ETİK KOD KAVRAMININ ÇERÇEVESİ

Günümüzde işletmelerin çoğu davranışlarına yol gösterecek etik kodlar açıklamaktadırlar ve konuyla ilgili literatür de buna bağlı olarak son on yılda hızla gelişmeye devam etmektedir (Mcdonald, 2009). İş etiğini gündeme taşıyan faktörler aynı zamanda işletmelerin bu yönde farklı çabalar göstermelerine neden olmuştur. Etik kodlar da böyle bir bilinçle tasarlanmaya ve uygulanmaya başlanmıştır.

İşletmeler etiği kurumsallaştırmak için etik kodlar, whistleblowing (sorun bildirme sistemi), etik ve sosyal sorumluluk komiteleri, etik danışmanlar, etik eğitim programları gibi uygulamalara başvurmaktadırlar (Lantos, 1999). Etik kodlar bu anlamda işletmelerin en sık başvurdukları yöntemlerden olmaktadır.

2.1. Etik Kod Kavramının Tanımı

Etik kodlar, işletme ilkeleri, etik, davranış kuralları, çalışanlara, hissedarlara, müşterilere, çevreye ve topluma karşı sorumluluğu ifade eden uygulama kodları veya işletme felsefesi olarak tanımlanmaktadır (Mcdonald, 2009).

Etik kodlar, işletmeyle ilgili kararların alınmasında nelerin iyi veya kötü, nelerin doğru veya yanlış olarak değerlendirileceğini ortaya koyan (McNutt ve Batho, 2005) yol gösterici kurumsal beyannamelerdir (Tekinay, 2003). İşletmeler etik kodlarda faaliyetlerini etik çerçevede sürdürdüklerini, çalışanları için adaletli bir iş ortamı sunduklarını, insan haklarını önemsediklerini, çevreye ve topluma saygılı olduklarını beyan ederler.

Son dönemlerde işletmelerin etik kodlar oluşturma ve uygulama yönünde eğilimlerini güçlendirdikleri görülmektedir. Bu eğilimi güçlendiren unsurlar aşağıdaki gibi özetlenebilir (Gök, 2008: 15; Gül ve Gökçe, 2008; İlhan, 2005; Kırel, 2003);

• Küresel pazardaki rekabet avantajının kazanılmasında, insan tutum ve davranışlarının etkisinin artması nedeniyle iş etiğinin önem kazanması,

• Ekonomik ilişkilerde, uluslar arası etik vizyonun ve ilkelerin itici gücü,

• Etik değerler ve etik değerlere dayalı davranış biçimleri ile işletme imajı ve saygınlığı arasındaki doğrusal ilişki,

• Etik ve sosyal sorumluluk konularında gerçekleştirilen etkinliklerin, işletmelerin stratejik yönetimlerinin karlılık politikalarındaki araçlardan biri olması,

• Etik kodlarla örgütsel faaliyetlerde içsel tutarlılık ve bu tutarlılığın dışsal yansıması olarak toplumsal güvenin kazanımının sağlanması,

• İş etiği ilkelerinin, işletmelerin ilişkide bulundukları tüm işletme ve kişileri yakından ilgilendirmesi ve güven anlamını içermesi,

• Etik kodların uzun vadede örgütün yaşam şansını güçlendiren unsurları barındırması,

• Etik kodların iş hayatında karşılaşılabilecek etik ikilemler için çözüm sunması, • Örgüt üyelerine doğru, haklı, dürüst davranışlara teşvik edici bir özellik taşıması

2.2. Etik Kodların Kapsamı

Etik kodların hangi bilgileri içereceği işletmelerin tercihlerine bağlı olarak değişmektedir. Etik kodların oluşturulmasında ve bu ilkelerin faaliyetlerde hayat bulmasında işletmelerin insan kaynaklarına verdikleri değer etkili bir faktör olmaktadır. Diğer bir deyişle etik kodların insan kaynakları ile ilgili bilgileri içerme düzeyi işletmenin insan kaynağına verdiği önemin bir nevi göstergesidir. Ayrıca bu ilkelerin insan kaynağını dikkate alarak oluşturulması kodların uygulanabilirlilik düzeylerini de artırmaktadır.

