İŞLETME ANABİLİM DALI
ÜRETİM YÖNETİMİ VE PAZARLAMA BİLİM DALI
HASTANELERDE MOTİVASYON YÖNETİMİ
UYGULAMALARININ ÇALIŞAN MEMNUNİYETİNE
ETKİLERİNİN BELİRLENMESİ ÜZERİNE BİR
ARAŞTIRMA
Günel MİKAYILOVA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Danışman
Prof. Dr. Muammer ZERENLER
TEŞEKKÜR
Yüksek lisans eğitimime başladığım zamandan bu yana, tez konumun belirlenmesi ve geçen tüm süreçlerde büyük desteğinden dolayı danışman hocam sayın Prof. Dr. Muammer ZERENLER’e teşekkürlerimi sunarım.
Ayrıca verdikleri emek ve katkılarından dolayı değerli hocalarım sayın Prof. Dr. Mahmut TEKİN’e, Prof. Dr. Hasan K. GÜLEŞ’e ve Yrd. Doç. Dr. Fahrettin A. BİLGE’ye teşekkürü bir borç bilirim.
Her zaman yanımda olan ailem, annem ve özellikle eğitim hayatım boyunca varlığını her anlamda hissettiren ve beni destekleyerek bana güç veren babam Prof. Dr. Fariz MİKAYILOV’a sevgi ve teşekkürlerimi sunarım.
Ayrıca araştırma sürecinde bana destek olan arkadaşım Dr.Nemciye YILDIZ’a sevgiler.
Temmuz, 2015 Günel MİKAYILOVA
ÖZET
HASTANELERDE MOTİVASYON YÖNETİMİ UYGULAMALARININ ÇALIŞAN MEMNUNİYETİNE ETKİLERİNİN BELİRLENMESİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
İnsan hayatı için oldukça önem taşıyan sağlık kurumları gün geçtikçe artan talebe daha iyi bir şekilde cevap vermek amacıyla hizmet anlayışlarını geliştirmektedirler. Müşteri memnuniyetini sağlamak öncelikle çalışanların (iç müşterilerin) memnuniyetine dayanmaktadır. Bu noktada sağlık çalışanları hastaneler için büyük önem taşımaktadırlar. Hastaneler, çalışanlarının memnuniyet ve motivasyon düzeylerini yükselterek hizmet kalitesini olumlu yönde etkilemektedirler.
Hazırlanan bu tez çalışmasında sağlık kurumlarında çalışanların memnuniyetini etkileyen motivasyon uygulamaları araştırılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde motivasyon kavramı, çeşitleri ve teorilerine yer verilmiştir. İkinci bölümde, sağlık kurumu çalışanları, çalışan ilişkileri ve çalışan memnuniyetine etki eden çeşitli motivasyon araçlarına değinilmiştir. Son bölümde ise araştırmadan elde edilen bulgular doğrultusunda değerlendirme ve önerilere yer verilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Çalışan Memnuniyeti, Sağlık Çalışanları, Motivasyon, Motivasyon Araçları.
ABSTRACT
A RESEARCH ON EFFECTS of MOTİVATİON MANAGEMENT APPLİCATİONS to EMPLOYEE SATİSFACTİON in HOSPİTALS
Rather importance of health institutions for human life ever increasing demand for a better understanding of the services they develop to respond. To ensure customer satisfaction first employees (internal customers) is based on the satisfaction. Health care workers at this point of crucial importance for hospitals. Hospitals, affect the quality of services are increasing the level of employee satisfaction and motivation in a positive way.
Prepared motivation applications that affect the satisfaction of employees in health institutions have been investigated in this thesis. The concept of motivation in the first part of the study is given to the types and theory. In the second part, health care workers, employee relations and various motivational tools are mentioned that affect employee satisfaction. The final section reviews the findings obtained from the research and direction are given to the proposal.
İÇİNDEKİLER TEŞEKKÜR ... ii ÖZET ... iii ABSTRACT ... iv İÇİNDEKİLER ... v KISALTMALAR ... viii ŞEKİLLER LİSTESİ ... ix TABLOLAR LİSTESİ ... x
GRAFİKLER LİSTESİ ... xii
GİRİŞ ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM ... 4
ÖRGÜTLERDE MOTİVASYON YÖNETİMİ UYGULAMALARI... 4
1.1. Motivasyon Kavramı: Tanımı, Çeşitleri ve Teorileri ... 4
1.1.1. Motivasyon Kavramı ... 4
1.1.2. Motivasyonun Tarihsel Gelişimi.. ... 7
1.1.3. Motivasyon Süreci. ... 9 1.1.4. Motivasyon Özellikleri ... 12 1.1.5. Motivasyon Amaçları... 14 1.2. Motivasyon Çeşitleri ... 14 1.2.1. İçgüdüler ... 15 1.2.2. Fizyolojik Güdüler ... 16 1.2.3. Sosyolojik Güdüler ... 16 1.2.4. Psikolojik Güdüler ... 17 1.3. Motivasyon Teorileri... 18 1.3.1. Kapsam Teorileri ... 18
1.3.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ... 19
1.3.2. Süreç Teorileri ... 26
1.3.2.1. Vroom’un Beklenti Teorisi ... 26
1.3.2.2. Porter ve Lawler’ın Geliştirilmiş Beklenti Teorisi ... 29
1.3.2.3. Skinner’ın Davranış Şartlandırma Teorisi ... 32
1.3.2.4. Adams’ın Eşitlik (Hakkaniyet) Teorisi ... 34
1.3.2.5. Locke’un Amaç Teorisi ... 37
İKİNCİ BÖLÜM ... 39 SAĞLIK KURUMLARINDA ÇALIŞAN İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ KAVRAMI 39
2.1. Sağlık Kurumlarında Motivasyon Uygulamalarının Çalışan Memnuniyeti Üzerine
Etkileri ... 39
2.1.1. Müşteri Kavramı ... 39
2.1.1.1. İç Müşteri ... 40
2.1.1.2. Dış Müşteri ... 43
2.2. Sağlık Kurumları ve Çalışanları ... 43
2.3. Çalışan İlişkileri Yönetimi (ERM) ... 46
2.4. Örgütlerde Çalışan Memnuniyeti ... 52
2.5. Çalışan Memnuniyetini Etkileyen Motivasyon Araçları ... 57
2.5.1. Ekonomik Motivasyon Araçları…. ... 59
