MEVZUAT, DENETİM VE İSİG KÜLTÜRÜ

İSG Kanunu’nun kapsamlı ve güzel olduğu konusunda tüm katılımcıların fikir birliği vardır. Ancak uygulamaya yönelik kaygılar da oldukça dikkat çekicidir. Denetimlerden bir sonraki aşama olan idari yaptırımların yeterli olsa da, denetimler için aynı şeyi söylemek zor görünmektedir (Ek 7). Sağlık Bakanlığı’nın denetim fonksiyonundan (İl Sağlık Müdürlüğü’nün hastanelere yönelik denetimleri) genel olarak memnuniyet duyan İSİG çalışanları, çok belirgin bir şekilde ÇSGB’nin denetim eksikliğinden yakınmaktadır.

İSG kanununun İSİG alanına olan en büyük katkılarından biri şüphesiz dağınık halde duran mevzuatın birleştirilmesi olmuştur. Buna paralel olarak bağımsız bir İSİG yasası ihtiyacını gidermeyi amaçlamıştır (Akay, 2006). Klasik olarak devlet, işçi ve işverenden oluşan çalışma hayatında devletin en önde gelen iki görevinden biri kanun koymak, diğeri ise bu kanunun uygulanmasını denetlemektir.

İSG kanununun kapsamlı ve ihtiyaçları karşıladığı iddia edilse de bu durum iyi bir İSİG uygulaması olduğu anlamına gelmez. İyi bir devletin bunun yanında iyi bir denetim sistemi kurması gerekmektedir. İş Kanununun 91.maddesinde “Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve teftiş eder, bu görev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili is müfettişlerince yapılır” denilerek bu durum hüküm altına alınmış olup yetki ve sorumluluk ÇSGB’ye verilmiştir (RG, 2003). ÇSGB bu teftişleri İş teftiş Kurulu Başkanlığı aracılığı ile yapmaktadır.

2012 yılında açıklanan sayılarla 1,5 milyondan fazla işyerinin denetimi için ÇSGB bünyesinde yardımcılarıyla birlikte 1034 iş müfettişi görev yapmaktadır (Çelik, 2015).

Bir diğer tepki çeken uygulama kanunun bazı maddelerinin kamuda ertelenmesidir. Bu durum birçok kamu kurumu yöneticisi tarafından “kamuda İSİG yükümlülüğünün Temmuz 2016’da başlayacağı” gibi bir algı oluşmasına sebep olmaktadır. Böylece tıpkı denetimlerin yetersizliğinde olduğu gibi İSİG çalışanlarının hastane yönetimini ikna etmesini ve cesaretlendirmesini engellenmektedir. Ayrıca çalışan sağlığı ve güvenliğine yönelik alınabilecek önlemlerin ertelenebileceği düşüncesi ülkede negatif kültüre katkıda bulunmaktadır.

Güvenlik kültürü; bir organizasyonda sağlık ve güvenlik yeterliliği ve tarzı ile grupların ve bireylerin değer, tutum, algı, yetkinlik ve bağlılığı belirleyen davranış örüntülerinin bir ürünüdür (Wiegmann, Zhang, von Thaden, Sharma, & Mitchell, 2002). Diğer bir tanımda ise “her bir grupta veya her bir organizasyonun her kademesinde bulunan her bir personelin, birey ve toplum güvenliğine verdiği öncelik ve değer” olarak ifade edilmiştir (İşler, 2013). Bu tanımdan hareketle ‘her kademedeki her bir personel’den İSİG kültürü konusunda beklenti içerisinde olmak doğal olsa da İş sağlığı ve güvenliği kültüründen bahsederken çalışan ve işveren birbirinden bağımsız düşünülemez. Kültürden öte etik ve hukuki sorunlar barındıran ‘sorunların çözülmeden örtbas edilmesi’ durumunda ‘öncelikler ve değerler’ ciddi şekilde sorgulanmalıdır. Bunun yanında katılımcılar İSİG kültürü oluşumunda devlete de rol biçmiştir ve önerilerde bulunmuştur.

