ÇALIŞANLAR: İSİG HİZMETİ SUNANLAR VE HİZMETTEN YARARLANANLAR

Katılımcıları mesleklerine göre değerlendirdiğimiz zaman 12 katılımcı (%26,7) ile en sık olarak hekim katılımcıların olduğunu görmekteyiz. Bu hekim katılımcıların dokuzu işyeri hekimliği yapmaktadır. Hekim dışı grupta sağlık sektörü ile doğrudan ilişkili olmayan meslek gruplarının bir kısmı (mühendislikler vb.) iş güvenliği uzmanı olarak çalışmakta, bir kısmı ise kalite birimlerinde görev almaktadır. Sağlık hizmetlerinde ve tüm diğer sektörlerde mevzuatta belirtilen İSİG görevlileri işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelidir. Çalışmada işyeri hekimlerinin katılım sayısı düşük olarak değerlendirilmiştir. Hastane gibi çalışma ortamını iyi bildiği ve başta biyolojik riskler olmak üzere tüm riskleri daha iyi değerlendireceği bir işyerinde çalışan işyeri hekiminin katılımının yetersiz olması (sadece iki hastane işyeri hekimi görevlendirmemiş) iki basamakta açıklanabilir.

Bazı hastanelerde araştırmacı işveren/yönetici tarafından iş güvenliği uzmanına veya diğer çalışanlara yönlendirilmiştir. Bazı hastanelerde ise işyeri hekimine ulaşılamamış veya işyeri hekimi ile hasta yoğunluğundan dolayı görüşülememiştir. Her iki durum işyeri hekiminin ulaşılabilirliğinde ve İSİG hizmetlerine katılımında sorun olduğunu göstermektedir.

Çalışmamızın yapıldığı tarih itibariyle kamu kurumları için henüz işyeri hekimi istihdamı zorunluluğu başlamadığı için iki kamu hastanesinde görevlendirme yapılmamış olup 47 hastanede görevlendirme yapılmıştır. Ancak aynı hastaneler diğer İSİG hizmetlerini sağlamak zorundadır. Aynı tarihlerde Mersinde yapılan bir çalışmaya göre hastanelerin üçte ikisinde işyeri hekimi görevlendirilmiştir (Ersöz et al., 2015). İşyeri hekiminin kurum içinden olması kurumu yakından tanıması bakımından önemlidir. Çünkü işyeri hekiminin yönetmelikte sayılan tüm görevlerini hakkıyla yerine getirmesi ancak bu durumda mümkün olabilecektir (RG, 2013d). Hastanelerin %93,6’sı işyeri hekiminin kurum içinden olmasını sağlamıştır. Özel hastanelerin tümü İSG-KATİP sistemi üzerinden işyeri hekimi ile sözleşme imzalamışken kamu hastanelerinden sadece altı tanesi sözleşme imzalamıştır.

Kamu kurumlarında ve hastanelerde oldukça azalmasına rağmen uygulanmakta olan kurum hekimliği işyeri hekimliği ile benzer görevler yerine getiriyor olmasından dolayı hastanelerde işyeri hekimi olarak çalıştırılabilmektedir (Akgün, 2013).

İş güvenliği uzmanı istihdam edilmeyen yedi hastane yatak sayısı diğerlerine göre daha düşük olan kamu hastaneleridir (p=0,022). Hastaneler “çok tehlikeli” işyeri olması nedeniyle en azından bir yarı zamanlı veya tam zamanlı A sınıfı iş güvenliği uzmanı çalıştırması gerekmektedir (RG, 2012c). Ancak sadece C sınıfı iş güvenliği uzmanı çalıştıran hastaneler bulunmaktadır. Bunun yanında hiç iş güvenliği uzmanı istihdam etmemiş hastaneler olduğu görülmektedir. Tüm özel hastaneler A sınıfı iş güvenliği uzmanı çalıştırmaktayken kamuda hastanelerin yarısı C sınıfı iş güvenliği uzmanı istihdam etmektedir. Mersin’de yapılan çalışmada hastanelerin yarısının iş güvenliği uzmanı istihdam etmediği görülmüştür (Ersöz et al., 2015). Kamuda çalışan iş güvenliği uzmanlarının %68,2’sinin İSG-KATİP kaydı yoktur. Buna karşılık olarak Özel sektördeki tüm iş güvenliği uzmanları İSG-KATİP sözleşmeli olarak çalışmaktadır.