2.5.1.1. Ücret ... 59 2.5.1.2. Prim... 60 2.5.1.3. Ekonomik Ödüller ... 61 2.5.1.4. Kâra Katılma ... 62 2.5.1.5. Sosyal Yardımlar ... 63 2.5.1.6. İş Güvenliği ... 64
2.5.2. Psiko-Sosyal Motivasyon Araçları ... 66
2.5.2.1. Çalışmada Bağımsızlık ... 67 2.5.2.2. Sosyal Katılım ... 68 2.5.2.3. Yükselme Olanakları ... 69 2.5.2.4. Yetki Devri ... 70 2.5.2.5. Değer ve Statü ... 71 2.5.2.6. Çevreye Uyum ... 72 2.5.2.7. Öneri Sistemi ... 73 2.5.2.8. Takdir Edilme ... 74 2.5.2.9. Psikolojik Güvence ... 75 2.5.2.10. Sosyal Uğraşılar ... 76
2.5.3. Örgütsel ve Yönetsel Motivasyon Araçları ... 76
2.5.3.1. Amaç Birliği ... 77
2.5.3.2. Eğitim... 78
2.5.3.3. Kararlara Katılma ... 79
2.5.3.4. İletişim ... 80
2.5.3.5. Fiziksel Çalışma Koşulları ... 82
2.5.3.6. Performans Değerlendirme ... 83
2.5.3.7. Esnek Çalışma Şartları ... 86
HASTANELERDE MOTİVASYON YÖNETİMİ UYGULAMALARININ BİR DEVLET HASTANESİ VE BİR ÖZEL HASTANE ÇALIŞANLARI MEMNUNİYETİNE OLAN ETKİLERİN KARŞILAŞTIRILMASI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA ... 88
3.2. Araştırmanın Yöntemi ... 88 3.1.1. Araç ... 88 3.1.2. Evren ve Örneklem ... 89 3.1. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 90 3.2. Verilerin Analizi ... 90 3.3. Araştırmanın Hipotezleri ... 90
3.4. Araştırmanın Bulguları ve Yorumları ... 92
3.6.1. Katılımcılara İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 92
3.6.2. Faktör ve Güvenilirlik Analizi ... 103
3.6.3. Algılanan Motivasyon Uygulamaları İstatistikleri ... 104
3.6.4. Hastane Çalışanlarının Kurumlarına İlişkin Hizmet Kalitesi Algıları ... 105
3.6.5. Çalışan Memnuniyetine İlişkin Analizler ... 109
3.6.6. Hipotezler ... 112
SONUÇLAR ve DEĞERLENDİRME ... 131
KAYNAKLAR ... 141
İnternet Kaynakları ... 161
KISALTMALAR
CRM :Customer Relationship Management (Müşteri İlişkileri Yönetimi) Vd. :Ve Diğerleri
ERM :Employee Relationship Management (Çalışan İlişkileri Yönetimi) SBE :Sosyal Bilimler Enstitüsü
SPSS :Statistical Package for the Social Sciences (Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paket Programı)
TKY :Toplam Kalite Yönetimi KMO :Kaiser-Meyer-Olkin Test
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1.1. Motivasyon Süreci ... 11
Şekil 1.2. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ... 19
Şekil 1.3. Vroom’un Beklenti Modeli ... 28
Şekil 1.4. Porter-Lawler İş Motivasyonu Modeli ... 30
Şekil 1.5. Klasik Şartlandırma ... 32
Şekil 1.6. Sonuçsal Şartlandırma ... 32
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1.1. İş Memnuniyetsizliğine Sebep Olan Faktörler ... 22
Tablo 1.2. İş Memnuniyetini Sağlayan Faktörler... 23
Tablo 3.1. Hastane Türüne Göre Katılımcı Sayısı ... 92
Tablo 3.2. Hastane Bazında Katılımcı Cinsiyet Dağlımı ... 93
Tablo 3.3. Hastane Bazında Katılımcı Yaş Aralığı Dağılımı ... 93
Tablo 3.4. Hastane Bazında Katılımcı Medeni Durum Dağılımı ... 94
Tablo 3.5. Hastane Bazında Katılımcı Eğitim Seviyesi Dağılımı ... 95
Tablo 3.6. Hastane Bazında Katılımcı Görev Dağılımı ... 95
Tablo 3.7. Hastane Bazında Katılımcıların Kurumdaki Görev Süreleri Dağılımı .. 98
Tablo 3.8. Hastane Bazında Katılımcıların Sağlık Sektöründeki Toplam Görev Süreleri Dağılımı ... 99
Tablo 3.9. Hastane Bazında Katılımcıların Aylık Gelir Dağılımı ... 101
Tablo 3.10. Hastane Bazında Katılımcıların Çalışma Şekli Dağılımı ... 102
Tablo 3.11. Güvenilirlik Katsayısı ... 103
Tablo 3.12. Hastane Bazında Katılımcıların Motivasyon Uygulamaları Algılama Düzeyleri ... 104
Tablo 3.13. Algılanan Kurum Hizmet Kalitesi Ölçeğinin Faktör Analizine Uygunluğu KMO ve Bartlett Testi... 105
Tablo 3.14. Katılımcı Kuruma İlişkin Hizmet Kalitesi Ölçeği Keşifsel Faktör Analizi ... 106
Tablo 3.15. Kuruma İlişkin Algılanan Hizmet Kalitesi Faktör Yükü Dağılımı ... 106
Tablo 3.16. Kuruma İlişkin Algılanan Hizmet Kalitesi Ölçeği ve Alt Faktörlerinin Güvenilirlik Katsayıları ... 107
Tablo 3.17. Katılımcı Motivasyon Araçları Memnuniyetinin Faktör Analizine Uygunluğu KMO ve Bartlett Testi... 107
Tablo 3.18. Motivasyon Araçları Memnuniyetine İlişkin Hizmet Kalitesi Ölçeği Faktör ve Varyansları ... 108
Tablo 3.19. Kuruma İlişkin Algılanan Hizmet Kalitesi Faktör Yükü Dağılımı ... 108
Tablo 3.20. Algılanan Hizmet Kalitesi Ölçeği ve Alt Faktörlerinin Güvenilirlik Katsayıları ... 109
Tablo 3.21. Hastane Bazında Katılımcı Kurum Değerlendirmesi Dağılımı ... 109
Tablo 3.22. Hastane Bazında Katılımcı Yönetici Değerlendirme Dağılımı ... 110
Tablo 3.23. Hastane Bazında Katılımcı Yönetici Değerlendirme Dağılımı ... 111
Tablo 3.24. Katılımcı Kurum ve Yönetici Memnuniyetinin Faktör Analizine Uygunluğu KMO ve Bartlett Testi... 112
Tablo 3.25. Katılımcı Kurum ve Yönetici Memnuniyet Ölçeği Keşifsel Faktör Analizi ... 112
Tablo 3.26. Katılımcı Kurum ve Yönetici Memnuniyet Ölçeği Faktör Yükleri... 112
Tablo 3.27. Algılanan Kurum Memnuniyet Düzeyine İlişkin Devlet ve Özel Hastane Karşılaştırması ... 113
Tablo 3.28. Algılanan Yönetici Memnuniyet Düzeyine İlişkin Devlet ve Özel Hastane Karşılaştırması ... 114
