İnsan kaynakları uygulamalarına ilişkin bulgular

Araştırmamıza katılan uçuş ekipleri ve firma yöneticilerinin İnsan Kaynakları Uygulamalarına ilişkin algılamalarının belirlenmesine yönelik yapılan değerlendirme sonuçları Tablo 3’te sunulmuştur.

Tablo 3. İnsan Kaynakları Uygulamalarına İlişkin Algıların Ortalamaları

Eğitim Perfor mans.D eğ. Karara Katılım Çalışm a Ortamı İş Tanıml arı Amaç Belirle me Örneklem Sayısı 139 139 139 139 139 139 Ortalama 2,35 2,37 2,27 2,35 2,27 2,23 Standart Sapma 0,75 0,91 0,55 0,59 0,51 0,90

Bu sonuçlardan görüleceği üzere hem uçucu personel hem de uçuş faaliyetlerini destekleyen personel, çalıştıkları işletmelerdeki İK uygulamalarına ilişkin olarak yüksek düzeyde bir algılamaya sahiptir. Yani örneklem grubu uçuş faaliyetlerine yönelik eğitim, performans değerlendirme, kararlara katılım, çalışma ortamı, iş tanımları ve amaç belirleme kapsamındaki uygulamalardan memnuniyet verici bir algı düzeyindedir.

Analiz kapsamında son olarak hava kazalarına ilişkin etkenler ve uçuş kazaları yaratma potansiyeli yüksek unsurlar açısından farklı görüşe sahip katılımcıların İK uygulamalarına ilişkin algılamalarında da farklılık olup olmadığını tespit etmek amacıyla Ki-Kare analizi yapılmış ancak anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Ayrıca cinsiyet, çalışılan pozisyon, toplam çalışma yılı, çalışılan sektör, çalışılan işletmenin büyüklüğü ve alınan eğitimler açısından farklı gruplarda yer alan katılımcıların İK uygulamaları algılamalarında da farklılık bulunamamıştır.

4.SONUÇ

İnsanların, fonksiyonel bir sistem elemanı olarak, hata yapabileceği bilinen bir gerçektir. İnsan hatasının, havacılık kazalarının nedenleri içindeki etkisi yaklaşık %80’i olarak belirtilmektedir. İnsan faktörü; insan performansının optimize edilmesi ve insan hatasının en aza indirilmesine yönelik çok disiplinli bir alandır ve insanların diğer insanlarla ve makinelerle olan ilişkisini uygulama alanına taşımaktadır. Havacılıkta insan faktörü; insan fizyolojisi ve insan psikolojisinin çalışma alanları ile etkileşim içindedir.

Bu çalışmada genelden özele bir bakış açısı ile havacılık kazalarında insan faktörü analiz edilmeye çalışılmıştır.

Yapılan analiz kapsamında;

• Uçucu personelin havacılık kazalarındaki zincirin en önemli halkasını oluşturmasına rağmen uçuşu direk olarak etkilemese de uçak bakım, hava trafik kontrolörleri vb. destek sağlayan personelin de algı düzeylerinin uçuş faaliyetlerinde ve kazalarda direk etkisinin olacağı,

• Uçuşa hazır olma açısından yorgunluğun yaratacağı etkiler üzerinde daha dikkatle durulmasının, bu kapsamda dinlenme kalitesinin de sorgulanmasının gerekebileceği,

• Uçuş kazalarının insan faktörü açısından incelenmesinde stres unsuruna yönelik tedbirler almanın kaza risklerini azaltmada önemli bir etken olacağı ve özellikle uçucu personelin uçuş streslerine olabildiğince dayanıklı ve sürprizlere daima hazırlıklı olarak kendilerini uçuşa hazırlamaları gerektiği,

• Havacılık uygulamaları kapsamında işletmelerde İK uygulamalarına ilişkin algıların yüksek düzeyde olduğu,

• Havacılık kazalarında uçuş faaliyetleri esnasında yer alan birçok unsur insan faktöründen doğrudan veya dolaylı olarak etkilendiğinden dolayı havacılık işletmelerin İK uygulamaları üzerinde hassasiyetle durmalarının önem arz ettiği değerlendirilmektedir.

