Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

İnsan gereksinimlerini ilk kez bilimsel olarak incelemiş ve güdüleme konusuna ışık tutmuştur Amerikalı bilim insanı Abraham H. Maslow (Eren, 1993: 30). Maslow’un çalışmalarının orijinali, yararlı bir çıkış noktası olan bireysel gelişim ve motivasyon teorisi 1943 yılında yayınlanmıştır (Bass ve Ryterband, 1979:45). Porter, Maslow’un bu teorisininin dünyadaki en çok bilinen ve yaygın olan motivasyon ve gereksinimlere ilişkin bir teori olduğunu vurgulamıştır (Porter vd., 2003: 6).

Maslow’un ifadesiyle insanlar isteyen varlıklardır ve her zaman daha çok isterler. Ancak insanların istedikleri şeylerin hepsi zaten kendilerinde vardır. Maslow, insanların ihtiyaçlarının önemi hiyerarşisini aşamalar dizisi şeklinde düzenlendiğini belirtmektedir (Mullins, 2010: 261).

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi Şekil 1.2.’de verilmiştir.

Şekil 1.2. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

 Fizyolojik İhtiyaçlar: Motivasyon kuramında fizyolojik dürtüler olarak ele alınıp incelenen ve açlık, susuzluk, uyku gibi insanın ihtiyaçlarını kapsamaktadır. Fizyolojik ihtiyaçlar, diğer tüm ihtiyaçlar için kanal görevi görmektedirler ve diğer tüm ihtiyaçlar içinde en önemlidirler. Bu ihtiyaçlar tatmin edilmediği zaman birey, bu fizyolojik dürtüler tarafından baskı altına alınmakta ya da diğer ihtiyaçlar önemini yitirir ve bireyi yeniden bu dürtüleri tatmin etmeye yönlendirmektedirler (Maslow, 1970: 36).

 Güvenlik İhtiyaçları: Fizyolojik ihtiyaçlar kısmen tatmin edildikten sonra güvenlik merkezli yeni bir ihtiyaç grubu ortaya çıkmaktadır. Maslow düzenli ve normal bir hayat için, bireylerde istikrar ve güven arayışının çocukluktan itibaren başladığını belirtmiştir (Adair, 2013: 79). Fiziksel güvenlik, korunma, değişmezlik ihtiyaçlarını kapsamaktadır. Örneğin sigorta, emeklilik fırsatları, sosyal güvenlik birer hizmet olarak gösterilebilir (Çifci vd., 2013: 41).

 Sosyal İhtiyaçlar: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları karşılandığı zaman, sevgi şefkat ve aitlik duygusu gibi ihtiyaçlar baskın motivasyon merkezi hâline gelmektedirler. Sosyal ihtiyaçlar, insanda doğuştan kaynaklanan özelliklerindendir. Toplumda bireyler olarak birbirlerine olan ihtiyaçlarını, fertleşmiş olmalarına rağmen kaybetmemişlerdir. Sonucunda bu ihtiyaçla karşılaştıkları en önemli yerlerden biri çalışma hayatı ve hizmet alanıdır (Adair, 2013: 37). Özellikle çalışma hayatında sosyal ihtiyaçların karşılanması çalışanların motivasyonunu yükseltmektedir. Örgütlerde uygulanan motivasyon uygulamaları da çalışanların kurumlarından memnuniyet düzeyine etki etmektedir.

 Saygınlık İhtiyaçları: Statü isteği, itibar, güç, başarı, bağımsızlık arzusu kendine duyduğu saygı ve kendine değer verme gibi ihtiyaçları kapsamaktadır (Karalar, 2005: 109). Buradan yola çıkılırsa yine çalışanların, örgütlerinde başarılarının takdir edilmesi, statü isteği, üstlerinden saygı beklentisi ve diğer çalışma arkadaşlarına saygı göstermeleri, değer vermeleri ve değer görmeleri birer saygınlık ihtiyacıdır denilebilir.

 Kişisel Doyum İhtiyaçları: Maslow kişisel doyum kavramını; insanın eğilimleri doğrultusunda kendini gerçekleştirebilmesi için doyuma ulaşma arzusu olarak tanımlamaktadır (Maslow, 1970). Yönetim alanında ciddi anlamda etkili olan Maslow’un bu teorisi, asıl olarak bir insanın ödül ve ceza gibi dışsal güdülerle değil, iç ihtiyaç programlarıyla motive olduğunu savunmaktadır. Yani bireyin güdülenmesinin temelinde ihtiyaçlar vardır. Bu ihtiyaçlar gruplara ayrılmış şekildedir ve bir grup ihtiyaç karşılandığında hemen diğeri ortaya çıkmakta ve bu böylece sürüp gitmektedir.