Tablo 3.29. Algılanan Yönetsel Hizmet Kalitesi Memnuniyet Düzeyine İlişkin Devlet ve Özel Hastane Karşılaştırması ... 116
Tablo 3.30. Algılanan Bireysel Hizmet Kalitesi Memnuniyet Düzeyine İlişkin
Devlet ve Özel Hastane Karşılaştırması ... 118 Tablo 3.31. Algılanan Fiziksel Hizmet Kalitesi Memnuniyet Düzeyine İlişkin
Devlet ve Özel Hastane Karşılaştırması ... 120 Tablo 3.32. Algılanan Motivasyon Uygulamaları Hizmet Kalitesi Memnuniyet
Düzeyine İlişkin Devlet ve Özel Hastane Karşılaştırması ... 121 Tablo 3.33. Algılanan Parasal Ödüllendirme Memnuniyeti Devlet ve Özel
Hastane Karşılaştırması ... 123 Tablo 3.34. Algılanan Ücret Dışı Ödüllendirme Memnuniyeti Devlet ve Özel
Hastane Karşılaştırması ... 124 Tablo 3.35. Algılanan Sosyal Faaliyetler Memnuniyeti Devlet ve Özel Hastane
Karşılaştırması ... 125 Tablo 3.36. Algılanan İş Güvenliği Memnuniyeti Devlet ve Özel Hastane
Karşılaştırması ... 127 Tablo 3.37. Algılanan Katılım Durumu Memnuniyeti Karşılaştırması ... 128 Tablo 3.38. Takdir Edilme Durumunun Motivasyon ve Memnuniyet İlişkisi
Karşılaştırması ... 129 Tablo 3.39. Literatür Çalışması ... 138
GRAFİKLER LİSTESİ
Grafik 3.1. Hastane Türüne Göre Katılımcı Sayısı ... 92
Grafik 3.2. Hastane Bazında Katılımcı Cinsiyet Dağlımı ... 93
Grafik 3.3. Hastane Bazında Katılımcı Yaş Aralığı Dağılımı ... 94
Grafik 3.4. Hastane Bazında Katılımcı Medeni Durum Dağılımı ... 95
Grafik 3.5. Hastane Bazında Katılımcı Eğitim Seviyesi Dağılımı... 96
Grafik 3.6. Hastane Bazında Katılımcı Görev Dağılımı ... 97
Grafik 3.7. Hastane Bazında Katılımcıların Kurumdaki Görev Süreleri Dağılımı .. 98
Grafik 3.8. Hastane Bazında Katılımcıların Sağlık Sektöründeki Toplam Görev Süreleri Dağılımı ... 100
Grafik 3.9. Hastane Bazında Katılımcıların Aylık Gelir Dağılımı ... 101
GİRİŞ
Günümüzün rekabet koşullarında işletmelerin bulundukları piyasada varlıklarını sürdürmeleri ve rekabet üstünlüğü sağlamaları kazandıkları müşterileri elde tutmalarına bağlı olmaktadır. Müşteri bağlığı ve sadakati yaratmak için işletmelerin öncelikle müşteriyi anlamalı ve onun memnuniyetini sağlamış olmaları gerekmektedir. Müşteri ilişkileri yönetimi bu noktada devreye giren en önemli araçlardan birini oluşturmaktadır. Müşteri memnuniyetini sağlamak için de öncelikle çalışan memnuniyeti sağlanmalıdır. Yani çalışanlar ve müşteriler arasında etkileşim yaratılmalıdır.
Müşteri bağlılığı, gelecekte önceden bilinen veya tavsiye edilen mal/hizmeti satın alma veya satın alma eğilimine yoğun bir biçimde yönelmesi ve katılmasıdır (Altıntaş, 2000: 29). Uzun dönemli karlılığın oluşturulması için müşterilerle uzun dönemli ilişkilerin kurulması zorunluluğu vardır denilebilir. Müşterilerle uzun süreli ilişkiler, onları memnun etmekten doğan bir sonuçtur. Müşteri şikâyetleri, memnuniyetsizlikleri, istekleri ve ihtiyaçları dikkate alındığı takdirde memnun müşteri yaratılabilmektedir. Memnun müşteri de bunun karşılığında örgüte olan bağlılığını devam ettirmektedir.
Müşteri memnuniyeti ya da memnuniyetsizliği ürün veya hizmetin bir parçası değil, müşterinin kişisel olarak ürün ve hizmete yüklediği bir algıdır. Bu nedenle farklı müşteriler aynı deneyim ya da hizmet ile karşılaştıklarında memnuniyet düzeyleri değişkenlik gösterebilmektedir (Banar ve Ekergil, 2010: 42-43). Buradan hastane çalışanlarının da birer müşteri (iç) oldukları göz önünde bulundurulursa, çalışanların da sektörde çalıştıkları kuruma göre hizmet algıları ve memnuniyet düzeyleri değişkenlik gösterir şeklinde bir yorum yapılabilir.
Çalışan ilişkileri yönetimi, çalışanların örgüt içinde işlerini daha iyi yapmalarını, işletme stratejisi, çalışanların birbirileri olan ilişkileri uyumlu hale getirmek, çalışanların kurumlarına bağlığını ve memnuniyetlerini geliştirmeyi ve sürdürmeyi amaçlamaktadır. Çalışanların kurum bağlılıkları onların memnuniyet düzeyleri ile bağlantılı olmaktadır. Memnun çalışan sadık çalışandır.
Çalışan memnuniyeti, çalışanın işinden ve iş çevresinden aldığı zevk, hoşnutluk duygusu, refah ve iyilik halini etmektedir (Çakır ve Eğinli, 2010: 26). Çalışanın iş çevresi ve yöneticilerinden olan beklentilerini en iyi şekilde karşılamak onun memnun olmasını sağlayarak örgüt verimliliği ve karlılığını artıracaktır. İşinden ve yöneticilerinden memnun çalışan daha iyi hizmet etme bilincini kazanacaktır. Çalışanların memnuniyetlerini sağlamak için işletmelerde mevcut motivasyon araçları uygulanmaktadır.
Motivasyon başlangıcı motive olmakla başlar. Motivasyon ya da diğer bir deyişle güdüleme gözle görülmeyen varsayımsal bir olgudur ve davranışı anlamada çok önemli bir süreci oluşturmaktadır (Tekarslan, 1998: 101). Örgütlerde çalışanları ve isteklerini anlamak, onları memnun etmek ve hizmet kalitesini artırmak amacıyla çeşitli motivasyonu araçları uygulanmaktadır. Bu motivasyon araçları uygulanırken bireysel farklılıklar ve algılamalar, hangi araçların hangi sektörde işe yarayacağını ve nasıl sonuçlanacağı dikkate alınmalıdır.