İşyeri hekimlerinin aksine iş güvenliği uzmanları büyük kısmı kurum dışından görevlendirilmiştir. Kurum içinden iş güvenliği uzmanı istihdam eden hastane oranı %38,1’dir. Bu durum sağlık hizmetlerinin pratiğine yabancı olma ihtimali işyeri

hekiminden daha yüksek olan iş güvenliği uzmanlarının kurumun iç dinamiklerini bilme ihtimalini düşürmektedir. iş güvenliği uzmanlarının %26,2 gibi önemli sayılabilecek bir kısmı da OSGB’den hizmet satınalma yöntemiyle çalıştırılmaktadır. Oysaki OSGB sistemi, İSİG profesyonellerinin bu işyerlerinde çalışması ve işyerlerinin bu işletmelerden hizmet alması ile ilgili ciddi kaygılar bulunmaktadır (Koşar, 2012).

İş sağlığına etki eden unsurlar kabaca; çalışma ortamı, çalışma koşulları, çalışma ilişkileri, eğitim ve istihdam olarak 4 başlıkta sıralanmaktadır. İSİG çalışanları sayılan başlıkların her biri için kendi durumlarına yönelik görüş dile getirmiştir. Kamuda çalışan İSİG profesyonellerinin istihdam şekilleri, bunun sonucunda sorumlulukları ve özerklikleri ile ilgili sorunlar görülmektedir.

Kamuda çalışan İSİG profesyonelleri için İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği’nin 14. Maddesinde belirtilen Ek 5a, Ek 5b ve Ek 5c ile görevlendirme yapılması gerekir. Ayrıca Maliye Bakanlığı’nın TKHK’ya gönderdiği 24.10.2014 tarihli yazıda görevlendirilen çalışanlara ek ödeme yapılabileceği belirtilmektedir (MB, 2014). Ancak uygulamada işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanları ücretlendirmede sıkıntılar yaşamaktadır.

Bu konudaki karışıklıklar bilgi kirliliğini de gözler önüne sermektedir. İSİG çalışanlarının sözleşme yapmamış olmasının sebepleri olarak aşağıdakiler görülmektedir;

1) C sınıfı iş güvenliği uzmanları mevzuat gereği çok tehlikeli işyerlerinde A sınıfında olduğu gibi sözleşme yapma imkânları bulunmamaktadır.

2) İşyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanları döner sermaye kesintisi vs. nedeniyle maaşlarında herhangi bir artış olmayacağını/düşüş olacağını düşünerek sözleşme yapmaktan kaçınmaktadır.

3) İşyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanları şu anda gönüllü olarak ve görevlendirme ile fiilen yapmakta oldukları işi sözleşmeli yapmaya başladıkları zaman büyük sorumluluk altına gireceklerini düşünmektedir.

4) Hastane yönetiminde İSG-KATİP’te sözleşme yapmak için gerekli bilgiye ve şifreye sahip kişilerin olmaması

İSG-KATİP üzerinden sözleşme yapılması hem hastane yönetimi için, hem de işyeri hekimi için görev ve sorumluluğun netleşmesini sağlaması bakımından

ödenmesini sağlayacak ve İSİG profesyonelinin motivasyonunu artıracaktır. İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı varlığı İSİG puanı üzerinde etkili değilken bu profesyonellerin her ikisinin sözleşmesinin yapılmış olması anlamlı bulunmuştur (her ikisi p<0,001).

İSİG profesyonelleri kendilerini ciddi bir sorumluluk altında hissetmektedir. Yapılan değişikliklerle farklı sorumluluklar eklenmektedir (RG, 2012c). Nisan 2015’te İSG Kanunu’nun 8. Maddesinde yapılan düzenleme ile iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi işverene karşı korunmaya çalışılmıştır. Özellikle özel hastanelerde çalışan İSİG çalışanları bu düzenlemeleri yeterli bulmamakta ve kanunda belirtildiği ifadeyle görevlerini “mesleğin gerektirdiği etik ilkeler ve mesleki bağımsızlık içerisinde” yürütmelerine engel teşkil ettiğini düşünmektedir.