Maslow’un teorisi yöneticiler açısından kendine özgü bir etkiye sahiptir. Çalışanların istek ve arzularının çoğalması ve bunların bireysel farklılıklar göstermesi yöneticiler tarafından göz ardı edilmemelidir. Liderler gruptan ziyade bireye yoğunlaşmalı, iş ortamındaki ihtiyaçlara dair taslaklar hazırlanıp uygulama konmalıdır (Adair, 2013: 80).

1.3.1.2. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisinden sonra en çok bilinen motivasyon teorisidir Frederick Herzberg ve arkadaşları tarafından geliştirilen bu teori aynı zamanda iş tatmini ile geliştirilen en önemli kuramlardan da biridir. Herzberg tatminsizliğe neden olan faktörleri; Hijyen Faktörleri ve Motivasyonel Faktörler olmak üzere iki grupta toplamıştır (Ünlü vd., 2013: 8).

 Hijyen Faktörleri: Herzberg’in çift faktör teorisi çeşitli değer sistemleri içinde çalışanın, çalışma ortamından beklentilerini ve onları neyin daha fazla motive ettiğini, hangi çalışma koşullarının tatmin edici olmadığı ve işe karşı isteksizlik meydana getirdiğini belirlemeyi amaçlamıştır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 115). Herzberg ekibiyle birlikte yaptığı araştırmada, iş tutumlarını olumlu yönde etkileyen ve seyrek olarak faydalı olan faktörler, işin kendisinde değil yapıldığı ortamın özelliklerine dayandığını belirtmiştir. Bu unsurlar aşağıdaki Tablo 1.1.’de verilmiştir.

Tablo 1.1. İş Memnuniyetsizliğine Sebep Olan Faktörler Şirket Politikası ve Yönetim

Özellikle çalışanlarla ilgili açık ve net biçimde belirtilmiş politikaların mevcut olması: kurum ve yönetim kifayeti.

Teknik Denetim Üstünüzün ulaşılabilir kifayetli ve adil olması. Kişiler Arası İlişkiler Üstünüzle, astınızla ve iş arkadaşlarınızla olan _{ilişkiler, iş yerindeki sosyal hayatın niteliği.}

Maaş

Ücret, maaş, emekli aylığı, şirket arabası gibi mali açıdan faydalı olacak öğeleri içeren tam tazminat paketi.

Statü

Bir kişinin değerlerine nazaran pozisyonu veya rütbesi, unvan, araç, park alanı, ofislerin genişliği, mobilyalar.

İş Güvenliği Pozisyon/İş kaybı yaratacak güvensiz bir ortamdan _kaçınmak.

Özel Hayat İş hayatının özel hayata olan etkisi; stres, asosyal geçen zaman, ev taşımak gibi.

Çalışma Şartları

İş yerinin fiziksel şartları: iş miktarı, tesisler, havalandırma, kullanılan araç ve gereçler, gürültü ve çevreyle ilgili diğer durumlar.

Kaynak: Adair, 2013: 68

Çalışanlarda hoşnutsuzluk meydana getiren ve iş ortamını tanımlayan karmaşık faktörlerin önemine dikkat çekmiştir Herzberg. Bu faktörler, iş hayatında mutsuzluk veya memnuniyetsizliğe sebep olmaktadır. Herzberg, iş ortamını zenginleştirmek için uygulamalı bir programın ortaya konmasının güdüleri güçlendirerek iş memnuniyetini artırdığı sonucuna ulaşmıştır. Yönetim liderlerin bu noktadaki sorumlulukları ise hijyen faktörlerinin karşılandığından emin olmaktır (Adair, 2013: 59-71).

 Motivasyonel Faktörler: Ancak elbette ki, hijyen faktörlerin bulunması bireyleri daha fazla çalışmaya sevk etmek için yeterli olmayabilir. Bu nedenle, Herzberg ve arkadaşları daha sonra motivatörlere yöneldiler ve memnun edici unsurlar listesi sunmuşlardır (Adair, 2013: 76). Bu unsurlar aşağıdaki Tablo 1.2.’de gösterilmektedir.

Tablo 1.2. İş Memnuniyetini Sağlayan Faktörler

Başarı Bir işin başarıyla çözümlenmesi, bir problemin çözülmesi gibi kesin bir başarı.