Özellikle karmaşık bir yapıya sahip olan hastanelerde hasta güvenliği ve sağlığı açısından her birim çalışanının kendi üzerine düşen görev ve sorumluluğu vardır. Sağlık çalışanlarının psikolojik durumlarının, motivasyonlarının, performanslarının, işlerinden olan memnuniyetlerinin insan hayatı üzerinde etkisi bulunmaktadır.Bu nedenle sağlık kurumları ve çalışanlarının hizmet kalitesi diğer sektörlere oranla daha çok önem taşımaktadır.
Sağlık çalışanlarına yönelik motivasyon araçlarının memnuniyet düzey ölçümlerinin karşılaştırılması amacıyla yapılan bu çalışma Konya ilinde özel ve devlet hastanesi çalışanlarına uygulanmıştır. Tez çalışması üç bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde motivasyon kavramına özellikleri, çeşitleri, teorileri ve araçlarıyla birlikte kapsamlı bir şekilde yer verilmiştir. İkinci bölümde müşteri kavramı, iç müşteri, sağlık kurumları ve çalışanları, çalışan ilişkileri ve yönetimi, çalışan memnuniyeti bu memnuniyete etki eden motivasyon araçları detaylı olarak incelenmiştir.
Son bölümde araştırma yapılan hastanelere ilişkin veriler doğrultusunda yapılan istatistiksel analizlerin sonuçları değerlendirilmiş elde edilen edilen bulgular tablolar ve grafikler vasıtasıyla yorumlanmıştır. Araştırmaya katılan cevaplayıcıların kurumlarından genel olarak memnuniyet düzeyleri Devlet hastanesi ile Özel hastane arasında yapılan karşılaştırmada p=0,399 değeriyle anlamlı bir fark oluşturmamıştır. Araştırmaya ilişkin tüm bulgular ve değerlendirmeler sonuç kısmında detaylı bir şekilde verilmiştir.
BİRİNCİ BÖLÜM
ÖRGÜTLERDE MOTİVASYON YÖNETİMİ UYGULAMALARI
Değişen dünya ile birlikte örgütlerin de hizmet anlayışı değişmekte ve gelişmektedir. Örgütler bu hızlı değişimin ve gelişimin etkisiyle bulundukları piyasanın rekabet şartlarına yetişmeye çalışmaktadırlar. Bu amaçla örgütlerde motivasyon yönetimine ve uygulamalarına olan eğilim de giderek artmaktadır. Çalışmanın bu bölümünde motivasyon kavramını örgütlerde motivasyon yönetimi uygulamaları başlığı altında incelenmiştir.
1.1. Motivasyon Kavramı: Tanımı, Çeşitleri ve Teorileri
Bu bölümde motivasyonun tarihsel gelişimi, süreci, çeşitleri, özellikleri, amaçları ve teorilerine yer verilmiştir.
1.1.1. Motivasyon Kavramı
Motivasyon insan ilişkilerine yön veren en önemli olgulardan biridir. Hangi türde olursa olsun bütün işletmelerin kurum ve kuruluşların ortak hedefi insanların çabalarını amacı gerçekleştirmeye doğru yoğunlaştırmaktır. İş ne olursa olsun sonuçta istenen şey söz konusu işin yapılabilmesi ise bireyin istekli olmasını yaptığı işi benimsemesini gerektirmektedir. İşte bu isteği sağlayan bireyin motivasyon düzeyidir (Fındıkçı, 2001: 360).
Harekete geçmek, hareket etmek, teşvik etmek anlamlarına gelen Latince kökenli “movere” kelimesi İngilizce ve Fransızca “motive” kelimesinden türemiştir. Motive teriminin Türkçe karşılığı olan motivasyon kelimesi; güdü, saik veya harekete geçme olarak belirlenmiştir (Steers ve Porter, 1975: 5). Güdüleme, isteklendirme anlamlarında da kullanılmaktadır. İç veya dış etkiyle kişiyi davranışa yönlendiren istektir. Kişinin kendisini ya da başkalarını, istenilen fiziksel ya da ruhsal duruma getirmek için uyguladığı psikolojik stratejidir (http://tr.wiktionary.org, 2014).
Motivasyon, insanı harekete geçiren ve onun hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşüncelerini, umutlarını, inançlarını kısaca arzu; ihtiyaç ve
korkularını kapsamaktadır. Örneğin; hastanede çalışan bir işçinin işini benimseyerek ve severek yapması, bir orta kademe yöneticinin söylenmeden ve gerekli bilgileri hazırlamış olarak toplantıya katılmış olması kişinin motivasyonu ile yakından ilgilidir (Fındıkçı, 2001: 373).
Bir başka tanıma göre motivasyon, örgütte çalışanların muhtemel ihtiyaçlarının yeterli düzeyde tatmin olacağı bir iş ortamını yaratması ve kendilerinden beklenen davranışı yapmak üzere harekete geçmesi için etkilenmesi ve istek duyması sürecidir (Madsen, 1968: 46). Personelde çalışma isteği uyandırma, onları teşvik etme ve örgütte yeterli düzeyde verimli çalıştıkları takdirde personelin kişisel ihtiyaçlarını en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma sürecidir (Yüksel, 1998: 117).
Adair, güdü ve motivasyon kelimelerinin insanda içsel olarak bulunan ve çalışma hayatında kişiyi başarılı olmaya teşvik anlamını çağrıştırdığı üzerinde durmuştur. Bunun bir ihtiyaç, tutku veya bir his olabileceğini fakat nihayetinde kişiyi kesin bir çizgide harekete geçmeye zorladığını belirtmiştir (Adair, 2013: 9). Yani motivasyon, kişilerin belirli bir amacı hayata geçirmek için kendi istek ve arzu doğrultusunda davranmalarıdır (Özkalp, 2001: 163).
Motivasyon kavramı genel olarak incelediği zaman motivasyonun; İnsan organizmasını belirli davranışlara iten,
Bu davranışların şiddet ve düzeyini belirleyen, Bu davranışlara yön veren,
Bu davranışların sürekliliğini sağlayan çeşitli iç ve dış nedenlerin işleyiş mekanizmasını kapsadığını görülmektedir (Arık, 1996: 2).
Birey açısından incelendiği zaman motivasyonun, bireyin kişisel gereksinmelerinin doyurulmasından, bireyin kendini gerçekleştirmesine kadar birçok evreyi kapsadığını da görülebilmektedir (İncir, 1984: 2). Motivasyon temelde psikolojik bir süreçtir. Algı, kişilik, tutumlar ve öğrenme ile birlikte motivasyon davranış için çok önemli bir unsurdur. Ancak motivasyon sadece davranışın izahı değildir ve bu etkileşim diğer zihinsel süreçlerle bağlantılı bir şekilde hareket eder.