Literatürdeki ilgili çalışmaların çoğunda etik kod oluşturmanın en önemli nedeninin örgüt karlılığını artırma isteği olduğu ileri sürülmektedir. Ayrıca örgüt imajı kaygısı ve müşterilerin güvenini kazanma çabası bu kodların açıklanmasına etki eden diğer faktörler olarak görülmektedir. Diğer bir ifadeyle etik kodların oluşturulmasındaki temel motivasyon kaynağı örgütü savunma ve koruma isteği olmaktadır (Mcdonald, 2009).

Etik kodların içerik analizi yöntemiyle incelendiği bir çalışmada elde edilen bulguya göre, katılımcı örgütlerin etik kodlarının şaşırtıcı bir biçimde birbirlerine benzedikleri belirlenmiştir (Snell vd., 1996 aktaran; Mcdonald 2009). Aynı şekilde Avustralya’da yapılan bir araştırmada da örgütlerin etik kodlarının standart bir şekilde aynı içeriğe sahip oldukları tespit edilmiştir (Svensson ve Wood, 2007 aktaran; Mcdonald, 2009). Çalışmalar örgütlerin kendilerini koruma ve savunma istekleri doğrultusunda etik kodlara çoğunlukla örgüt imajı kaygısı ile başvurduklarını göstermektedir. Türkiye’de faaliyet gösteren örgütlerin etik kodlarının bu anlamda içerik analizi yöntemiyle incelenmesi ayrı bir çalışma konusu olabilecektir.

2.3. Etik Kodların Örgütlere Sağladığı Faydalar

İş etiğinin kurumsallaştırılması için başvurulan yöntem hangisi olursa olsun örgütlerde etik değerlerin oluşturulmasında ve bu değerlerin kurumsallaştırılmasında çalışanlar üst düzeyde çaba göstermelidirler. Çalışanlar ve yöneticilerin değerleri arasında uyum diğer bir ifadeyle etik simetrinin olması etiğin kurumsallaştırılmasında en önemli faktör olacaktır (McNutt ve Batho, 2005). Etik kodların örgütlere faydalı olabilmesi için öncelikle tüm çalışanlarca kodlardaki ilkelerin bilinmesi ve günlük çalışma faaliyetlerine aktarılması gerekmektedir. Ayrıca yöneticilerin ve çalışanların benzer değerleri paylaşma düzeyleri de etik kodların etkinliğini artıracaktır.

Etik kod tasarlayan ve uygulayan örgütlerin sağlayacakları faydalar aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Etik kodlar davranışlar için bir rehberdir ve ilgililerin beklentilerini formelleştirir. • Çalışanların, yöneticilerin ve tedarikçilerin faaliyetlerinde yol göstericidir ve

muhtemel riskleri en aza indirir.

• Paydaşlar arasında güven ortamının yaratılmasını ve sürdürülmesini sağlar. • Global faaliyetlerde tutarlılık sağlar.

• Örgütün imajını güçlendirir.

Örgütlere sağlayacağı bu faydalar yanında etik kodlar, global iş dünyasında etik standartlar oluşturma sürecine de katkı sağlamaktadır (Wheeler, 2005). Bu anlamda hem çalışma yaşamı standartları yükselecek hem de toplumun etik dışı faaliyetlerden dolayı zarar görme ihtimali azalacaktır.

2.4. Etik Kodlar ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi

Son dönemlerde İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) ile ilgili konuların tartışılmasında etik konusu önem kazanmıştır (Barrett, 1999). Günümüzde örgütler tüm fonksiyon ve faaliyetlerini etik çerçevede düzenlemeye ve bu düzenlemeleri kamuoyu ile paylaşmaya başlamışlardır. İKY fonksiyonu da bu anlamda üzerinde sıklıkla durulan bir alan olmaktadır.

İKY politika ve uygulamalarının hepsi etik boyuta sahiptir. Ancak bu uygulamaların etik çerçevesinin nasıl oluşturulabileceği veya bu konuda nasıl uzlaşılabileceği konusunda bir görüş birliği söz konusu değildir (Woodall ve Winstanley, 2000). Araştırmacılar ve uygulayıcılar İKY fonksiyonunun etik çerçevede yürütülmesi gerekliliğinin farkındadırlar. Ancak bu uzlaşının uygulamaya yansıtılması aşamasında sorunlar ortaya çıkmaktadır. Bunun kaynağı olarak da evrensel etik norm ve ilkelerin oluşturulup oluşturulamayacağı görülmektedir. Diğer bir ifadeyle kültürel görecelik gerçeği “en iyi İKY uygulamalarının” mümkünlüğünü tartışılır kılmaktadır.