Türkiye, sivil hava taşımacılığı alanında hızla artan ve önümüzdeki yıllarda da artış eğilimini sürdürmesi beklenen büyük bir taleple karşı karşıyadır. Bu talebin karşılanabilmesi için daha fazla uçağa, daha fazla uçucuya, daha fazla yetişmiş insan alt yapısına ihtiyaç vardır. Türkiye’nin sivil hava taşımacılığı alanında sağlıklı bir arz-talep dengesi oluşturabilmesinin yegane çözümü insan faktörü alanına giren disiplinlerle koordineli bir çalışma ortamının yaratılarak Türk Sivil Havacılık Sisteminin irdelenmesinde yatmaktadır.

Havacılık sektöründe riskin minimum düzeyde olması gereği, ileri teknoloji kullanımı, eğitimli iş gücü istihdam edilmesi, yüksek düzeyde kurumsallaşmanın olması nedenleriyle İK uygulamalarına yönelik algıların yüksek olması çalışmamızla örtüşen bir sonuçtur.

Sonuç olarak havacılık sisteminin en önemli unsurlarının başında insan olduğu açıkça ortadadır. Bu kapsamda havacılık kazalarının en aza indirilmesi için meydana gelen kazalar insan faktörü açısından detaylı olarak irdelenmeli, kazaların arkasında yatan ve kolayca fark edilemeyen asıl etken faktörler ortaya çıkarılmalıdır.

Gelecekte bu konu ile ilgili çalışma yapacak araştırmacıların havacılıktaki tüm olayları sistem yaklaşımı ile ele alarak Türkiye’de meydana gelen havayolu kazalarını insan faktörü açısından inceleyebileceği belirtilebilir. İlave olarak havacılık alanında faaliyet gösteren işletmelerinde sürdürülebilir bir büyüme çerçevesinde ve minimum risk ile uçuşlarını icra edebilmesi için işletmelerindeki insan kaynakları uygulamalarının uçucu ve uçuşu destekleyen personel üzerindeki etkilerini iyi irdelemesi ve bu kapsamda potansiyel kaza unsurlarını önlemede en önemli faktör olan insanı daha sistematik bir şekilde ele almasının uygun olacağı değerlendirilmektedir.

KAYNAKÇA

Akdoğan, A. ve Demirtaş, Ö. 2009. 360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi: Askeri İmalat İşletmesinde Yöneticiler Üzerinde Bir Uygulama, Atatürk, İİBF Dergisi, 78-97

Barutçugil, İ. 2004. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Birinci Baskı, Kariyer Yayıncılık Egitim Hizmetleri Ltd.Şti

Bingöl, D. 2003. İnsan Kaynakları Yönetimi, Beşinci Baskı, Beta Yayıncılık

Cristensen, T.D., Taylor, J.C. 1998. Airline Maintenance Resource Management: Improving Communication, Society of Automotive Engineers, Inc.

Edkins, G.D. 1998. Evaluation of the Method to Proactively İmprove Airline Safety Performance, Safety Science 30, 275-295

King, F.H. 1995. Aviation Maintenance Management, Southern Illinois University Press Krause, S.S. 2003. Aircraft Safety: Accident Investigations, Analyses and Applications,

second edition, The McGraw-Hill Comp

Küçük, Y.A. 2003. Havacılıkta Emniyet Açısından Risk Yönetimi ve Havacılık Örgütlerinden Uygulama Örnekleri, Anadolu Ünv. Sosyal Bilimler Enstitüsü, 15-29

McDonald, N., vd. 2000. Safety Management Systems and Safety Culture in Aircraft Maintenance Organisations, Safty Science 34, 151-176,