Yani motivasyon insanın ne yapmak istediklerine dayalı davranışı etkileyen ve amaca yönelik bir yönetim sürecidir (Luthans, 2005:10).
Örgüt içinde motive olmuş kişi diğerlerinden farklı olarak, ona sunulmuş olan belli seçeneklerin ötesinde seçenekler arama isteği içerisinde olmaktadırlar. Başkalarının önemsemediği şeyler üzerinde yoğunlaşabilmekte ve böylece yaratıcı düşünceyle seçilerek verimliliklerini ciddi oranda yükseltmiş olmaktadırlar (De Bono, 2011: 166). Bu durumda motive olmuş bir çalışan, kendisine fayda sağlamasa dahi elde etmiş olduğu başarıdan oldukça memnun kalacak ve bu memnuniyet de onun verdiği hizmete olumlu bir şekilde yansıyacaktır.
Motivasyon yönetim bilimi literatüründe, örgütün belirlediği hedeflerine ulaşabilmesi için bireyin çaba sarf eden ve bu çabanın sonucunda kendi ihtiyaçlarını da tatmin etme arzusu ile bu çabayı karşı tarafa gösterme isteğinin şiddeti şeklinde tanımlanmıştır (De Cenzo ve Robbins, 1996: 296-297). Weiss (1993: 21), gerçek motivasyonun, “yüksek dereceli ihtiyaçların tatmini ile sağlandığını ve böylece çalışanların yaptıkları işten dolayı kendilerini daha iyi hissettiklerini, bunun sonucunda da çalışanların motivasyonu daha uzun süreli olduğunu dile getirmiştir. Ekip üyeleri, takdir edildiklerini ve yaptıkları işlerin işletme amaçlarına uygun olduğunu görerek daha iyi motive olmakta ve verimlilikleri yükselmektedir.
Motivasyonun çalışan performansına olan etkisinden dolayı işletmelerde örgütsel yapı büyük bir öneme sahiptir. Birinci Dünya Savaşından önceki dönemlerde çalışanların iş yaşamının kalitesinin artırılması ve onların motivasyonun artırılması çalışmalarının bir lüks olduğu inancı hâkimdi. Çünkü o dönemler emeğin ucuz ve bol olduğu dönemlerdi (Karalar vd., 2004: 106). Ancak günümüzde toplam kalite yönetimi ile gündeme getirilen yönetim şeklinin oluşturduğu; çalışanların sorumluluğu, ekip çalışmasına önem verme, iletişimin sağlanması, çalışanların motivasyonu açısından önem kazanmıştır (Carter ve Baker, 1992: 15-21).
Motivasyon, bireyde içsel olarak bulunan ve olumlu ya da olumsuz davranışlar sağlayan, bireyin belirli kişisel isteklere ulaşmasını tüm bunların nihayetinde onun tatmini ile sonuçlanan güç unsurunu oluşturmaktadır (Bentley, 1999: 179).
Motivasyon, şirket kültürü değişiklikleri yani üst yönetim onayıyla, ciddi oranda yaratıcılık mantığının keşfedilmesiyle, eğitimle, sorumlulukları kontrol altında tutan ve buna itici güç sağlayan yapı değişiklikleri sayesinde yükseltilebilmektedir (De Bono, 2011: 167).
Genel anlamıyla motivasyon; tarihsel, toplumsal, ekonomik, biyolojik, kültürel, düşünsel ve duygusal bir miras taşıyan bireyin, bunların etkisi altında belirli bir eyleme yönelik iradi ve iradi olmayan bir şekilde aktivite olmuşluk derecesi olarak tanımlanabilmektedir (Konter, 1995: 27).
1.1.2. Motivasyonun Tarihsel Gelişimi
Endüstri Devrimiyle birlikte bütün dünyaya yayılan önemli yeniliklerden biri olan işbölümü ve onun doğal uzantısı uzmanlaşma ve diğer etkenler, iş görenlerde, zamanla işe ve işletmeye karşı ilgisizlik ve isteksizlik yaratmıştır. Taylor’dan Mayo’ya ve günümüze kadar birçok araştırmacı bu ilgisiz ve isteksiz bireyleri yeniden ilgili ve istekli kılmanın yollarını araştırmış ve motivasyon konusunda kuramsal boyutlara ulaşan araştırma ve incelemeler yapmışlardır. Araştırmacıların üzerinde durdukları en önemli konu iş görenlerin davranışlarını, işe olan farklı bağıntılarını ve bunların gerçek nedenlerini ortaya çıkarmaktır. Özellikle yanıtını aradıkları soru ise şuydu: İşletmede iş görenlerin bir bölümü işlerini büyük bir ilgi ve arzu ile yaparken, aynı koşullarda ve benzer yeteneklere sahip diğer bir bölüm iş görenlerin isteksiz ve düşük verimle çalışmalarının nedenleri nelerdi? Bu soru işletmelerde motivasyon konusunun temelini oluşturan, fakat yanıtı aranırken, bir başka ifade ile iş görenleri işlerine bağlamanın, onları yeniden kazanmanın gerçek güdüleri araştırılırken çeşitli görüşler ortaya atılmıştır (http://www.kisiselbasari.com, 2014)..
19. Yüzyılın başından bu yana endüstrinin hızlı gelişme göstermesi, üretimin görülmemiş boyutlara ulaşmasına yol açarken çalışan kesimde, daha ilk yıllarda huzursuzluk, hoşnutsuzluk ve işe karşı isteksizlik baş göstermiştir. 19. yüzyılın ikinci yarısında makineleşme yani buhar gücüyle çalışan makinelerin buluşu ile başlayan teknolojik gelişmelerin ilk dönemi olarak nitelendirilen “birinci endüstri devrimi”
Friedman’ın ifadesiyle dünyayı büyük boydan orta boya küçültmüştür (Friedman, 2006: 19). 19. yüzyılın ikinci yarısından sonra birinci Endüstri Devrimi makineleşmeyle birlikte başlayan teknolojik gelişmeler çeşitli sorunları beraberinde getirmiştir. Aslında o döneme damgasını vurmuş olan makineleşme; iş görenin yaptığı işlerin yerini buhar ve enerji gücüyle çalıştırılan araç ve gereçlere devretmesi, direkt üretim alanında çalışan birçok iş görenin işinden olmasına neden olmuştur. Büyüyen fabrika toplumları, sosyal uyuşmazlıklar, psikolojik şoklar… İnsanın işsiz ve yalnız kalmasından daha önemlisi amaçsız kalmasına neden olmuştur. İnsanın yapıcı ve yaratıcı üstünlüğü makineye geçmiştir. İnsan makineye hizmet eden bir araç hâlini almıştır. Teknolojik işsizlik olarak da bilinen bu olumsuz gelişme, makineleşmenin doğurmuş olduğu en önemli sorun olarak kabul edilmektedir (Taşdemir, 2013: 19).