Hastanede görevli İSİG çalışanı eksikliği ve buna paralel olarak çalışan başına ayrılan sürenin yetersizliği önemli bir sorundur. Bunun yanında İSİG çalışanları çalışma ortamlarının kötü olmasından şikâyetçidir.

İSİG hizmetlerinde iş güvenliği uzmanının işyeri hekimine göre daha fazla etkin olması göze çarpmaktadır. Bu durumu çalışmamıza katılım oranlarından görebilmekteyiz. Çalışmamıza 23 iş güvenliği uzmanına karşı ancak 9 işyeri hekimi katılmıştır. 1930 yılında çıkarılan Umumî Hıfzıssıhha Kanunundan bu yana varlığını sürdüren işyeri hekimliği, iş güvenliği uzmanlığının devreye girmesiyle ikinci planda kalmış gibi durmaktadır. Her ne kadar iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi tüm işyerlerinde ve İSİG’in her aşamasında birlikte çalışsa da özellikle biyolojik risklerin fazla olduğu hastanelerde işyeri hekimlerinin daha etkin olması beklenmektedir.

Çalışmaya katılan hastanelerde diğer sağlık personeli istihdamına yönelik herhangi bir adım atılmamıştır. Kamu hastaneleri ve özel hastaneler İSİG hizmetlerini işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı üzerinden sürdürmeyi tercih etmiştir. İşyeri hemşiresi görevlerini yapmak üzere enfeksiyon kontrol hemşiresi, çalışan hakları güvenliği biriminde çalışan personeli görevlendirmiştir. İşyeri hemşireliği bir bilim dalı olarak kabul edilmesine rağmen İSG kanunuyla bu kavram terkedilmiş ve “diğer sağlık personeli (DSP)” ibaresi kullanılmak suretiyle görev – isim karmaşasına itilmiştir (Celal Emiroğlu & Koşar, 2012). Ayrıca görev tanımı itibariyle hemşire görevinden çok tıbbi sekreter görevi görmesi öngörülmüştür (RG, 2013d).

Hem sağlık hizmetleri hem de İSİG multidisipliner bir alandır. Bu nedenle genel bir sağlık çalışanı yaklaşımının yanında çalışanların eğitim durumuna ve mesleğine göre de değerlendirilmesi gerekir. Katılımcılar da buna dikkat çekmiş ve var olan

farklılıkları dile getirmiştir. Doktor, hemşire, teknisyen ve temizlik personeli olarak meslek hayatına devam eden kişilerin İSİG’e olan ilgileri farklı ve kimi zaman katılımcılar açısından şaşırtıcıdır. Doktorların İSİG, İSİG uygulamaları ve mevzuatına yönelik algı ve bilgileri birçok çalışmada yetersiz görülmüştür. Diğer taraftan doktorlar sağlık taramaları ve kayıt sistemlerini de eksik bulmuştur (Öztürk et al., 2011).

Doktorlar sağlık sistemi içerisinde ve hastane yapısı içinde işveren, yönetici, işyeri hekimi ve çalışan olarak yer alabilmektedir. Tüm sağlık çalışanlarının %17,8’i hekimlerden oluşmaktadır (SAGEM, 2015). Ancak 2012 yılında yapılan çalışmaya göre sağlık alanında yöneticilerin %64,0’ü doktordur (Yeşilkayalı, 2012). Bu nedenle hekimlerin İSİG’in her basamağına katılımı önem arz etmektedir.

Sağlık çalışanlarının farkındalığını artırmada en fazla dikkat çeken nokta çalışan sağlığı ve güvenliği eğitimleridir. Farkındalık, memnuniyet ve katılımla ilgili olumlu ve olumsuz görüş bildiren katılımcıların hemen hepsinin eğitimlerin oldukça yararlı olduğunu belirtmesi önemlidir.

