Ücret

Ücret, çalışanlara emekleri karşılığında verilen parayı oluşturmaktadır (Genç, 2005: 125). Çalışanın işletmeye giriş nedeni ve onu işletmeye bağlayan güdülerden birisidir. Ücret, aynı zamanda çalışanlar üzerinde belirli bir düzeyde tatmin sağlamaktadır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 148). Çalışma yaşamına yeni girecek olan ya da mevcut işini değiştirecek olan bireylerin öncelikli beklentilerinden birisi iyi ücreti oluşturmaktadır. Bu durum doğaldır çünkü ücret unsuru bireyin satın alma gücünü dolayısıyla da yaşam kalitesini doğrudan etkilemektedir (Keser, 2006: 79).

Çalışanların aldıkları ücret, aynı zamanda toplum içindeki statülerini de belirlemektedir. Yani, ücretin bireyin toplumdda statü ve konumunun oluşması açısından da önemlidir. Ayrıca çalışanlar, aldıkları ücrete dayanarak çalıştıkları

işyerinin kendileri hakkında ne düşündüğü tahmininde bulunabilmektedirler (Özkalp ve Kırel, 2001: 131).

Ücret, personelin işinde ilerlemesini, diğer çalışanlar arasındaki performansını organizasyon hiyerarşisindeki konumunu da ifade etmektedir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 24). Ücretlendirme yapılırken temel amaç, uygun ücret sistemleri ve uygulamaları yoluyla çalışanların daha verimli şekilde çalışmalarını sağlamak için onların motive edilmesi ve bunun sonucunda işletmenin performansının iyileştirilmesidir. İyi bir ücret sisteminin gerekliliği aşağıdaki şekilde özetleyebilmektedir (Sağır, 2004: 51):

 Ücret, yalnız çalışanları işletmede tutmaya değil aynı zamanda nitelikli elemanların işletmeye çekilmesinde de önemli rol oynamaktadır.

 Ücretlerin yüksekliği işletmeye başvuru sayısını arttırmak ve işletmenin eleman alımında daha da seçici olmasını sağlamaktadır.

 Ücretlerin yüksekliği, işletmenin çalışanlarına verdiği değeri gösterdiği gibi, çalışanların daha yüksek ücretler için başka işletmelere geçmelerini engelleyerek işgücü devir hızını azaltmaktadır.

 Ücretler, piyasa oranlarının üzerindeyse çalışanlar, verilen fazla ücreti bir hediye olarak algılamakta ve daha fazla çalışmaktadırlar.

Tüm bunlarla birlikte ücret, çalışan tatmininde daima tek başına yeterli ve yüksek öneme sahip olmamaktadır. Çalışan tatminindeki ücret; miktar ve adalet etiği inancı bakımından önem arz etmektedir (Keser, 2006: 80). Çalışanlar yeterli bir şekilde ücretlendirilmeli ve ücretlerin adaletli dağılımına gerekli önem verilmelidir. Ücret artışı, çalışanın bir ek çabası karşılığı verilmeli ancak bu araç sürekli olarak kullanılmamalıdır (Mullins, 2010: 270).

2.5.1.2. Prim

Prim, çalışanlara almış oldukları sabit ücretin dışında, onları daha motive olmuş ve verimli çalışmaya özendirmek amacıyla verilecek olan ücreti kapsamaktadır. Primin hesaplanmasında zaman ve parça başına prim ölçüt

alınmaktadır. Bazı işletmeler, çalışan verimini ve üretimi artırıcı çabaları karşılığı prim vermektedir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 27).

Prim sisteminin bireylere, gruplara ve şirketlere göre değişen uygulamaları bulunmaktadır. Çalışanlar, fonksiyonlarına veya çalıştıkları saatlere karşılık temel bir ücret almaktadır ve onlara üretilen ya da satılan mallara göre ekstra prim verilmektedir. Bu tip bir sistemin temel yararı ise iş görenlere daha çok çaba sarf etmeleri için ilham vermekte ve böylece çalışanların alacakları para artmaktadır (Maitland, 1997: 47).