Birinci endüstri devrimini simgeleyen en önemli gelişme makineleşme iken, “ikinci Endüstri Devrimini” meydana getiren olay otomasyon olarak adlandırılan gelişme olmuştur. Makineleşmenin teknolojik uzantısı olarak tanımlanan otomasyon, işletmelerde üretim sürecinde önemli yenilik ve değişikliklere yol açmıştır. Makineleşmede insan unsuru bütünüyle yok sayılamamaktadır. Makine-insan işbirliği belirli ölçüde sürdürülmektedir. İnsan makineyi yönetmekte, çalıştırmakta, gözetlemekte ve denetlemektedir. Oysa otomasyonda insan unsurundan soyutlanma bulunmaktadır. Bu durumda makineler üzerindeki yönetim ve denetim fonksiyonu, başka makineler tarafından gerçekleştirilmektedir. 20. yüzyılın ortaları ikinci Endüstri Devrimiyle başlayan otomasyon daha sonra elektronik, sibernetik, bilgisayar gibi gelişmelere kadar uzanmıştır. Günümüzde bu gelişmelere “üçüncü Endüstri Devrimi” ya da “Bilgi Çağı” denilmektedir (http://www.motivasyon.web.tr, 2014).
Bu çağın itici gücü, küresel düzeyde işbirliği yapmak ve rekabete girmek için bireylerin ele geçirdikleri yeni güçtür (Firedman, 2006: 19). Otomasyon, iş görenlerin çalışma düzeninde köklü değişiklikler meydana getirirken onların çalışma alışkanlıkları, gelenekleri, davranışları ve ruhsal yapıları üzerinde çeşitli olumsuz etkiler de yaratmıştır aynı zamanda. Teknoloji araç niteliğinden çıkmış ve amaç
niteliğine bürünmüştür. Bu nedenle teknolojinin geliştirdiği araçların kullanılarak bireyin ekonomik ve sosyal yaşam düzeyinin yükseltilmesi amaçlanmıştır. Otomasyon sürecine geçişle elde edilen boş zaman işletme içi veya dışında sosyal uğraşların geliştirilmesinde değerlendirilebilmektedir.
Otomasyona ilişkin diğer bir gelişme de yönetsel alanda görülmüştür. Örneğin, elektronik beyin, yönetsel bilgilerin çıkarılma ve değerlendirme işlevini üstlenmekle bir devrim yaratırken, ilk bakışta iş güvenliği üzerinde bir tehdit unsuru oluşturmuştur. Özellikle, emek yoğun olduğu büyük örgütlerde ve ticari işletmelerde bu gerçeği daha yakından izlemek olasıdır. Ancak gerek yönetsel gerekse teknik bölümlerde otomasyon nedeniyle ortaya çıkan genel bir sorun vardır. Daha az çalışana gerek duyulduğundan çalışanların bir kısmı ya işten çıkarılmakta ya da başka atölyelere; örneğin otomasyonun henüz geniş olarak uygulanmadığı bir bölüme aktarılmaktadır. Transfer sorunları kendisiyle birlikte sosyo-psikolojik sorunları da getirmektedir. Çünkü çalışanların işsiz kalmaması için bazı durumlarda, başka şehirlerde veya bölgelerde bulunan fabrikalara aktarılması gerekli olmaktadır (http://www.kisiselbasari.com, 2014).
Dolayısıyla çalışanların evlerinden, yerleşim bölgelerinden, ailelerinden uzaklaşmaları moral düşüklüğü, isteksizlik, dikkat bozukluğu gibi sorunlar yaratmaktadır. Bu durumda da çalışanların iş motivasyonları düşmektedir. Bu dönemde, değişen insan psikolojisini incelemek ve anlamak için davranış bilimleri içinde yönetim bilimindeki teorilere paralel olarak motivasyon teorileri geliştirilmiştir.
1.1.3. Motivasyon Süreci
Herhangi bir bireyin hareket gücü veya onu harekete geçiren güç motivasyon olarak tanımlanmaktadır. Bireyi harekete geçiren yani davranışa yönelten gücün ihtiyaçlar doğrultusunda ortaya çıktığı zaten bilinmektedir. Davranış ise kişilikle çevrenin etkileşiminin bir sonucudur (Soyer, 1996: 208). Davranışların çözülmesinde çok önemli bir süreç olan motivasyon; bir işletmede çalışanları işletme amaçlarına
yaklaştırıcı, onları bu amaçlara inandırıcı ve özendirici nitelikte yapılan eylem ve uğraşların tümünü oluşturmaktadır (Sapancalı, 1994: 55).
Bireylerin motive olmaları iç dünyalarında yaşayacakları güçlü istekler, arzular, gereksinimler ve ilgilerdir. Bireyin bu istek, arzu ve gereksinimlerini isteme şiddeti ne kadar yüksek olursa veya bire bunların kendisine gerekli birer ihtiyaç olduğunu hissederse motivasyon süreci başlamış olur (Eysenck vd., 1972: 1186). Motivasyonun yapılan bir başka tanımında; işle ilgili konularda harcanan enerji (gayret) miktarıdır denilmiştir. Motivasyon, birey davranışının yönelmesi, yoğunluğu ve devamlılığını içeren seçeneklerle ilgili psikolojik durumudur (Brown ve Peterson, 1994: 70).
Motivasyon insan davranışlarını ve performansını etkileyen temel sebeplerden biridir. İşletmelerde, çalışanları örgüt yararına hareket etmeleri için motive etmek ve onların örgütte çalışma sürekliliğini sağlamak kolay bir süreç değildir. Çalışanları verimli bir şekilde çalışmaya itecek, sorunları çözmeleri için onları harekete geçirecek ve sorumluluk almalarını sağlayacak, başarılarını ödüllendirecek bir ortamın oluşturulması işletmenin başlıca görevidir. Aslında bireyi çalışmaya iten güç kurum değil bireyin kendisidir. Ancak kurumlarda yapılan motive uygulamaları, yaratıcı çözümler, yüksek düzeyde çalışma ve organizasyona bağlılık için ilham veren bir atmosfer oluşturulduğu takdirde çalışanların motivasyonları artacaktır (Özer ve Bakır, 2003: 117–122). İşletmeler özellikle son yıllarda, bu tür faaliyetlere ağırlık vermekte, elemanlarının istek ve ihtiyaçlarını, işletmenin amaçlarıyla uyumlaştırarak, başarılı elemanlar oluşturmaya ve bunları muhafaza etmeye çalışmaktadırlar.