Sağlık personelinin bağışıklama, kişisel koruyucu donanım vb. teknik bilgi ve farkındalığının yüksek olmasının yanında mesleki yaşamını ilgilendiren sorunlara ilişkin hukuki bilgisi ve hak arama davranışı yetersizdir. Oysa çalışanlara verilecek eğitimlerde “çalışanların yasal hak ve sorumlulukları” başlığı altında eğitimler yapılmaktadır. Bahsi geçen hukuki bilgi ve hak arama davranışı ile ilgili çok az katılımcının görüş bildirmiş olması İSİG çalışanlarının henüz konu üzerinde yeterince düşünmediğini göstermektedir.

Kanunda tanımı net olan alt işveren (İSG Kanunu Md. 22) çalışanlarının İSİG hizmetlerini sağlamakta/denetlemekte zorluklar yaşanmaktadır. Diğer yandan İSİG çalışanları, kanunda açık hüküm bulunmayan denetimli serbestlikle gelen çalışanlar (5275 sayılı yasaya göre), öğrenci ve stajyerler, günübirlik işler, fason üretim yapan işçiler için dışarıdan gelen işçilerin çalışan sağlığı ve güvenliği hizmetleri konusunda yeterli fikir sahibi değildir. Alt işveren denetiminin özellik göstermesi ve takibinin sorun teşkil etmesi nedeniyle yüklenici firmalar için kontrol listeleri ve sertifikasyon zorunluluğu getirilmiştir (İSGGM, 2011).

Taşeron çalışan sayısı ve toplam çalışan sayısının içindeki taşeron çalışan oranı ile İSİG puanı arasında zayıf negatif bir bağıntı vardır. Daha fazla oranda taşeron çalışanı olan hastaneler daha kötü çalışan sağlığı hizmetine sahiptir.

Çalışmamız kapsamında; ortalama kadrolu çalışan sayısı özel hastanelerde 251,9, kamu hastanelerinde 797,1’dir. Ortalama taşeron çalışan oranının özelde %7,0 iken kamu hastanelerinde %29,0 olması göz önüne alındığı zaman kamunun İSİG hizmetlerinin denetimini ve kalitesini sağlama bakımından özel sektöre göre 3- 4 kat daha zor durumda olduğu düşünülmektedir. Ülkemizde en büyük taşeron işçi istihdam eden işveren ise genelde kamu, özelde Sağlık Bakanlığı ve hastanelerdir. Tüm Sağlık Bakanlığı’nda yaklaşık 150 bin alt işveren çalışanı istihdam edilmektedir (Taşkıran, 2011).

Çalışmaya katılan 49 hastanenin %81,4’ünde güvenlik, %73,5’inde temizlik, %63,3’ünde yemekhane,%57,1’inde ise bilgi işlem hizmetleri taşeron firmalar aracılığıyla sağlanmaktadır. Bunların yanında hemşire, teknisyen, laborant gibi yardımcı sağlık personeli de hastanelerde taşeron firmalara ihale edilebilmektedir. Ancak bu durum asıl işveren-alt işveren ilişkisinin tanımlandığı İş Kanununun 2. Maddesine aykırılık teşkil etmektedir. Çünkü bu maddede alt işverene iş vermenin koşulu olarak teknolojik uzmanlık gerektiren iş olması gerektiğine hükmedilmiştir (RG, 2003). Oysa sağlık hizmetleri bir bütün olarak değerlendirilmeli, gerçekten teknolojik uzmanlık gerektiren işler hariç hiçbiri yardımcı iş olarak değerlendirilmemelidir. Asıl iş – yardımcı iş ayrımı çoğu zaman anlamsız bir yaklaşım olmaktayken asıl iş kapsamında değerlendirilecek olan görüntüleme hizmetleri vb. hizmetlerin dışarıdan alınması alt işverenin İSİG hizmetlerinin denetlenmesini ve organizasyonunu daha da güç hale getirecektir (Etiler, 2011).

Hastanelerin %59,2’sinde yetkili sendika vardır. Tüm kamu hastanelerinde yetkili sendika var olup, hiçbir özel hastanede sendika yoktur.

