Merkezi yapılanmadan uzaklaşmak

Kriz döneminde kaçınılmaz olarak uygulanan merkezi yapılanmanın değiştirilmesi ve yerinden yönetime geçilerek, kararlara katılımın yeniden sağlanması gerekmektedir. Yine kriz yönetimi sürecinde kullanılan yoğun denetimin azaltılarak esnekliğin tekrar kazanılması doğru olmaktadır.

Bu dönemde çalışanlara yönelik çeşitli politikaların da uygulanması kaçınılmaz olmaktadır. Kriz sonrası dönemde temel düşünce ve değerlerde önemli sarsıntılar meydana gelmektedir. Böylesi bir durumda çalışanların olumsuz düşünce geliştirmesine ve değişime duyulan direncin artmasına yol açmaktadır. Kriz sonrası dönemde değişimin direnciyle daha kolay başa çıkabilmek için yöneticilerin adil olduklarını göstermelerinin, çalışanlarla olan iletişimlerini geliştirip olumlu ve güven veren bir ortam yaratmalarının büyük önemi bulunmaktadır (Meydan, 2005).

5.3.2.2 Diğer Kriz Öncesi Şartları Sağlamak

Krizin atlatılmasından sonra örgütün tamamen kriz öncesi dönemdeki şartlara geri getirilerek istikrar sağlanması gerekmektedir. Kriz döneminde örgütün alt sistemleriyle olan ilişkilerinde bozulmalar meydana gelmişse doğru yöntemlerle düzeltilmeli, örgüt kültürü ve iklimindeki olası hasarlar tespit edildikten sonra uygun

sağlaması için varsa önündeki engeller kaldırılmalı ve gerekiyorsa yeniden yapılanma çalışmalarına girişilmelidir.

Krize her ne kadar atlatılmış olsa da olası yeni bir krize karşı da hazırlıklar aralıksız sürdürülmelidir.

Kriz döneminde yaratıcı özelliğini kanıtlamış kişilerden yeni bir kriz ekibi kurmak, erken uyarı sisteminde saptanan yetersizlikleri gidermek için faaliyetler de bulunmak ve yeni bir kriz yönetim planı hazırlamak gibi uygulamalar aksatılmadan yerine getirilmesi gerekli faaliyetler arasında sayılmaktadır (Meydan, 2005).

5.3.3 Kriz sonrası dönemde işletmelerin yapması gereken faaliyetler

Bütün bunların paralelinde kiriz sonrası işletmenin yapması gereken faaliyetlere daha detaylı bakmak gerekirse bunlar söyle olmalıdır:

5.3.3.1 Đnsan kaynağına yönelik faaliyetler

Bu faaliyet çatısı altında, işletme çatısı altında özellikle insan kaynakları departmanları aracılığıyla kriz sonrası dönem yönelik olarak çalışanlar arasında bir birlik duygusu yaratarak bunun sonucunda ortaya çıkacak dayanışma ortamı vasıtasıyla kriz sonrası ortaya çıkan olumsuzluklara yönelik olarak daha hızlı ve etkin faaliyetlerde bulunulmasının sağlanması gerekmektedir. Ayrıca kriz sonrası döneme yönelik olarak bu dönemdeki değişiklere çalışanların uyumunun sağlanması için çeşitli eğitim çalışmalarının ve toplantılarının düzenlenmesi gerekmektedir. Eğer yapılan durum analizi sonuçları doğrultusunda gerekiyorsa işletme içinde yeni rol değişikliklerine çalışanların da düşünceleri doğrultusunda karar verilmeli. Yeni hedefler, politikalar doğrultusunda ücretler belirlenmeli. Çalışanlara yönelik olarak kişisel gelişim, mali konularda danışmanlık verilmeli. Çalışanların yaptıkları isin işletme için ne kadar önemli olduğunun algılatılması sağlanarak ve isletmeyle ilgili yönetimsel kararlarda onların görüşlerine de değer vererek kurum içi motivasyonun artırılmamasına çalışılması özellikle bu dönemde çok önemlidir. Bütün bunların sağlanması içinde insan kaynakları yetkilileri şu çalışmaları yapmalıdır:

1. Olumlu bir ortam yaratmak: Yaşanılan bir krizden sonra işletme içinde temel değerlerde büyük sarsıntılar meydana gelmekte ve bu da güven duygusunu zedelemektedir. Bu durum da çalışanlar kriz sonrası dönemdeki değişim

sonrası dönemde değişime karsı olan direncin kırılması için halkla ilişkiler uzmanının desteğiyle örgüt içi iletişim sürecini yoğunlaştırıp güven verici bir ortam yaratarak bu direnci zayıflatmalıdır.