Miles, R.E. 1971. Human Relations or Human Resources? Organizational Psychology: A Book of Readingis. New Jersey : Prentice-Hall, Inc. Englewood Cliffs. Nader, R., Coffin L. 2003. Patterns In Safety Thiking., Southern Illinois University Press NTSB/ARC-04/01, 2004. Annual Review of Aircraft Accident Data, National

Transportation Safety Board, Washington DC, 25-29

Özgen, H., vd. 2005. İnsan Kaynakları Yönetimi, Çukurova Üni. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi

Patankar, M.S., Taylor J.C. 2004, Risk Management and Error Reduction In Aviation Maintenance, Ashgate Publishing Limited

Reason, J. 1990. Human Error, Cambridge University, United States of America Rothman, R.A. 1987. Working Sociological Perspectives; New Jersey

Shappell, S.A., ve Wiegmann, D.A. 2001. Applying The Human Factors Analysis And Classification System (Hfacs) To The Analysis Of Commercial Aviation Accıdent Data, 11th International Symposium on Aviation Psychology.Columbus, OH: The Ohio State University, 1-17

Hair J. vd., 2005, Multivariate Data Analysis, International Edition, Prentice Hall Inc. Uyargil, C. vd., 2008. İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Basım, İstanbul

Wiegmann, D.A., Shappell S.A. 2005. A Human Error Approach to Aviation Accident Analysis, Ashgate Publishing Company, İngiltere, 1-98

Wiggins, W.G., Stevens C. 1999. Aviation Social Science: Research Methods in Practice, Ashgate Publishing Limited

Wood, H.R. 1997. Aviation Safety Programs:A Management Handbook, Library of Congress Catalogian in Publication

Yaylacı, G.Ö., Gürüz D., 2004. İletişimci Gözüyle İnsan Kaynakları Yönetimi, Kapital Medya Hizmetleri A.S.

İŞ GÜVENCESİ VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE YÖNELİK İŞE İADE KARARLARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Prof. Dr. Ayşe Oya ÖZÇELİK İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı oyaoz@istanbul.edu.tr

Sibel UĞRAŞBUL İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Doktora Programı yurtogren@gmail.com Beynaz UYSAL İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Doktora Programı beynazuysal@hotmail.com

ÖZET

4773 sayılı kanun ve 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışma yaşamımıza giren iş güvencesi kavramı yeni bir kavramdır. İş güvencesi ile ilgili yasa hükümlerinin uygulanmasında iş sözleşmesinin feshindeki geçerli sebep kavramının net bir şekilde anlaşılması önemli noktalardan biridir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde örnek olarak gösterilen durumlar ve bu durumlara benzer hangi gerekçelerin iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep olarak kabul edilmesi gerektiği ilgili Yargıtay kararlarına bakılarak daha net açıklanabilir. Bu amaçla bu çalışmada işe iade talebinin yeraldığı 553 adet Yargıtay kararı kapsamında, feshin hangi sebeplerden kaynaklandığı, bu sebeplerin hangi sıklıkla görüldüğü incelenerek, geçerli sebep kavramı ile ilgili bilgi edinmek amaçlanmıştır.

Anahtar Kelimeler: İş Güvencesi, İşe İade, İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Sebep. 1.GİRİŞ

Tarihi gelişim süreci içinde işçi-işveren ilişkilerinin düzenlenmesinde gelinen son aşamada işçi yararına yorum yapılarak işçinin korunması sonucuna ulaşılmıştır. İşçinin korunması konularının başında işçiye iş güvencesi sağlanması, diğer bir ifadeyle işçinin çalışma hakkının garanti altına alınması gelir (Makas, 2003).