Motivasyon; içerisinde değerlerin, güdülerin ve ihtiyaçların, gerilimlerin veya beklentilerin yer aldığı bir olgudur. Yani motivasyon insan davranışlarının belirlendiği, etkilendiği ve açıklandığı bir yönetim sürecidir. Bireyin farklı ihtiyaçlarının ortaya çıkması ve bu ihtiyaçları giderme arzusu motivasyon sürecini başlatmaktadır (Steers ve Lyman, 1975: 6-7). Bir ihtiyaç ortaya çıktığı zaman, birey bu ihtiyacı karşılamak istemekte ve itici bir güçle uyarılmaktadır. İhtiyaçlarının
doyuma ulaşması amacında olan iç ve dış etkilerle uyarılan birey, çeşitli biçimlerde davranışlara yönelmektedir (Altok, 2009: 19).
Motivasyon süreci modeli Şekil 1.1.’de gösterilmiştir.
Şekil 1.1. Motivasyon Süreci
Kaynak: Can, 1999: 173
Şekil 1.1.de gösterilen motivasyon süreçleri aşağıdaki şekilde açıklanabilmektedir (Özkalp ve Kırel, 2001: 315).
Tatmin edilmemiş ihtiyaçlar; bireylerin sürekli doyurma gereksiniminde olduğu çeşitli ihtiyaçların olması ve bunların ortaya çıkmasıyla birlikte motivasyon süreci başlamaktadır.
İhtiyaçların uyarılması; fizyolojik veya psikolojik ihtiyaçların bireyi belirli davranışlara itmesiyle oluşmaktadır.
Davranış; dürtü hisseden bireyin bu uyarılma hissini gidermek için geçtiği bir sonraki aşamadır.
İhtiyaçların tatmini ile birey, davranışta bulunmasının akabinde doyuma ulaşarak motivasyon sürecini tamamlamış olmaktadır.
İhtiyaçların tatminine yönelik bu faaliyetler yönetim biliminde çalışma ya da iş olarak nitelendirilmektedir. Ancak, motivasyon sürecinin açık bir şekilde anlaşılabilmesi için çalışma ile ihtiyaçlar arasındaki ilişkinin ortaya çıkarılması gerekmektedir. Bunun için de çalışanların tatmin edilme yöntemlerindeki tepkisel farklılıkların araştırılması ve ortaya çıkan ihtiyaçların giderilmesine yönelik bağın incelenmesi gerekmektedir (Arıcıoğlu, 2000: 91).
Motivasyon kavramsal incelendiği zaman; tüm davranışların güdülendiği ve davranışların da organizmanın gereksinimlerine hizmet ettiği söylenebilir.
Tatmin Edilmemiş İhtiyaçlar İhtiyaçların Uyarılması Davranış İhtiyaçların Tatmini
Motivasyon olmadığı zaman bir organizma harekete geçmeyecek, neredeyse hiçbir şey yapmayan hareketsiz bir yığın olacaktır. Bir güdüyle hemen harekete geçtiğinde bu güdünün motive ettiği eylemlere dönüşecektir ve bu eylemler de ihtiyaç tatmin edilene kadar devam edecektir. Böylece, hareketler güdüyü besleyecek ve davranışlar güdünün tatmin edilmesinde bir araç teşkil edecektir. Bu noktada davranış, bir son değil bir araç görevi görmektedir (Cofer ve Appley, 1964: 696-697).
Motive olma süreci genel olarak ele alındığında aşağıdaki unsurları kapsadığı söylenebilir (Baykal, 1978).
Her bir birey organizmasında onu sürekli ve sabırlı bir şekilde çalışmaya teşvik ve sevk edici bir takım itici güçler vardır.
Yine her bireyde çeşitli tip ve huyda birçok gereksinimler vardır. Bu gereksinimlerin şiddet ve sürekliliği bireyden bireye değişmektedir.
Bu gereksinimlerin tatmin edilmesi başlıca amaçtır. Motive edilmiş tutum ve davranışların yöneldiği ise sonuçtur.
Amaç fark edildiği ya da anlaşıldığı anda arzu haline dönüşmektedir.
O zaman insan belirli bir teşvik unsuruna karşı ilgi veya gereksinme duymaya başlamaktadır. Bu ilgi, amacın gerçekleşmesine yardımcı olacağı hissinin doğuracağı zevkin oluşturduğu bir sonuçtur.
Amaç doğrultusunda ve bilinçli olarak yapılan her faaliyet, bir teşvik unsurunun uygulanması sonunda meydana gelmektedir.
Amaçlı ve bilinçli olarak yapılan bir hareket amaca erişme ve tatminkârlığın sağlanması şeklinde sonuçlanmaktadır.
1.1.4. Motivasyon Özellikleri
Motivasyondaki anahtar özellik amaca ve istenilen sonuca yönelik olmasıdır. Yöneticiler, liderler çalışanların motivasyonuna etki edebilir fakat bunları kontrol edememektedirlr. Ancak bir ihtiyaç tatmin edildiği zaman bir diğeri ortaya çıkmaktadır. Yani, tatmin edilmiş bir ihtiyaç artık motivasyon amacı olmaktan çıkmaktadır (Bakan ve Büyükbeşe, 2004: 39).
İş gören açısından önemli bir yere sahip olan motivasyonun genel özellikleri aşağıdaki şekilde maddelendirilebilir (Altok, 2009: 18-19).
Motivasyon, kişisel ihtiyaçlar, istekler ve dürtülerden kaynaklanır ve kişiye bir davranışta bulunma isteği vermektedir.
Motivasyon kavramının temelini oluşturan istek ve ihtiyaçlar, insanın içinde bulunduğu toplum kültürü ile bireyin duygusal ve ruhsal yapısının etkisi altında şekillenmektedir.
Kişinin eğitim durumu ve yetenekleri, kişisel çalışma kapasitesinin tam kullanımı ve yönetici bakımından bu iki etkenin harekete geçirilmesi motivasyonu etkilemektedir.
Motivasyon bir amaca ya da ödüle yöneliktir. İş yerinde harcadığımız güç, ödül kazanmayı, statümüzü değiştirmeyi v.b. şeyleri umduğumuz içindir. Yani motivasyondaki anahtar özellik amaca ve istenilen sonuca yöneliktir. Bazen bu istenilen sonuç istenmeyen bir şeyden kaçıştır.
Amaçlar davranışı kontrol etmez, sadece etkileyerek ve kişiyi ihtiyacını tatmin etmek için uyarmaktadır. Motive olduğumuz zaman yaptığımız şey motive olmadığımız zaman yapmadığımız şeydir.
Bir ihtiyaç tatmin edildiğinde bir diğeri ortaya çıkmaktadır. Tatmin edilmiş bir ihtiyaç artık bir motivasyon aracı değildir.
Aynı güdüler farklı davranış örneklerine sebep olabilmektedir.
Motivasyon kişiseldir yani bir insan için motive edici bir durum veya olay bir başkası için motive edici olmayabilir.