2. Gelişim odaklılığı vurgulamak: Kriz sonrası işletmede gerekli olan belli değişimleri gerçekleştirmek için çalışanların bu değişikliklerin önemi ve bunların içerikleri konusunda bilgilendirilip bu değişimlere uyumunun sağlanması geçekleştirilmeli.

3. Çalışanları kararlara dahil etmek: Normal zamanlarda olduğu gibi kriz dönemlerinde biraz daha yoğun olarak yaşanılan ve yapılması gereken bir görev veya değişiklikle ilgili bu konularla ilgili olan çalışanların beli bir katılımının sağlanması gerekmektedir. Aksi taktirde oluşturulmak istenen yüksek motivasyonun sağlanması zorlaşır. Đşte bu katılımın gerçekleştirilmesiyle kriz sonrası dönemde yapılan değişim sürecinde, bu sürece önceden fikirleriyle destek veren çalışanların daha verimli olması sağlanabilir.

4. Duygusal davranmamak: Kriz sonrası dönemde belli değişimler karsı gösterilen dirence karşı üst düzey yöneticiler sert, sinirli bir tavır göstermemeliler. Çünkü gösterilecek bu tür olumsuz tepkiler mevcut direncin daha da yoğunlaşmasına neden olacaktır. Bunun içinde böyle durumlara karşı akılcı, tamamlayıcı ve çözüm üretici bir tavır geliştirmeliler.

5. Eğitim ve iş becerilerini geliştirmek: Krizden sonra çalışanlar özellikle yeni düzene nasıl uyum sağlayacaklarını bilmek ve neler yapmaları gerektiği konularında bilgilendirilmek isterler. Çünkü değişikliklere uyum için gerekli donanıma sahip değillerse kendilerini yetersiz hissedip, risk almaktan kaçınıp, değişime karsı direnirler. Böyle bir durumun oluşmasını engellemek için çalışanlara yönelik becerilerini arttırıcı, gönüllük davranışını ve olumlu düşünceyi içeren eğitimler verilmeli.

6. Akılcı adımlar atmak: Krizden sonra insan kaynakları yetkilileri çalışanların duygu düşüncelerini dinleyip onları anladıklarını ifade ettikten sonra işletme için gerekli olan değişime çalışanların ancak böyle akılcı bir davranışla uyumunu sağlayabilirler. 7. Yaratıcılığı, hayal gücünü ve yenilikçiliği geliştirmek: Özellikle kriz dönemlerinde sonra gerekli olan bu niteliklerin, kriz dönemindeki baskı ve bunu beraberinde

içinde yeniden ortaya çıkabilmesi için mevcut olumsuz ruh halinin yerine rahat bir ortam yaratmak için çalışmalar yapılmalıdır.

5.3.3.2 Halkla Đlişkiler Faaliyetleri

Kriz sonrası yapılması gereken halkla ilişkiler çalışmaları hem örgüt için hem de örgüt dışına yönelik olarak yapılmalıdır. Ve bu çalışmalardan ilk etapta beklenen; kriz döneminde bozulan örgütsel iletişim yapısını sağlıklı bir biçimde isleyecek hale getirmektir. Ayrıca insan kaynaklarının yürüttüğü motivasyon çalışmalarına destek olmaktır. Örgüt dışına yönelik halkla ilişkiler çalışmaları ise zedelenen örgüt ve hedef kitle arası ilişkileri yeniden eski haline getirmeye çalışmak, örgüte yönelik olarak güven duygusunu onarmaya çalışmak, kamuoyundan örgüte yeniden yapılanmasında destek sağlamak.

5.3.3.3 Kurumsal Kültüre Yönelik Çalışmalar

Kriz sonrasında yasanmış olan krize zemin hazırlayan örgütsel kültür içindeki unsurların ortadan kaldırılması ve yeni yapılanma süreci içinde çeşitli yeniliklerin kültürel yapı içine entegre edilmesi gibi çalışmaların yerine getirilmesi.

5.3.3.4 Kurumsal Đmaja ilişkin çalışmalar

Örgütün kriz sonrası krizden önceki mevcut imajını yeniden kazandırılmasına yönelik halkla ilişkiler departmanının desteğiyle yürütülen çalışmalar.

5.3.3.5 Örgütsel Yapıda Yapılacak Çalışmalar

Kriz sonrasında kriz dönemimde mecbur olarak benimsenen merkezi yönetim yapısından daha esnek bir yönetimsel yapının oluşması yönünde çeşitli çalışmaların yapılmaması daha sonraki dönemlerde benzer krizlerle karşılaşılması olasılığını arttıracaktır (Mey, 2007).