Her ne kadar doğrudan dile getirilmese de katılımcılar negatif güvenlik kültüründen bahsetmiştir. Negatif güvenlik kültürü; çalışanların kendilerini tehdit eden riskleri “risk” olarak görmediği, risk olarak görse bile önem vermediği, boş verdiği ya da riskler karşısında kendisine aşırı güven duyduğu bir kültürdür (İşler, 2013). Negatif güvenlik kültürünün başlıca ögeleri; ders alınmadığı için hataların sık tekrarlanması, güvenlik sorumluluğunun başkasına ait olduğu düşüncesi hata soruşturmalarında çalışanların kişisel olarak suçlanması vb. sorunlardır.

Katılımcılar İSİG kültürüne yönelik sorunlar ve negatif güvenlik kültürüne yönelik görüşleri ülke geneline ve tüm sektörlere atfetmiştir. Bu durum çalıştıkları hastanelerin (ve diğer hastanelerin) görece iyi durumundan dolayı yeterince eleştirel yaklaşmalarını önlemiş olabilir. 2013 yılında ülkemizde işyerlerinin % 99,8’i 1-249 işçi istihdam eden KOBİ’lerden oluşmakta, çalışanların % 83,5’i (10.400.000) bu işyerlerinde istihdam edilmektedir. İş kazalarının % 62,9’u KOBİ’lerde meydana

gelmiştir (ÇSGB, 2014). Çalışmamızdaki hastanelerin %63,3 gibi büyük bir kısmı 250 ve üstü çalışan istihdam etmektedir. Gerek çalışan sayısı gerek bilanço bakımından hastaneleri KOBİ olarak değerlendirmek oldukça güçtür. Kayıtdışı çalışmanın, bildirimi yapılmamış iş kazalarının küçük işletmelerde daha fazla rastlandığı bilinmektedir (F. Yılmaz, 2009). Bu değerlendirme kurumsallaşmanın olası olumlu etkisi, elliden fazla çalışanı olan işyerlerinin İSİG bakımından daha fazla yükümlülüğe sahip olması ve eğitim vb. İSİG hizmetlerinde büyük işletmelerin daha etkili olduğu gerçeği ile birlikte düşünüldüğünde daha anlamlı olacaktır (Cooper & Phillips, 2004).

Katılımcılar hastanelerle diğer çok tehlikeli işyerlerini sık sık karşılaştırmıştır. Katılımcılara göre inşaat ve maden sektörü negatif İSİG kültürü açısından prototiptir. Denetimler sonucu ve İSİG hizmet çıktılarının değerlendirilmesi sonucunda (iş kazası gibi) hastaneler bu işyerlerine göre daha iyi durumda görülmektedir. İş kazası ve ölümlü iş kazası istatistikleri bu durumu desteklemektedir (ÇSGB, 2014).

İş sağlığı ve güvenliğine yönelik ahlaki, ekonomik sosyal ve ontolojik tartışmalar İSİG’in tarihiyle beraberdir. İngiltere’de ve diğer sanayileşmiş ülkelerde kar hırsı ile çalışanları ve emeklerini ekonomik bir değer olarak görme durumu günümüzde de benzer şekilde etkisini sürdürmektedir. İSG kanununun çıkış sürecinde Tuzla’da yaşanan iş kazalarının etkisi bu durumu daha iyi anlaşılır kılmaktadır (Kılıç & Bülbül, 2013). Meselenin diğer boyutu yaşanan faciaların kamuoyunda kanıksanması ve yeterince yankı bulmamasıdır. Oysaki İSİG’in bir bütün olarak değerlendirilmesi gerekir. Kayıtdışı istihdamla mücadele etmeden iş kazası ve meslek hastalığı tazminini düzenlemek, çalışma süreleriyle ilgili çalışma yapmadan kişisel koruyucu donanımlarla sorunları ortadan kaldırmak tam da proaktif yaklaşım olarak lanse edilen İSG kanununun altını deşmek olur.

İSİG sosyal ögeleri de bünyesinde barındırmaktadır. İşletmelerin sağlıklı ve güvenli çalışma ortamları sağlama görevi olduğu da varsayıldığı için yaşanan kaza ve facialar –ki birçok kez iş cinayeti olarak anılmaktadır- toplum tarafından üzüntüyle karşılanmaktadır (Hughes & Ferrett, 2010).

