Metal işçilerinin gerçekleştirdiği eylemin yasal olup olmadığı, toplu iş sözleşmesinin içeriğinin değiştirilip değiştirilemeyeceği akademisyenlerden, siyasetçilere ve hukukçulara kadar birçok çevre tarafından tartışılmıştır. Türk Metal Sendikası ve MESS sözleşmenin içeriğinin değiştirilemeyeceğini belirtmişlerdir. Türk Metal Sendikası Başkanı eylemin işverene tazminatsız işten çıkarma hakkı doğurduğunu belirterek işçilerin biran önce eyleme son vermesi çağrısı yaparken, MESS işçilere gönderdiği kısa mesaj ile eylemin yasal olmadığını ifade etmiştir (Çelik, 2015).
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 58. Maddesinde;
“İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle fabrikada faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre; önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek amacıyla, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır” denilmektedir.
1982 Anayasası’nın 90. maddesinde;
107
“usulüne göre; yürürlüğe konulmuş milletlerarası antlaşmalar kanun hükmündedir.
Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. (Ek cümle: 7.5.2004-5170/7 md.) Usulüne göre; yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası antlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası antlaşma hükümleri esas alınır”
şeklinde düzenlemeye yer verilmektedir.
Nitekim ilk bölümde belirtildiği gibi ILO Sendika Özgürlüğü Komitesi aldığı kararlar doğrultusunda kolektif eylem hakkını güvence altına almıştır. Sendika Özgürlüğü Komitesi grev hakkının sadece toplu iş sözleşmesinin yapıldığı sırada uyuşmazlık çıkması halinde yapılan bir eylem değil, daha geniş bir çerçevede yapılabileceğini belirtmiştir.
Sendika Özgürlüğü Komitesi barışçıl olduğu ölçüde, iş yavaşlatma, işi durdurma gibi grev benzeri eylem biçimlerinin de yasaklanmaması gerektiğini ifade etmiştir. Ancak ILO grev hakkına sınırsız bir alan çizmemiş, grev benzeri eylemlerin barışçı olması koşulu ile kabul edilebilir olduğunu belirtmiştir (Çelik, 2015; Öztürk, 2016: 1802).
ILO Sendika Özgürlüğü Komtesi’nin kararları, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Kararları, Avrupa Sosyal Haklar Komitesi Kararları, Avrupa Sosyal Şartı hükümleri ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu çelişmektedir.
Anayasa’nın 90. Maddesi uyarınca usulüne göre; yürürlüğe konulmuş uluslararası belgeler kanun üzerinde sayıldığı için eylemlerin yasal olduğu birçok akademisyen tarafından ileri sürülektedir (Tokol ve Güler, 2016: 944).
Ayrıca bu konuda Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin Esas No: 2014/7358 Karar No:
2014/13055’de Anayasa’nın 90. Maddesi uyarınca, uluslararası sözleşmeler ışığında barışçı kolektif eylemlerin yasadışı olmadığı yönünde bir kararı bulunmaktadır. 11 Ocak 2013 tarihinde Liman-İş Sendikası ile Mersin Uluslararası Liman İşletmeciliği A.Ş (MIP) işvereni arasında devam eden toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında işçiler iş yavaşlatma, iş bırakma gibi eylemler gerçekleştirmişlerdir. Eylemler sonrası işveren 22 işçiyi işten çıkarmıştır. 22 işçiden 18’inin işe yeniden başladığı 7. Hukuk Dairesi tarafından
108 tespit edilmiştir. Ancak 4 işçi yeniden işe alınmamıştır. 7. Hukuk Dairesi’nin almış olduğu karara göre;
“...amacı TİS bağıtlamak olan, işçilerin iktisadi ve sosyal çıkarlarını koruma ve düzeltme amacı taşıyan fabrikada yapılan bu eylemin uluslararası normlar uyarınca demokratik bir hakkın kullanımı niteliğinde olduğu, Avrupa Sosyal Şartının 6/4 maddesi Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve ILO ile benimsenen kurallara göre; işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya fabrikadaki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemlerinin toplu eylem hakkına dâhil olduğu, ölçülülük ilkesine uygun olmak şartıyla yasa dışı eylem olarak değerlendirilemeyeceği, Avrupa Sosyal Şartı Sözleşmesinin 6/4 maddeleri de nazara alındığında telafisi imkânsız zarar meydana getirmeyecek şekilde toplu eylemde bulunmanın işverene haklı nedenle fesih hakkı vermeyeceği, 6.maddenin Türkiye tarafından onaylanmaması, sosyal şartla bağlı olmama sonucunu doğurmayacağı, AY md.54'deki yasakların kalkması ve AY md.90 hükmü uyarınca uluslararası normlar uyarınca demokratik bir hakkın kullanımının söz konusu olduğu veya demokratik bir hakkın kullanımı niteliğinde sayılmasının uygun olacağı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine ve davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak işe başlatmama tazminatının davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, her ne kadar davacı vekili tarafından feshin sendikal nedenle yapıldığı iddia edilmiş ise; de, feshin 24.02.2013 tarihinde gerçekleşen işçi eylemleri nedeniyle yapıldığı, fabrikada 1400'e yakın sendikalı işçinin çalıştığının işverence bildirildiğinin anlaşılmasına göre; feshin sendikal nedene dayanmadığı, bu nedenle davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi yönünde hüküm kurulması isabetsiz olmuştur” denilmektedir (Gülmez, 2014:
233-237).
İşçinin işe iadesine karar veren 7. Hukuk Dairesi, Anayasa’nın 90. Maddesi uyarınca bu karar vardığını belirtmiştir. Hukuk Dairesi’ne göre; toplu iş sözleşmesini bağlamak amacıyla “…zarar meydana getirmeyecek şekilde toplu eylemde bulunmanın işverene haklı nedenle fesih hakkı vermeyeceğini…” ilgili kararda belirtmiştir.
109 Bu görüşlerin yanında eylemin yasadışı bir eylem olduğunu savunanlar da bulunmaktadır. Bu görüşü savunanlar; 6356 sayılı Kanun’un 58. maddesinde kanuni grevin tanımlandığını, bunun dışında gerçekleştirilen eylemlerin kanun dışı kabul edildiğini dile getirmişlerdir.
Eylemin bir diğer tartışma noktası imzalanmış bir toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin değiştirilip değiştirilemeyeceği konusudur. Uygulamaya bakıldığında toplu iş sözleşmesine taraf olan işçi sendikası ve işveren veya işveren sendikasının bir araya gelerek bazı hükümleri değiştirilebilmektedir. Ekonomik kriz dönemlerinde bunun örnekleri görülmektedir. Sözleşmelerde belirtilen fazla çalışma ücretinin düşürüldüğü, işçilere verilen ikramiyelerin azaltıldığı bilinmektedir. Nitekim Ereğli Demir ve Çelik Fabrikaları ile İskenderun’da faaliyet göstermekte olan İskenderun Demir Çelik Fabrikaları’nda 2009 yılında yaşanan küresel kriz nedeniyle işçilerin işten çıkarılmaması için bu tür bir uygulamalara gidilmiştir. Taraflar anlaşarak işçilerin ücretlerini 16 ay süreyle %35 oranında indirim uygulanmıştır (Tokol ve Güler, 2016: 943-944).