Çalışmamıza katılan hastanelerden; sendikası olan hastanelerde çalışan sağlığı ve güvenliği hizmetleri belirgin şekilde sendikası olmayan hastanelerden daha kötü bulunmuştur. Bu sonuç daha önceki yapılmış çalışmalarla desteklenebilecek bir bulgu değildir. Hastanelerin mülkiyet tipinin (kamu-özel) sendika varlığı ile tamamen örtüşmesi kafa karıştırıcı faktör olmaktadır. Regresyon analizinde sendika varlığı test dışı bırakılmıştır. Hastanenin mülkiyet tipi, hem sendikalılığı, hem de İSİG puanını etkileyen esas bağımsız değişken olarak değerlendirilmiştir.

İzmir genelinde hastanelerde sağlık ve sosyal hizmetler kolunda yetkili dört sendika bulunmaktadır. Çalışma hayatının üç önemli aktöründen biri “çalışan” için sendikalara İSİG için önemli görevler düşmektedir. Sendika denildiği zaman akla işçi sendikası gelse de işveren sendikalarının da işvereni temsil etmesinden ve işverenin

İSİG sorumluluklarından doğan görevleri bulunmaktadır (Akın, 2012). Ancak bu taraflardan devletin neo-liberal politikalarla zayıflatıldığını, çalışanların sendikasızlaştırıldığını düşündüğümüz zaman en azından ekonomik gerekçelerle bile olsa işverenin İSİG ile ilgili yeterli adım atmasını beklemek gerçekçi olmaktan uzaktır.

Sendikalar isçilere en yakın örgütlerdir. İşyerlerindeki önlemlerin ciddi olarak uygulanıp uygulanmadığını daha sıkı kontrol edebilmeleri mümkün görünmektedir. Bu durum sendikal denetimin, devlet denetiminden daha hızlı olması nedeniyle tehlikelerin bertaraf edilmesinde zaman kazandıracaktır.

Sendikalara düsen görevleri ikiye ayırabiliriz. Birincisi; Sendikalar toplu iş sözleşmeleri yoluyla işyerlerinde İSİG hükümlerinin konulmasını sağlayabilirler. Böylece İSİG mevzuat hükümleri işçi lehine geliştirilmesi sağlanmış olabilecektir. İkinci olarak; üyelerinin iş güvenliği alanında bilinçlendirilmesi için işverenle koordineli olarak iş güvenliği eğitim çalışmalarına önem vermek zorundadır. (Akay, 2006). Bu çerçevede sendikalar ayrıca; işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında veri toplanmasını ve paylaşılmasını sağlayarak, işyerinde İSİG hizmetlerini denetleyerek, kendi bünyelerinde İSGB oluşturarak, ulusal bazda kamuoyu oluşturarak etkili olabilirler (Akın, 2012).

Hastanelerde çalışan temsilcisi sayıları ve seçme yöntemleri Tablo 40’de gösterilmiştir. 29 Ağustos 2013 tarihli ve 28750 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan İş Sağlığı ve Güvenliği ile ilgili Çalışan Temsilcisinin Nitelikleri ve Seçilme Usul ve Esaslarına İlişkin Tebliğ’de çalışan temsilcilerinin nasıl seçileceği açık şekilde belirtilmiştir (RG, 2013b). Buna göre sendika olan işyerlerinde sendika temsilcisinin çalışan temsilcisi olması gerektiği belirtilmiştir. Bu durum çalışma ilişkilerinde “sendikasız endüstriyel ilişkiler dönemi” yaşadığımız şu dönemde sendikaların karar mekanizmalarına katılımı açısından önemlidir (Yıldırım, 2008). Ancak kamu hastanelerinin tümünde yetkili sendikanın olması ve özel hastanelerin hiçbirinde sendika olmaması ışığında değerlendirildiği zaman sendika temsilcilerini çalışan temsilcisi olarak görevlendiren hastanelerin hepsinin kamu hastanesi olduğu görülmektedir. Diğer yandan özel hastanelerin çoğunluğu (11 hastane) temsilciyi atama yoluyla daha az kısmı (8 hastane) seçim yoluyla belirlemiştir.

Çalışan temsilcisi çoğunluğu işveren tarafından belirlenen İSG kurulundaki varlığı bakımından ve kuruldaki dengeler bakımından önemlidir.

Çalışan temsilcisi belirlenmiş olması personelin İSİG ile ilgili kararlara katılımının bir göstergesi olsa da çok belirleyici değildir. Nitekim yapılan bir çalışmada katılımcıların %25,35’i çalışan temsilcisinin seçildiğini bildirirken, sadece %9,72’si İSİG çalışmalarında görüşlerinin alındığını bildirmiştir (TürkSağlık-Sen, 2014).