İSG yasası çıkmış olmasına ve bu alanda birçok çalışmalar yapılıyor olmasına rağmen ülkemizde bir İSİG politikası ihtiyacı bulunmaktadır. İş kazası bildirimi yetersizliği, meslek hastalıkları tanı yetersizliği, İSİG kültürü yetersizliği ve eğitim, proje, tanıtım, seminer gibi organizasyonlardaki eksilikler bu ihtiyacın giderilmemesi ile açıklanabilir (Öner, 2014). İSİG kültürü bakımından ülkemizin hangi noktada

hastanelerdeki İSİG hizmetlerinden ayrı düşünemediği ülkedeki İSİG atmosferi de endişeye yol açmaktadır. Westrum tarafından literatüre sokulan ve Hudson ve arkadaşları tarafından geliştirilen kültür tipolojisine göre beş çeşit güvenlik kültürü vardır. Bunlardan yaygın üç tanesi şunlardır: patolojik (güvenliği önemsemeyen), reaktif (kazaları çalışan hatası olarak gören, oluşan sorunları çözmeye odaklı) ve proaktif (önlemeye yönelik) kültür tipolojileridir (Parker, Lawrie, & Hudson, 2006). Yapılması gereken en üst kültür seviyesine uygun politika geliştirmek olacaktır. Bu sayede –işveren veya çalışan- her bir bireyin İSİG’e verdiği önem arttırılabilecektir.

Katılımcılar ‘İSİG’e verilen önem’e yönelik algılarını; kendisi tarafından verilen önem, yönetim tarafından verilen önem ve çalışanlar tarafından verilen önem olarak değerlendirmişlerdir. İSİG çalışanlarına göre çalışan sağlığı ve güvenliğine verilen önem sıralaması; kendi verdikleri önem, yönetimin verdiği önem ve çalışanların verdiği önemdir. Algılanan bu önemler istatistiksel olarak farklıdır. Katılımcılardan İSİG’e verdikleri önem için en düşük 58/100 verirken yönetim tarafından verilen önem için en düşük 12/100 ve sağlık çalışanları için 0,0 (sıfır)/100 vermiştir. Derinlemesine görüşmede yönetimin daha hassas olmasının sebebi olarak yasal düzenlemeler ve yaptırımlar dile getirilmiştir. Sağlık çalışanlarının İSİG’e hiç önem vermediğini söyleyen bir kamu hastanesinin olması ve katılımcı tarafından algılanan önemin daha düşük olması ele alındığı zaman İSİG çalışanlarının motivasyonuyla ilgili ciddi kaygılar bulunmaktadır.

İSİG çalışanının, yönetimin ve sağlık çalışanlarının çalışan sağlığı ve güvenliğine verdiği önemler ile İSİG puanı arasında bağıntı bulunmamaktadır. Sağlık çalışanların İSİG’e verdiği önem istatistiksel olarak sınırda anlamsızdır. Sağlık çalışanlarının İSİG‘e atfettiği önemin hem neden, hem sonuç olabileceği değerlendirilmiştir. Çalışanların farkındalığının yüksek olması, daha fazla beklenti içinde olmaları ve daha fazla hizmet talep etmeleri /almaları olarak sonuçlanabilecektir. Riskli birimlerde çalışanların daha bilgili ve hassas olması bu kapsamda değerlendirilebilir. Diğer taraftan İSİG hizmetlerinin iyi olduğu işyerlerinde özellikle eğitimler yoluyla çalışanların farkındalıkları artırılabilecektir.

Yönetimin verdiği önemin yüksek olması İSİG için hayatidir. Davranış bazlı İSG yaklaşımından hareket edecek olursak; çalışanların bilgisinin davranışa, davranışın da alışkanlığa geçmesi yıllar almaktadır. Bu süreç en az üç yıllık yönetim taahhüdü ve %100 yönetim desteği gerektirir (Topçuoğlu & Özdemir, 2003). Bu desteğin hem İSİG profesyonelleri, hem de çalışan tarafından hissedilmesi gerektiği açıktır.

Çalışanın kendi sağlığı için işveren/yönetimden daha az endişeli olması, çalışma ilişkileri ve hayatın olağan akışı düşünüldüğü zaman tezat oluşturmaktadır. Bu durum İSİG’in sadece çalışan eğitimlerine bırakılamayacağına, iyi bir denetimden ve gerektiği takdirde cezadan kaçınılmaması gerektiğini gösterir. Ayrıca çalışanın başka önceliklerinin olması (yoğun çalışma ve hasta memnuniyeti) ve yeterli eğitimin verilmemesi vb. sıkıntıların olduğu şeklinde değerlendirilmiştir.