin geliştirilmesi ve onlara örgütün yapısı ve kurallarına yönelik eğitim verilmesi; performans değerlendirmenin insan kaynakları katılımı esas alınarak açık ve objektif olması, performans değerlendirme ölçütlerinin işe yönelik olması, bu ölçütlerin ve performans değerlendirme sonuçlarının insan kaynakları ile paylaşılması, amaçlara ve sonuçlara göre değerleme yöntemi, 360 derece geri bildirim yöntemi ve balanced scorecard yaklaşımı gibi modern tekniklerin kullanılması; kariyer geliştirmenin gerçekçi ve esnek kariyer planlarını içermesi, insan kaynaklarına kariyer danışmanlığı hizmeti verilmesi ve insan kaynaklarına adil ve objektif bir kariyer gelişimi sağlayacak koşulların ve ortamın oluşturulması; ücret yönetimi ve

(34)

ödüllendirmenin performansa dayalı, adil ve objektif olması, maddi ödüllerin yanında maddi olmayan ödüllere de yer verilmesi, takım performansı, yenilik, hiyerarşik temelli yerine eşitlik temelli ödül sisteminin oluşturulması, ücret artış kriterinin kıdem temelli yerine performans temelli olması, özendirici ve piyasa odaklı ücret sisteminin oluşturulması; insan kaynakları disiplini için ise, önleyici disiplin uygulamasının oluşturulması, örgütte güven ortamının yaratılması, insan kaynaklarına disiplin konusunda danışmanlık hizmeti verilmesi ve insan kaynaklarının dışarıdan denetime ihtiyaç duymamalarının sağlanması gerekmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi işlevlerinin personel güçlendirme yaklaşımı temelinde düzenlenmesi, insan kaynaklarının işlerinden tatmin olmalarına bu tatmin duygusunu örgütlerine ve çalışma arkadaşlarına yansıtmalarına, mutlu olmalarına, işlerine ve örgütlerine bağlılık duymalarına, çalışma arkadaşlarına ve yöneticilerine güvenmelerine, çalışma arkadaşlarına karşı yardımsever olmalarına ve ileri görev bilinci ile çalışmalarına neden olmaktadır. Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi politikaları içerisinde personel güçlendirme yaklaşımı olan örgütlerde, olumlu iklim ve olumlu sosyal ilişkilerin yaratılması ve insan kaynaklarının “örgütün biçimsel ödül sistemi tarafından açıkça ele alınmayan, ancak örgütün işlevlerini verimli bir şekilde yerine getirmesine yardımcı olan, isteğe bağlı bireysel davranışlar” olarak tanımlanan örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeleri sağlanmaktadır.

Güçlendirilmiş insan kaynakları, ileri görev bilincine sahip olma, çalışma arkadaşlarına yardımcı olma, onların işlerini etkileyecek hareketler yapmadan ve kararlar almadan önce çalışma arkadaşlarını bilgilendirme ve düşüncelerini paylaşma, proaktif olma, örgütün politik yaşamına sorumlu bir şekilde katılma, örgüt için yeni fikirler geliştirme ve fikirlerini dürüstlükle ifade etme, şikâyet etmek yerine çözüm üretme, değişimleri destekleme, risk alma ve görev alanını genişletme gibi örgütsel vatandaşlık davranışları göstermektedirler.

KAYNAKÇA

ARI SAĞLAM, G., ERGENELİ, A. (2003), “Psikolojik Güçlendirme Algısı ve Bazı Demografik Değişkenlerin Örgütsel Bağlılığa Etkisi”, Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt.21, Sayı:1.

BARKSDALE, K., WERNER, J. M. (2001), “Managerial Ratings Of In-Role Behaviors, Organizational Citizenship Behaviors And Overall Performance: Testing Different Models Of Their Relationship”, Journal Of Business Research, Vol.51.

BLAKELY, G. L. ANDREWS, M. C., FULLER, J. (2003), “Are Chameleans Good Citizenship? A Longitudinal Study Of The Relationship Between Self Monitoring And Organizational Citizenship Behavior”, Journal Of Business and Psycholoy, Vol.18, No.2.

BOLİNO, M. (1999), “Citizenship and Impression Management: Good Soldiers Or Good Actors?, Academy Of Management Review, Vol.24.

(35)

CACIOPPE, R. (1998), “Structured Empowerment: An Award-Winning Program At The Burswood Resort Hotel”, Leadership & Organization Development Journal, Vol.19, N.5.

CEYLAN, A., ÇÖL, G. ve GÜL, H. (2005), “İşin Anlamlılığını Belirleyen Sosyal-Yapısal Özelliklerin Güçlendirmeye Olan Etkileri Ve Sonuçları Üzerine Bir Araştırma”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, Sayı:6.

CONGER, J. A., KANUNGO, R. N. (1988), “The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice”, The Academy of Management Review, Vol.13, N.3.

CUSHMAN, J. W. (2000), “Empowerment And The Moderating Effect Of Organizational Citizenship Behaviors On Personal Hygiene Practices In The Food Service Industry”, The Degree Of Doctor, Departmant Of Hotel, Restaurant, Institutional Management And Dietetics College Of Human Ecology- Kansas State University, USA.

ÇETİN ÖLÇÜM, M. (2004), Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara.

DAFT, R.L. (1998), Organization Theory And Design, South Western College Publishing, 6th Edition, Ciccinnati.