Biri hariç tüm hastanelerde İSG kurulu kurulduğu görülmektedir. Mevzuatta İSG kuruluna oldukça geniş yetki ve görevler verilmiştir (RG, 2013c). Çalışmamızın niteliksel bölümünde de değinildiği gibi İSG kurulları çalışan sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin planlanması ve çalışanların katılımı açısından oldukça önemli olup birçok hastanede etkin olarak kullanılmaya başlanmıştır.

Kurul başkanı olarak işveren/vekilinin tüm kurullarda bulunduğu, işyeri hekimi, çalışan temsilcisi ve iş güvenliği uzmanının ise sırasıyla; %95,7, %91,5 ve %85,1 oranında bulunduğu görülmektedir. İSG kurulu; İşveren veya işveren vekili, iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi, insan kaynakları-personel-sosyal işler-idari ve mali işleri yürütmekle görevli bir kişi, bulunması halinde sivil savunma uzmanı, bulunması halinde formen, ustabaşı veya usta, çalışan temsilcisi, işyerinde birden çok çalışan temsilcisi olması halinde baş temsilciden oluşur (RG, 2013c). Hastanelerde hastane yöneticisi veya başhekim işveren olarak kabul edilmekte ve çoğunlukla başhekim yardımcısı kurullara işveren vekili olarak başkanlık etmektedir. Bu durum özel hastanelerde de benzerdir. İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı istihdam edilen hastanelerin hepsinde bu kişiler kurula katılmaktadır. En az beş, en fazla yedi kişiden oluşması gereken kurula hastanelerde çok sayıda farklı disiplinden kişilerin dahil edildiği gözlenmektedir. Kurula yedi kişiden fazla çalışanın dahil edilmesi daha katılımcı bir kurul olması avantajının yanı sıra kararların salt çoğunluk ile alındığı bu kurul için dengeleri bozma tehlikesi dikkati çekmektedir. Diğer üyelerin orta-üst yönetimden çalışanlar olması ve sadece bir çalışan temsilcisinin kurulda yer alması durumunda kurul işveren lehine karar alacaktır. Kurul üyelerinden biri olan “formen, usta başı veya usta”, endüstriyel kuruluşlarda görülen çalışma pozisyonudur ve hastanelerde yönetimin uygun gördüğü “herhangi bir kişi” kurula dahil olmaktadır.

Başka bir bakış açısıyla hastanelerin çalışan sayıları oldukça yüksektir (Ortalama: 574,57). Bu hastanelerde tek bir çalışan temsilcisinin kurula katılması diğer birimlerdeki çalışanların sorun ve önerilerinin gözden kaçmasına neden olabilecektir. Bu nedenle çalışan temsilcileri için kurul benzeri bir platform sendikası olan ve olmayan hastaneler için faydalı olacaktır.

Hastanelerin %12,5’i iç yönerge hazırlamamıştır. Yönetmeliğin 8. maddesine göre kurulun önde gelen görevlerinden bir tanesi iç yönerge hazırlamaktır (RG, 2013c). Her ne kadar kanun ve yönetmelikler İSİG ile ilgili tedbirleri alma görevini işverene vermekte ve genel olarak işyeri hekimi ile iş güvenliği uzmanına bir takım görevler tanımlamakta ise de işyeri koşullarında durumun daha karmaşık olduğu bir gerçektir. İç yönerge kurum için adeta bir anayasa niteliğinde olup özellikle görev tanımlarının belirlenmesi bakımından önemlidir.

Hastanelerin %14,3’ü alt işverenin İSG kurulu olmadığını, %8,2’si ise alt işverenin İSG kuruluyla ilgili bilgisinin olmadığını bildirmiştir. Ayrıca %20,4’ü alt işverenin İSİG hizmetlerini denetlemediklerini belirtmiştir. Alt işverenin olduğu durumlarda bu firmaların koordinasyon halinde çalışmasını sağlamak ve İSİG faaliyetlerini denetlemek asıl işverenin görevlerinden biridir.