Tanınma Fark edilme, övülme gibi tanınma eylemi. Somut ödül verilme duruma göre değişiklik gösterebilir. Gelişme İhtimali İş konumunda mesleki gelişim ihtimalini artıran _{değişiklikler. Öğrenme, yeni kabiliyetler kazanma}

İlerleme Kişinin işteki pozisyonu veya statüsünü yükselten bazı değişimler.

Sorumluluk Verilen ciddi sorumlulukların düzgün biçimde yerine getirilmesi.

İşin Kendisi Gerçek anlamda işin yapılması veya aşamaları. Kaynak: Adair, 2013: 76

Hezberg’e göre, motivatörler üretkenlik ihtiyacını karşılar, hijyen faktörleri ise adil muamele görme ihtiyacını tatmin eder. Bu teori yönetim alanında geleneksel düşüncenin önemli bir parçası hâline gelmiştir. Herzbergin çift yönlü teorisi, iş tutumları anlayışı için yeni ve ilgi çeken bir paradigma oluşmasını sağlamıştır. Memnuniyet ve memnuniyetsizlik arasındaki tezat noktaları derecelendirmiştir. Memnuniyetsizliğe neden olan faktörler ortadan kaldırıldığı zaman çalışanlar tatmin veya motive olmakta ve memnuniyeti sağlayan diğer faktörler olmadığı zaman da çalışanlar memnuniyetsiz olmaktadırlar. Hezberg memnuniyetin sağlanması için; memnun olma ve memnuniyetsizliğe neden olan bu faktörlerin birbirinden ayrılması, bu faktörleri paralel olarak yönetmenin insanlar için basit bir süreç olduğunu vurgulamıştır (Fugar, 2007: 121).

Alderfer’in VİG (ERG) Teorisi

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisini temel alan Alderfer, bu teoriyi geliştirmiş ve iş organizasyonlarına uygun bir şekilde özetleyerek 1969 yılında ERG başlığı altında teori meydana getirmiştir (Keskin, 2014:15). Alderfer, ihtiyaçları üç gruba ayırmıştır. Bunlar; Var olma (Existence Needs) ihtiyaçları, İlişki kurma ihtiyaçları(Relatedness Needs) ve Gelişme ihtiyaçları (Growth Needs) yani VİG diye adlandırılmaktadır (http://www.yourcoach.be, 2015).

 Var Olma İhtiyaçları: İnsanın temel varoluşu yani yaşamını sürdürmesi için gerekli olan psikolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını kapsamaktadır. Var

olma ihtiyaçlarına; yeme, içme, barınma, çalışma, iş güvenliği, ücret, haklar gibi ihtiyaçlar örnek olarak verilebilmektedir (Arnolds ve Boshoff, 2002: 698).

 İlişki kurma ihtiyaçları: İnsan için bireysel önem taşıyan diğer insanlarla ilişkide bulunma isteklerini içermektedir. Onlarla beraber geçirilen anlar, duygu ve düşüncelerin paylaşılma arzusu gibi istekler örnek olarak verilebilmektedir. Ancak, ilişki kavramının karşıt anlamlısı ilişki yokluğudur. Diğer insanlara karşı düşmanlık, öfke gibi kavramları barındırmanın da onlarla bir nevi ilişki kurma anlamına geldiğini ve bu nedenle bunların karıştırılmaması gerektiğinin altını çizmiştir Alderfer (Onaran, 1981: 39).

 Gelişme İhtiyaçları: Bireyin kendisi veya çevresine karşı yaratıcı ve üretici etkiler yaratmak, yeteneklerini sergilemek ve kullanmak, yeni yetenekler geliştirme ihtiyaçlarını kapsamaktadır (Alderfer, 1969: 143:). Yani gelişme ihtiyaçları, kişisel gelişim ve başarı için duyulan arzuyu yansıtmaktadır. Bu ihtiyaçlar Maslow’un saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının özet hâlini oluşturmaktadır (Barutçugil, 2004: 376). İhtiyaçların bir bütün olduğunu belirten Alderfer, ihtiyaçlar hiyerarşisinin güçlülük derecesine göre oluşturulmasına karşı çıkmıştır. Alderfer gelişme ihtiyacının doyurulmasının doğuştan var olan ihtiyaçların doyurulmasından daha önemli olduğunu belirtmiştir (Okumuş, 2011: 49).

1.3.1.3. McClelland’ın İhtiyaçlar Teorisi

Bilinen bir diğer motivasyon teorisi de McClelland’ın değinmiş olduğu teori ihtiyaç teorisi adı altında üç kategoriye ayrılmıştır. Bunlar; başarı, güç ve yakınlık/ilişki kurma ihtiyaçlarıdır. Bu ihtiyaçların önem derecesi kişiden kişiye göre değişiklik göstermektedir. (http://www.learnmanagement2.com, 2014).