Primli ücret sistemi, çalışanların motivasyonunda önemli yeri olan bir teşvik aracıdır. Ancak sistemin uygulamasında bazı zorluklarla karşı karşıya kalınabilinir. Her çalışanın yapması gereken işin standartlarının çok iyi belirlenmesi ve çalışanların bu standartları ne kadar yerine getirebildiğini ve başarılı olduğunu saptamak gerekir (Tiryaki, 2008: 71).

Yumuşak (2008: 243) primli ücretin, işletmelerde çalışanları daha çok çalışmaya özendirirken, kalitenin düşmesine, iş kazalarının artmasına, çalışanların daha çok yıpranmasına yol açmakta olduğunu belirtmektedir.

Pirim sisteminin kurulması amacıyla prim kapsamındaki personel grupları ve pozisyonlarının belirlenmesi, yıllık kâr hedeflerinin üstüne çıkılması, işin erken bitirilmesi, performans değerlendirme sonuçları, yönetimin takdiri, primlerin nasıl hesaplanacağı, pozisyonlar itibariyle standart prim tabloları, alınan maaşın katları, kâr hedefini aşan kısmın belirli bir yüzdesi, primlerin periyodu, verilme zamanı ve biçimi, çalışanlara performanslarına bağlı olarak ücret dışı yapılan ödemeler, prim ve ödemelerin belirli kurallara bağlanması gibi tedbir ve uygulamalar teşvik pirim sistemi olarak ifade edilmektedir (Çiçek, 2005: 36).

2.5.1.3. Ekonomik Ödüller

Çalışanları işe özendirmek ve onları işletmeye daha çok bağlamak amacıyla başarı gösterenlere, ekonomik değer taşıyan ödüller verilebilir. Bu uygulama işletmeye, bir öneri, bir yenilik getiren, buluş yapan, yaratıcı olan çalışana ekonomik

değer taşıyan ödülün verilmesini kapsamaktadır (Silah, 2005: 110). Seçilen ödüllerin, bünyenizde çalışan personelin ihtiyaçlarını karşılayıp karşılayamaması, başarı ve başarısızlığı getiren en büyük faktördür (Adair, 2013: 213).

Bu ekonomik ödüller belirlenirken hassas noktalara dikkat edilmelidir. Çünkü bu ödüller önemli bir motivasyon faktörünü oluşturmaktadır. Ancak, uygulaması farklılık yaratabilmektedir. Dolayısıyla, bu durum bahşedilmiş bir hak olarak görülebilmekte ve aynı zamanda motivasyonu aktif olarak engelleyebilmektedir (Forsyth, 2006: 94).

Ödüller daha çok belirli kritik alanlarda şirkete önemli katkı sağlayan çalışanlara verilen, çalışanları araştırmaya ve yaratıcılığa sevk eden bir motivasyon aracı olarak tasarlanmalı ve uygulanmalıdır (Gümüş ve Sezgin, 2012: 26). Bir başka ifadeyle, bireylerin başarılarının fark edilmesi bu başarıya katkıda bulunanların belirlenip şahsi teşekkürlerin vakit geçirilmeden bildirilmesidir (Nelson, 1999: 15).

Adams, bireylerin kendilerine verilen ödüllerle başkalarına verilen ödülleri daima karşılaştırdıkları ve kendilerine uygun görülen ödüllerin benzer başarıyı gösteren kimselerle ne oranda eşit olduğunu saptamaya çalıştıklarını belirlemiştir. Bu karşılaştırmada bireyler kendilerinin örgüte sundukları girdiler veya değerler olarak emekleri, zekâları, bilgi, tecrübe ve yetenekleri ile buna bağlı olarak ortaya koydukları başarılarını göstermektedir (Koçiyit, 2014: 17).

2.5.1.4. Kâra Katılma

Kâra katılma, hizmet sözleşmesiyle çalışan personele, işletmenin belirli bir dönemde elde edeceği kâra belirli oranlarda katılmaları durumunu oluşturmaktadır (Benligiray, 2003: 46). İşveren açısından bakıldığı zaman bu sistemin oldukça çekici olduğu görülmektedir. Eğer kâr yoksa prim de yoktur (Adair, 2013: 211).