İş güvencesi, temel bir insan hakkı olan çalışma hakkına (Anayasa m. 49) işlerlik kazandırır ve işçinin iş sözleşmesinin, haksız ve keyfi feshe karşı korunmasını sağlar (Işık, 2009). Günümüzde iş güvencesinin, işçinin ve ailesinin yaşamı, toplumsal yaşam ve soysal barışın

sağlanmasındaki rolü göz önüne alındığında, bu olgunun tüm çağdaş toplumlar açısından yaşamsal öneme sahip olduğu söylenebilir. (Aktuğ, 2003)

İşçinin iş sözleşmesini, haksız ve keyfi feshe karşı koruyan iş güvencesi kavramı, işveren açısından değerlendirildiğinde ise, işçi ile işveren arasındaki ilişkinin her ne şekilde olursa olsun devam edeceği anlamına gelmemektedir. İşçi-işveren ilişkisinin her ne suretle olursa olsun sürdürülmesi istihdam serbestisine ve işletmecilik anlayışına aykırılık teşkil eder (Işık, 2009).

İş güvencesi konusunda uluslararası alanda ve anayasal düzeydeki ilk düzenlemelerden biri işten çıkarmanın geçerli bir nedene dayanması zorunluluğunu öngören 1917 tarihli Meksika Anayasasıdır. (Aktuğ, 2003). İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra Almanya’da 1951 tarihli “Feshe Karşı Koruma Kanunu” sanayileşmiş ülkelerde düzenlenen ilk iş güvencesi kanunlarından biridir. “Avrupa ülkelerinde ise öncelikle Uluslararası Çalışma Teşkilatı’nın (ILO) 1963 yılında kabul ettiği “İşveren Tarafından İş İlişkisinin Sona Erdirilmesi Hakkında 119 Sayılı Tavsiye Kararı’nı takiben, İtalya’da 1966 tarihli kanun, İngiltere’de 1971 tarihli kanun, Fransa’da 1973 tarihli kanun yürürlüğe girmiştir” (Ekonomi, 1997).

“Türkiye’de iş güvencesi konusu, birçok dönemde gündeme getirilmiş ve bu konuda çeşitli kanun çalışmaları yapılmış, ancak bu çalışmalar genelde sonuçlandırılamamıştır”(Aktuğ, 2009). Çalışma hayatımızda 4773 sayılı kanuna kadar olan dönemde dar anlamda iş güvencesini düzenleyen tek kanun 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 30’uncu maddesidir. Anılan madde uyarınca, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerinin feshinde haklı bir sebebin varlığının olması ve açıkça belirtilmesi gerektiği yönünde düzenleme getirilmiştir (Koç, 2006). İşçi–işveren ilişkisini düzenleyen ilk kanun olan 3008 sayılı İş Kanunu ve bunu takiben 1475 sayılı İş Kanunu işverenlere, belirli bir süre önce bildirimde bulunmak koşulu ile belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetme serbestisini tanımaktadır. Gerek 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve diğer yasalarımızdaki düzenlemeler işçileri feshe karşı koruma ve gerçek anlamda iş güvencesini sağlama konusunda yetersiz kalmıştır (Işık, 2009). Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Konferansı tarafından 1982 yılında kabul edilen “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Sözleşme”nin 1994 yılında ülkemiz tarafından onaylanmasıyla birlikte bu sözleşmeye uyum sağlamak üzere iş güvencesine dair yasal düzenlemelerin yapılması zorunluluğu doğmuştur (Çelik, 2009). “Uygulamaların işçi aleyhine yarattığı sonuçları önlemek amacı ile 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile işçinin feshe karşı korunmasını öngören düzenlemelere gidilmiştir”(Işık, 2009). “Geçerli sebep”, “geçersiz sebep”, “işe iade” kavramları ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu ile ortaya çıkmıştır (Kılıçoğlu, 2005). 4857 sayılı İş Kanunu ile mevzuatımıza giren iş güvencesi hükümlerinin getirdiği en önemli yeniliklerden biri, feshin geçersiz sayılarak işçiye işe iade edilmesini dava yoluyla talep hakkı tanımasıdır (Optur, 2005).