DOĞAN, S., DEMİRAL, Ö. (2007), “İşletmelerde Personel Güçlendirme Kültürünün Yaratılmasıyla Müşteri Memnuniyetinin Sağlanması”, Selçuk Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Sayı:12, Yıl.9.

ELÇİ, M., ALPKAN, L. (2006), “Etik İkliminin Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri”, Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:1, Cilt:24.

EMET, C. (2006), “Personelin Güçlendirilme Algıları ile Örgütsel Kültür Arasındaki İlişkinin Bankacılık Sektöründe Ampirik Olarak İncelenmesi”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kütahya.

İŞBAŞI ÖZEN, J. (2000), “Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güvenin ve Örgütsel Adalete İlişkin Algılamalarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Oluşumundaki Rolü: Bir Turizm Örgütünde Uygulama”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya.

KAMER, M. (2003), “Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

(36)

LEE, M., KOH, J.(2001), “Is Empowerment Really A New Concept?”, International Journal Of Human Resource Management, Vol.12, N.4.

NETEMEYER, R., BOLES, J. S., McMURRAN, R. ve McKEE, D.O. (1997), “An Investigation Into The Antecedents Of Organizationall Citizenship Behaviors In A Personal Selling Context, Journal Of Marketing, Vol.51.

ORGAN, D. W. (1988), Organizatioanl Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome, MA: Lexington Books.

PODSAKOFF, P.M., MacKENZIE, S.B., PAINE, J. B. ve BACHRACH, D.G. (2000), “Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review Of The Therotical And Emprical Literature And Suggestions For Future Reserach”, Journal Of Management, Vol.26, No:3, Indiana University.

SPREITZER, M.G. (1995), “Psyhological Empowerment In The Work Place: Dimensions, Measurement and Validation”, Academy Of Management Journal, Vol.38, N.5.

SPREITZER, M.G. (1996), “Social Structured Characteristics Of Psyhological Empowerment”, Academy Of Management Journal, Vol.39, N.2.

THOMAS, K. W., VELTHOUSE, B. A. (1990), “Cognitive Elements of Empowerment: An Interpretive Model Of Intrinsic Task Motivation” Academy of Management Review, Vol.15, N.4.

YÜCEL, G. F. (2006), “Öğretmenlerde Mesleki Tükenmişlik ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Afyon.

(37)

İŞ GÖRENLERİN İŞ GÜVENLİĞİNE YÖNELİK BİLGİ VE TUTUMLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ: BİR HAZIR GİYİM FABRİKASINDA VAKA

ÇALIŞMASI

Sinan ÜNSAR Trakya Üniversitesi İ.İ.B.F. İşletme Bölümü sinanunsar@yahoo.com

ÖZET

Bu çalışmada önce iş güvenliği ve iş kazalarıyla ilgili bilgiler verilmiş daha sonra Türkiye’deki iş kazaları hakkında açıklamalar yapılmış, son olarak da konuyla ilgili olarak yapılan çalışma ve elde edilen sonuçlar açıklanmıştır. Araştırma Edirne ilinde faaliyette bulunan büyük ölçekli bir hazır giyim işletmesinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmada kullanılan anketle iş görenlerin sosyo-demografik bilgileri ve iş güvenliği konusundaki tutumları belirlenmiştir. Elde edilen verilerin değerlendirilmesinde SPSS istatistik programı kullanılmıştır. İş görenlerin sosyo-demografik değişkenleri ile ölçek arasındaki ilişki analiz edilerek ulaşılan sonuçlar belirtilmiş ve konuyla ilgili olarak yorumlar yapılmıştır.

Anahtar Kelimeler: İş Güvenliği, İş Kazası, İş Gören, Tutum, Önlem 1.GİRİŞ

İşletmelerde verimliliği etkileyen en önemli faktörlerden birisinin de iş kazaları olduğu söylenebilir. Dünyanın diğer ülkelerinde olduğu gibi Türkiye’de iş kazalarından oldukça yüksek düzeylerde etkilenmektedir. İş kazasının oluşmasıyla ortaya çıkan maddi ve sosyal sonuçlar özellikle ülke ekonomisinde büyük maddi kayıplara yol açabilmektedir. İş kazalarını önlemeye yönelik olarak yapılacak çalışma ve araştırmalar, söz konusu olumsuz sonuçların oluşmasını asgari seviyeye çekebilir. Bu çalışmada önce iş güvenliği kavramı tanımlanmış, iş güvenliğinin önemi belirtilmiş, iş kazası kavramı açıklanmış, iş kazalarının nedenleri ile Türkiye’de meydana gelen iş kazaları hakkında çeşitli bilgiler sunulmuş ve son olarak da konuyla ilgili olarak yapılan çalışma ve elde edilen bulgular ve sonuçlar açıklanmıştır.

2. İŞ GÜVENLİĞİ’NİN TANIMI

İş Güvenliği, iş görenlerin görev yaptıkları yerlerde işin gerçekleştirilmesi nedeniyle oluşan tehlikelerden ve sağlığa zarar verebilecek koşullardan uzaklaştırarak, daha iyi bir iş ortamı sağlamak için yapılan sistemli çalışmalar şeklinde tanımlanabilir (Gerek,2000:12). İş güvenliği, işyerinde çalışan iş görenlerin güvensiz hareketlerinin veya güvensiz çevrenin neden olabileceği iş kazalarının önlenmesi ve güvenli bir çalışma ortamının sağlanmasını amaçlar (Uyargil v.d.,2008:514).