İşletmenin her dönemin sonunda elde etmiş olduğu kârın bir kısmının, bu kârın sağlanmasında emeği ve katkısı bulunan çalışanlara dağıtılması sistemi temeline dayanmaktadır. Sistemin temel amacı, çalışanlara emeklerinin işletme açısından çok önemli ve değerli olduğu duygusunu yaşatmaktır. Ayrıca, çalışanların da işletme için

önemli bir unsur olduklarını vurgulayarak onların örgüte bağlılıklarını artırma amacı gütmektedir (Deniz, 2005: 160).

Adair’e (2013: 209) göre, maddi ödüllerin yanında kâra ortak olma fikri çalışanda işlerine daha bağlı olmasını ve motivasyonunu artırıcı öneme sahip bir unsurdur. Çalışanlar aynı zamanda girişimin ortakları olduklarını düşünürler.

Kâra katılan personel (Gümüş ve Sezgin, 2012: 29):

 Kâr oranının ve miktarının artırılmasını amaçlamaktadır.  Üretim ve verim düzeyinde doğal bir artışı sağlamaktadır.  İşe olan ilgi ve başarı yüksekliği sergilemektedir.

 İşe giriş ve çıkışları oranı azaldığı için personel değişim oranını düşürmektedir.

Ancak bunların yanında, dönem sonunda elde edilen kârın tüm personele dağıtılması durumunda çalışkan personel ile birlikte tembel ve verimsiz çalışan personel de ödüllendirilmiş olacaktır. Bu durum da hakkaniyetsizliğe sebep olmaktadır. Bunun dışında, dönem sonunda dağıtılacak kâr yoksa bu duruma alışmış personel tepki gösterecektir. Çalışanda moral düşüşü yaşanacak, yönetim ve yöneticiler suçlanacaktır (Gümüş ve Sezgin, 2012: 30).

Cascio (1992: 401), çalışanlara toplam tazminatlarının eşdeğer nitelikte olduğu ve kâr opsiyonlarının adil bir şekilde düzenlenip uygulandığı hissettirilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Cascio ancak bu durumda çalışanların memnuniyetlerinin olumlu bir şekilde sağlanmış olacağını belirtmektedir.

2.5.1.5. Sosyal Yardımlar

Günümüzde işletmeler için yalnız ücret yan ödemelerini değil, işletmede çalışanlar için, asıl ücretler de dahil olmak üzere, yapılan tüm harcamaları içeren hesap planlan geliştirilmeye çalışılmaktadır. Sosyal yardımlar da bu hesap planına dahil edilmiş yan ödemelerden birisini oluşturmaktadır (Dilik, 1980: 56).

Sosyal yardımlar; ulaşım desteği, yemek, giyecek yardımı, araç tahsisi, özel sağlık ve ikinci emeklilik sigortası, üniversite bursu gibi sosyal yarımları kapsamaktadır. Tüm bu sosyal kolaylıkların, hangi personel gruplarına ve hangi personele uygulanabileceğinin araştırılması ile çalışanlara sağlanacak bu tür sosyal kolaylıkların şirkete olan maliyetinin çok iyi analiz edilmesi, fayda ve sakıncalarının sistemli bir şekilde belirlenmesi büyük önem taşımaktadır. Mevcut sosyal kolaylıkların amacı kapsadığı personel, kolaylığın ne şekilde sağlanacağı ve uygulama esasları, yetki ve sorumluluklar, bütçelemenin nasıl yapılacağı gibi unsurların ve standartların belirlenmesi, hazırlanan planın şirket yetkili kurullarında onaylanmasından sonra duyuru ile bütün çalışanlara yayınlanması, bu tedbirlerden beklenen motivasyon etkisinin elde edilmesi bakımından gerekli görülmektedir (Gümüş ve Sezgin, 2012: 30).