İKY uygulamalarının etik çerçevede nasıl yürütülmesi gerektiği konusu tartışmalıdır. Ancak bu yöndeki temel uzlaşı, İnsan Kaynakları (İK) yöneticilerinin İKY uygulamalarının etik çerçevede yürütülmesinde kilit bir role sahip oldukları yönündedir (Woodall ve Winstanley, 2000; Woodd, 1997). Buna göre Personel ve İK yöneticileri istihdamdaki etik konuları göz önünde bulundurma (Scott, 2005; Woodd, 1997) ve ekonomik etkinliğe etik ilkeler çerçevesinde ulaşılması gerektiği konusunda da yol gösterici olma sorumluluğuna sahiptirler (Barrett, 1999). Özellikle 1980’li yıllarda personel yönetiminin İKY’ne dönüşmesi bu sorumluluğun üstlenilmesinde önemli bir fırsat olmuştur (Woodd, 1997). Yöneticiler bu anlamda rol model olma bilinciyle hareket ederek, örgüt içinde etik ilkelerin yerleşmesinde önemli katkılar sağlamaktadırlar. Başka bir anlatımla İKY ve etik ilişkisinin kurulmasında İK yöneticileri aktif rol üstlenmektedirler.

İşletmelerin çalışanlarını yönetmede benimsedikleri yaklaşımları onların iş etiğini ne ölçüde önemsedikleri konusunda önemli bir göstergedir. Bu anlamda örgütlerin sadece iş yapılan kişilere, müşterilerine veya hissedarlarına etik davranış sergilemeleri yeterli değildir. Etik ilkeleri benimseyen bir örgüt çalışanlarına da en az diğer ilgililere olduğu kadar adil davranmalıdırlar (Kırel, 2000). Etik kodlarda yer alacak İKY ile ilgili bilgiler, örgütlerin insan kaynaklarına verdikleri değerin ve İKY uygulamalarının adil olmasına ne ölçüde önem verildiğinin ifadesi olacaktır. Bu aynı zamanda örgütlerin İKY’ni ne ölçüde önemsendikleri konusunda bir çıkarsama yapılabilmesine de olanak tanıyacaktır.

İKY politika ve uygulamaları çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlıklarını koruyucu düzeyde yürütülmelidir. Bu hem örgüt performansını artıracaktır hem de örgütlerin iş etiği çerçevesinde faaliyetlerini sürdürmesini sağlayacaktır (Doherty ve Tyson, 2000). Etik kodların örgütsel davranışlar üzerine etkisini belirlemek için araştırmacılar farklı yöntemler kullanarak çalışmalar yapmaktadırlar (Farrel vd., 2002). Bu yönde yapılan bir çalışmada

etik kodların etkinlikle uygulandığı ve herkesçe bilindiği bir iş ortamında çalışan işgörenlerin iş tatminlerinin ve performanslarının daha yüksek olduğu belirlenmiştir (Weeks ve Nantel, 1992 aktaran; Mcdonald, 2009). Mathews örgütlerin etik kodlarını içerik analizi yöntemiyle incelediği çalışmasında etik kodların içerikleri ile örgüt davranışları arasında bir ilişki tespit etmiştir. Ayrıca çalışmada örgütlerin etik kodlarında yer alan İnsan kaynakları bilgileri ile piyasa değerleri arasında da anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür (Mathews, 1987 aktaran; Halıcı ve Küçükaslan, 2005). Bu çalışmalarda elde edilen bulgular etik kodların örgütsel davranışları etkileme özelliğini ortaya koymaktadır.

Literatürde yer alan çalışmaların çoğunda iş etiği ve İKY arasında güçlü bir ilişkinin olduğu ileri sürülmektedir. Ancak bu yönde yapılan ampirik çalışmalar yetersizdir. Etik kodların içeriğinde İKY ile ilgili bilgileri tespit etmeye çalışmak bu anlamda uygulamada durumun nasıl olduğu konusunda bize önemli bir ipucu verecektir. Bu doğrultuda özellikle örgütlerin insan kaynaklarına verdikleri değerle ilgili bir çıkarsama yapabilme konusunda etik kodların insan kaynakları bilgilerini ne düzeyde içerdikleri sorusunu yanıtlamaya çalışmak önemli bir çaba olabilecektir.

3. ARAŞTIRMANIN ÇERÇEVESİ