6. TARTIŞMA
6.1. HASTANELER VE GENEL ÖZELLİKLERİ
Sağlık İstatistikleri Yıllığı (SİY) 2014 sayıları ile karşılaştırıldığı zaman çalışmamızdaki hastanelerin mülkiyet dağılımı (kamu/özel) tüm ülkeye genellenebilmektedir (p=0,32) (SAGEM, 2015). Ancak aynı kaynak verilerine göre çalışmamızdaki hastanelerin yatak sayısı bakımından ülkemiz ortalamasından daha büyük olduğunu görülmektedir.
Hastanelerin tümü yataklı tedavi kurumu ruhsatı sahibi olmasına rağmen, bazı hastaneler dal hastanesine benzer özellikler taşımakta olup küçüktür. Buna karşın başta kamu üniversite hastaneleri (iki hastane) olmak üzere bazı hastanelerin ise çok büyük olması; yatak sayısı, kadrolu personel sayısı, taşeron personel sayısı ve hastane hizmet yılı ortalamalarının standart sapmalarının büyük olmasına sebep olmuştur.
Yapılan Mann Whitney U testi sonucu İSİG puanı; hastanenin özel hastane olduğu, hastanede yetkili sendika olmadığı ve SKS harici akreditasyon çalışması olduğu durumlarda daha yüksek bulunmuştur.
Yapılan korelasyon analizinde İSİG puanı ile hastane yaşı (hizmet süresi), taşeron çalışan oranı ve sayısı, çalışanların bildirdiği fiziksel şiddet hızı ve çalışanların bildirdiği sözel şiddet hızı arasında negatif korelasyon olduğu gözlenmiştir. Ayrıca İSİG puanı ile sadece İSİG hizmeti sunma süresi arasında pozitif korelasyon vardır.
Regresyon analizi sonucu İSİG hizmetlerini etkileyen en önemli değişken olarak hastanenin mülkiyet tipi (kamu/özel) bulunmuştur.
Katılımcılar büyük hastanelerin daha kurumsal yapılar olduğunu ve çalışan sağlığı ve güvenliği hizmetleri üzerine olası etkilerinin kurumsallaşma yoluyla gerçekleşeceğini ifade etmiştir. Yapılan bir çalışmada bazı bileşenleri hariç (kalite uygulamaları, yeni projelere destek gibi) büyük ve küçük hastaneler arasında kurumsallaşma farkı olmadığı görülmüştür (İlkem Şahman, 2008). Aynı şekilde çalışmamızda hastanenin büyüklüğünü gösteren yatak sayısı ve toplam çalışan sayısı ile İSİG puanı arasında bir birliktelik görülmemiştir. Zaten kurumsallaşma büyük hastaneler için bir avantaj olmaktan öte gereksinimdir (İ Şahman, Oğuz, & Tengilimoğlu, 2008).
Katılımcı hastanelerin hizmet yılı ile İSİG puanı arasında negatif korelasyon izlenmiştir. Ancak regresyon analizinde bu etkinin ortadan kalktığı gözlenmektedir. Negatif korelasyon için en büyük etken kamu ve özel ayrımıdır. Hastane yaş ortanca değerleri kamu için 40 ve özel için 12,5 olarak görülmüştür. Kamu hastaneleri özel hastanelerden daha yaşlıdır. Daha genç (0-3 yıl) ve daha yaşlı (16+ yıl) hastanelerin bina, tesisat altyapı problemleri olabileceği ve bu durumun hastanedeki hizmetleri etkilemesi endişesi bulunmaktadır (Güler, Kayral, Öztürk, & Demir, 2014). Niteliksel bölünde katılımcılar bu kaygıları dile getirmiştir. Hastanenin fiziksel yetersizliğinden yakınan altı katılımcının tümü devlet hastanesi çalışanıdır. Bu hastanelerden biri 3 yıllık, diğerleri ise 12 yıl ve üstü yaşa sahip hastanelerdir. Fiziksel şartların kötü olması ve hastanenin taşınma ihtimali risk değerlendirmesini ve afet /acil durum planını taşınılan yeni binada sil baştan yapmak zorunda kalma endişesiyle engellemektedir. Regresyon analizinde hastane yaşının İSİG üzerine etkisi görülmemiştir. Korelasyon analizinde hastane yaşı ve İSİG puanı arasında görülen bağıntı hastanenin mülkiyet tipine (kamu veya özel olması) atfedilmiştir.
Araştırmamızda kamu hastanelerinin sunduğu İSİG hizmetlerinin özel hastanelere göre daha yetersiz olduğu bulunmuştur. Birçok kamu kurumunda işveren veya işveren vekilinin kim olduğu hususunda fikirler olsa da tartışmalıdır. En uçta çalışan kişi hariç şef, şube müdürü vb. çalışanların işveren vekili olarak değerlendirileceği düşünülmüştür (Mollamahmutoğlu, 2004). Kamu hastanelerinde İSG kurullarının oluşturulması yönetim ve çalışanlarda yetki ve sorumlulukların tanımlandığı anlamına gelse de İSİG’in uzun vadeli sonuçları da oldukça önem arz etmektedir. Hastane yönetimi ve İSİG çalışanlarında görev tanımı yetersizliği veya görevlerin orantısız dağılımı; özveri ile çalışan İSİG çalışanlarının muhtemel sorunlar ortaya çıktığı zaman hukuki olarak mağdur olmasına neden olabilecektir. Yetersiz özlük haklarıyla ve yetersiz İSİG çalışanıyla iş görmeye çalıştıklarını bildiren katılımcılar büyük sorumluluk altına girmekten şikayetçidir. Aynı zaman dilimlerinde Mersin’de yapılan çalışmada çalışmamıza benzer şekilde kamu hastanelerinde işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı istihdamının özel hastanelere göre daha az olduğu görülmüştür (Ersöz, Kenziman, Aktaş, & Kurt, 2015).