2.5.1.6. İş Güvenliği

İş güvenliği çalışanın görevini yerine getirirken içinde yer aldığı iş ortamına ilişkin alınan önlemler ve kendisine sunulan olanaklar kendini güvende hissetmesi açısından önem taşımaktadır. Bu olanaklar; hayat ve kaza sigortası, emeklilik gibi olanakları içermektedir (Çakır ve Eğinli, 2010: 28). Eren’e (1993: 333) göre, bu tür güvenlik önlemleri işletmeler için büyük maddi külfetler getirmesine rağmen, iş gören verimliliğinin artışına doğrudan etki etmemektedirler. Ancak sürekli bir gelirin sağladığı kendine güven hissi olmadan, tedirgin bir şekilde çalışan iş görenlerin çaba ve performans gösterme azminin de düşük olacağı bir gerçektir.

İş güvenliği çalışanları motive edebilir de etmeyebilir de. Bazı kişiler eğer ki daha büyük ödüller getirecekse, daha fazla risk almak isteyebilirler. Bu kişiden kişiye değişen bir etki gösteren motivasyon şeklidir. Yani güvenlik hassas bir olgudur. Örneğin, bir kurumda hiçbir açıklama yapılmadan kapalı kapılar ardında alınmış bir karar güvenlik duygusunu azaltabilmektedir (Forsyth, 2006: 41).

Çalışma yaşamında sosyal ve ekonomik güvence kişilerin geleceği açısından büyük öneme sahip olduğu için geleceğinden emin olmayan bir bireyin sürekli

örgütte kalması, örgüte yararlı olması ve yüksek performans sergilemesi mümkün olmamaktadırr (Bakan ve Büyükmeşe, 2004: 34).

Forsyth’e (2006) göre, organizasyonlarda belli bir derece güvenliğin oluşması aşağıdaki durumlar doğrultusunda gerçekleşebilmektedir:

 Net bir misyon ve iyi bir iletişim sistemi olan bir organizasyonda,  Açık iş tanımları ve referans kavramlar,

 Ne istendiğini ve istenilenin nasıl ölçüldüğünü bilmek,  Etkin bir ekipte çalışmak,

 Doğru yönetici için çalışmak,  Kararlı liderlik,

 Gereksiz gizliliğin olmaması.

İnsanları motive etmek için prim veya kâr ortaklığı öğesini de içinde barındıran iyi bir maaşın yeterli olacağına inanılmaktadır. Ancak çoğu büyük şirket, maaşın haricinde ödül veya yarışma biçiminde sunulan ek bir katkının büyük değişime sebep olduğuna inanmaktadır. Ama yarışmacıların adil kurallar sınırları içinde değerlendirilmesinden ve eşit fırsatlara sahip olduklarından emin olmak gerekmektedir. Aynı zamanda yarışma yoğunlaşmamak gerekmektedir. Çünkü, yarışmanın sonunda kazananlar kadar kaybedenler de olacaktır. Ve bu yarışta başarılı olmayan çalışanlar motivasyon kaybına uğrayabileceklerdir (Adair, 2013: 214).

Çalışanlar ihtiyaçlarının karşılanmasında; organizasyonun çabalarını ödüllendirmede gönüllü olduğunu, mutluluklarının önemsendiği, çabalarına değer verildiği inancında olurlar ve memnuniyetleri olumlu yönde etkilenmektedir (Yıldız, 2008: 24). Organizasyonlar çalışanları sadece kişisel olarak motive etme amacında değil aynı zamanda organizasyonun bir kişi gibi algılanmasını sağlayarak, organizasyon ile çalışanları arasında kişilerarası ilişkileri geliştirmekte bunların sonucunda da çalışanların organizasyon için gayret sarf etmelerini beklemektedir. Bu bağlamda da örgütsel ödüller ve kazanç sağlayan iş koşulları, ücret, promosyon, iş zenginleştirme, örgütsel politikalara katkı gibi olanakların sunulması çalışanları

organizasyonun faaliyetlerine gönüllü olarak katılmaya isteklendirmektedir (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 698).