 Başarı İhtiyacı: McClelland’a göre ihtiyaçlar, öğrenilir ve davranışa etki etme potansiyeline göre kişiden kişiye değişiklik gösteren bir hiyerarşi oluşturmaktadır. İnsanlar yaşamları boyunca çevrelerinde gelişen olayları negatif ya da pozitif duygularla birleştirerek öğrenmektedirler. Dolayısıyla

başarı, beraberinde uyanan haz duygularıyla pekiştirilir ve sonuç olarak başarma ihtiyacı kişinin duygu hiyerarşisinde en üst basamakta yer almaktadır (Önen ve Tüzün, 2005: 47). Başarı gösterme ihtiyacı kuvvetli olan bir birey, ulaşılması güç, çaba gerektiren, anlamlı amaçlar seçmektedir. Birey, bu amaçları yerine getirmek için gerekli bilgi ve yetenekleri elde edecek ve bunları kullanacak davranışı gösterecektir (Koçel, 2005: 643). McClelland başarı güdüsünün bütün yöneticilerde bulunması gerektiğini savunarak, yöneticilere gerekli eğitimlere tabi tutulmasının gerekliliğini vurgulamıştır (İncir, 1984: 201).

 Güç Kazanma İhtiyacı: McClelland’a göre güç kazanma ihtiyacı Bireyin çevresine hâkim olma isteğinden kaynaklanmaktadır. Burada birey, güç ve otorite kaynaklarını geliştirecek, başkalarını etki altına alacak ve gücünü koruma davranışı gösterecektir. Bu nedenle de birey çevresel ilişkilerde etkilerini artıracak her türlü araca başvuracaktır (Ünlü, 2013: 9). Çalışanlar üzerinde yapılan araştırmalarda kazanmaya dayalı motivasyon uygulamalarının çalışanları; risk ve sorumluluk alma, üretim ve verimliliklerini arttırma, inisiyatif kullanma gibi olumlu yönde motive ettiği sonucunu göstermiştir (Hodgetts ve Luthans,1994: 404).

 Yakınlık/ İlişki Kurma İhtiyaçları: Bireylerin diğer insanlarla yakın kişisel ilişkiler kurma, çatışmalardan kaçınma ve birbirileriyle sıcak dostluklar kurma ihtiyacını kapsamaktadır. Araştırmalarda, bu ihtiyacı yüksek derecede duyan bireylerin, yüksek düzeyde performans göstermekle fazlasıyla ilgilenmedikleri ancak diğer insanlarla iyi geçinmek konusunda daha eğilimli oldukları gözlemlenmiştir (Stringer, 1971: 329).

McClelland, yaşam deneyimleri sonucu geliştirilen insan ihtiyaçları ile bunların örgüt yönetimleri için ortaya koyabilecekleri ipuçları veya verebilecekleri mesajlar üzerinde yirmi yılı geçkin çalışmalarda bulunmuş ve bu güdülerin her birinin farklı tatmin duygusu doğuracağını ancak başarma güdüsü etkisinin bireyler üzerinde daha ön planda olduğunun önemine değinmiştir. McClelland’ın bu çalışmalardan elde ettiği sonuçlara bakıldığı zaman; yüksek başarı güdüsüne sahip bireylerin girişimci veya iş adamı olma yönünde eğilim gösterdiklerini ve risk

üstlenerek bir takım işleri rakiplerinden daha iyi yapma gayreti içinde bulunduklarını görülmektedir. Ayrıca bireyler sorunlara çözüm bulmada kişisel sorumluluk almak istemektedirler (Şimşek, 2010: 223).

Başarı ihtiyacının, yönetim ve motivasyon teorisi açısından işletmelerde bireyi faaliyete geçmekten alıkoyan tehlike ve korkuların ortadan kaldırılarak, kendine güven duygusunun ve sorumluluk yüklenme arzusunun geliştirilmesi önemine sahip yanı bulunmaktadır. Bu noktadan sonra birey başarılı olmak için mutlaka harekete geçecektir ve bunun için bireyin herhangi bir maddi ödüle aşırı şekilde ihtiyaç olmayacaktır. Ödül ancak başarının ölçüsünün belirleme aracı olabilmektedir. Yeterli çevre ve işletme koşulları sağlanıp, bireye belirli yetki ve sorumluluklar vererek bireyin başarı güdüsü harekete geçirebilir (Karakoç, 1998: 60).