İSİG hizmetlerinin kurumsallaşması, bir bütün olarak sunulması, farklı disiplinlerden faydalanılması için İSİG profesyonellerinin yeterli istihdamı önemlidir. Bu önerilerin hayata geçirilmesi ancak iyi bir politika ve kültürle mümkündür.
Kamu için İSG kanununun sadece 6. ve 7. maddelerinin Temmuz 2016’da yürürlüğe gireceği, diğer maddelerin ise 2012 yılı sonunda yürürlüğe gireceği net olarak ifade edilmiştir. Ancak yetersiz kamuoyu bilgilendirmesi sonucu kanunun tüm kanun maddeleri ertelenmiş gibi bir havaya girilmiştir (Evrensel.Net, 2015; Memurlar.Net, 2016)
Kamu hastanelerinin İSİG hizmet sunumunda karşılaştığı sorunlar diğer kamu kurumları ile benzerdir. Bu sorunlar; 24 saat esasına göre çalışan hastanelerde kanunun 25 maddesine göre uygulanacak olan işin durdurulması sorunu, para cezalarının uygulaması ve rücu sorunları, risk değerlendirmesi sonucu eksiklerin giderilmesinde ödenek yetersizliğidir (M. Yılmaz, 2013). Bu sorunlar özel hastanelerde görülebilecek sorunlar olsa da kamu için durum biraz farklıdır. Her ne kadar kamu görevi görse de ticari bir işletme olmasından dolayı özel hastanenin işi durdurması daha az kamu sağlığı sorunu ortaya çıkaracaktır. Çalışanlara verilen eğitimler esnasında personelin zaman ayırması da benzer şekilde değerlendirilmelidir. Katılımcılar, çalışanların zaman kısıtlılığı ve hasta güvenliği açısından eğitimlere katılmak için işlerinden ayrılmalarının zor olduğunu dile getirmiştir.
Diğer taraftan kamu hastaneleri daha fazla hastaya hizmet vermek durumundadır. Çalışan sağlığı ve güvenliği için 6331 sayılı kanundan önce 4857 sayılı kanuna göre az da olsa ödenek ayıran özel hastanelerin aksine kamu kurumlarının İSİG için ödenek oluşturmamış olması harcamaların planlanmasını engellemektedir.
Çalışan sağlığı ve güvenliği için önerilen önlemlerin daha azının hayata geçirildiği ve özellikle kamuda daha geç uygulandığı bildirilmektedir. Kamuda görülen İSİG eksiklikleri için yaptırım uygulanamayacağı düşüncesi katılımcılar tarafından oldukça yaygın ifade edilmiştir. Ancak kamu için idari para cezası düzenlenebileceği hususu kanunun 26. maddesinde açık bir şekilde belirtilmiştir (RG, 2012a).
Çalışmamız kapsamında İSİG hizmetlerinde ana etkenin hastane mülkiyeti (kamu /özel) olması dikkat çekicidir. Bu durum sağlık çalışanlarının bir kısmının sadece çalıştığı yerin kamu olmasına bağlı olarak daha az hizmet almasına yol açmaktadır. Kamunun özel sektöre göre daha kötü olması İSİG’in sadece hekimlik veya mühendislik uygulaması olmadığının göstergesidir. İSİG bünyesinde işletme, iktisat, hukuk bilimlerini de barındırmaktadır (M. Yılmaz, 2013). Nitekim çalışmamızın niteliksel ve niceliksel kısmında da benzer sonuca ulaşılmıştır. Katılımcıların sık sık yönetimin desteğinden bahsetmesi ve alınacak önlemlerin maliyetlerinin çalışan sağlığı hizmetlerini aksatması örnekleri İSİG’in dış etkenlere açık olduğunun göstergesidir.
Hastanelerde çalışan sağlığı hizmetleri değerlendirilirken öncelikle onlarca yıldır devam eden, memurun iş kazası geçirmeyeceği ve meslek hastalığına yakalanmayacağı düşüncesi gözden geçirilmelidir. Devlet memurunun da işçi olduğunun farkına varılmalıdır. Bunun yanında işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli olmadan İSİG hizmeti sunulmasının beklenmesinin uygun olmadığı akıldan çıkarılmamalıdır. 5510 sayılı kanuna göre 4/c’ye tabi olanlara (devlet memurlarına) yönelik olarak iş kazası ve meslek hastalığının yerine ‘maluliyet’in tanımlanmış olması yine kanunun özündeki uygulama birliğine aykırıdır (RG, 2006).