Motivasyon ancak insanların davranışlarında gözlenebilmektedir. Yöneticiler çalışanlarının hangi gereksinimlerinin onları ne ölçüde motive ettiğini bilmelidirler. Bu ise insanların davranışlarının iyi gözlemlenmesi ile mümkün olabilmektedir.
Yöneticiler ve liderler, çalışanların motivasyonlarına etki edebilirler fakat bunları kontrol edememektedirler.
1.1.5. Motivasyon Amaçları
Amaçlar davranışı kontrol etmez, sadece etkileyerek ve kişiyi ihtiyacını tatmin etmesi için uyarmaktadır. Taymaz’a göre motivasyon çalışmalarının temel amacı insan davranışlarını yönlendirme ve iyileştirmedir (Taymaz, 1987: 140). Motivasyon gözle görülmeyen, varsayımsal bir olgudur ve davranışları anlamada çok önemli bir süreçtir. Motivasyon başlangıcı motive olmakla başlamaktadır. Motivasyonun amacı eyleme geçmektir. Düşünceleri yaşama geçirme isteği en az bu düşünceler kadar önemlidir. Örneğin, başarılı insanlar çoğu kez amaçlarını belirleyerek motive olmaktadırlar. Başarılı olmak isteniyorsa nereye gidildiği ve ne yapmak istenildiği bilinmelidir. İlerlemek isteyen bir kişi ulaşmayı arzuladığı bazı hedefler belirlemektedir. Bu hedefler doğrultusunda yeteneklerini geliştirdikçe bu hedeflere doğru ulaşmaya çalışmaktadır. Bu nedenle bir plana ihtiyaç duyulmaktadır (http://www.motivasyon.web.tr/, 2014).
Motivasyon, bireylerin performanslarını yükselterek, örgütsel amaçların etkin ve verimli bir biçimde yerine getirilmesini sağlamayı amaçlamaktadır. Bu nedenle motivasyonu düşük bireylerle örgütsel amaçların başarılı bir biçimde gerçekleştirilmesi beklenemez. Çünkü motivasyonu düşük çalışanlar verimliliklerinin tümünü kullanmaz ya da kullanamazlar. Bir başka ifadeyle bilgi, beceri ve yeteneklerinin büyük bir bölümü motivasyonlarını düşüren faktörler nedeniyle performanslarına yansımaz. Bu noktada performans değerlendirme yöntemi atıl vaziyetteki bu kapasiteyi devreye sokmaktadır. Ancak değerlendirme sonucunda elde edilen bilgilerin örgütsel düzeyde adil bir biçimde kullanılması gerekmektedir (Tunçer, 2013: 93).
1.2. Motivasyon Çeşitleri
Motivasyon kavramının özüne bakıldığı zaman aslında kavramın temelini güdünün oluşturduğunu anlaşılmaktadır. İnsanın yaşamını yönlendiren ve yaşamına özellik katan çeşitli güdüler bulunmaktadır. Bunlar, canlı bir organizma olan insan üzerinde olumlu ya da olumsuz etkilerin yarattığı uyarılma sonucunda oluşmaktadır ve bir iç itilme ya da dürtü olarak belirmektedir (Sabuncuoğlu,1997: 97).
Resiss yalnız gerçek anlamda güdülerinin ve yaşam nedenlerinin bilincinde olan, bu nedenleri takip ederek yaşamlarını sürdüren bireylerin kalıcı, derin ve dopdolu bir mutluluğa erişebildiklerini vurgulamıştır (Fuchs ve Huber, 2005: 12-15). Bu açıdan bakıldığında güdülenmenin bireyler üzerinde ciddi bir önem taşıdığı görülmektedir. Yani, hayatının her aşamasında doğru bir şekilde güdülenmiş bireyler sadece özel yaşamlarında değil iş hayatında da olumlu, verimli ve başarılı olacaklardır. Güdüler, bireylerin ihtiyaçlarının ifadesidirler bu nedenle de kişisel ve içseldirler. Birey davranışları güdüler tarafından belirli amaçlar için yönetilmektedirler (Davis, 1988: 3).
Aşağıda güdüler; içgüdüler, fizyolojik, sosyolojik ve psikolojik güdüler olarak sınıflandırılmış ve açıklanmaya çalışılmıştır.
1.2.1. İçgüdüler
Motivasyon bilinçli ve bilinçsiz süreçleri içermektedir. Kişinin içselleştirdiği süreçle, hayatta beklentileri umutları ve hedefleri bireyin karar verme sürecini, bunun sonucunda da ortaya çıkan davranışları etkilemektedir. ABD’de yapılan bir araştırmaya göre çalışanların %97‘si motivasyonun verimliliklerine çok büyük etkisi olduğu, %92’si motivasyonun firmalarına bağlılığını sağlayan kilit faktör olduğunu belirtmektedir (Tümgan, 2007: 4).
İçgüdü, bireyi doğal nitelik taşıyan ihtiyaçlara yönelten bilinçli ve bilinçsiz olan davranışlardır. Yani birey doğası gereği, içgüdüsel olarak belirli davranışları gösterme gereği duymaktadır. Bu duygu onda zaten var olan ve ihtiyaçları doğrultusunda şekillenen davranışlarıdır. Belirli bir davranışın içgüdüsel olarak nitelendirilmesi için aşağıdaki koşulları taşıması gerekmektedir (İnci, 2002: 69-82):
Kesin bir fizyolojik neden bulunmalıdır.
İçgüdüsel olarak adlandırılan davranışın, hayvanlar âleminde de evrensel niteliği bulunmalıdır.
İçgüdüye dayalı olduğu kabul edilen davranışın, öğrenme süreci sonunda değişmemesi gerekmektedir.
İçgüdüler ne kadar şiddetli olursa olsun, eğer istek ve arzularımız uyuşmuyor ve bizi harekete geçirmiyorsa kesinlikle etkili olmayacaktır. Ancak, bizi harekete geçiren bu güdüler bilinçli, yarı bilinçli ve hatta bilinçsiz bir şekilde olabilir (Adair, 2013: 9-16).
Bir birey doyuma ulaşmak için başarmak istiyorsa, o içsel olarak güdülenmiş demektir (Ercan, 2003: 108). Bu durumda birey başarıya güdülenmiş olur. İçsel güdü, bireyin içinde var olan; ilgi, merak, yeterli olma, gelişme gibi ihtiyaçlarına yönelik tepkilerdir. Yani içsel motivasyon, bireyin kendi isteği ile hareket edip çalışmasıdır. Dürtü ve beklenti içsel motivasyonun en önemli bileşenlerindendir. Akbaba “Eğitimde Motivasyon” çalışmasında, motivasyonun eğitim-öğretim süreçlerinde öğrenci başarısını etkileyen en önemli etkenlerden biri olduğunu belirtmiştir. Öğrencinin belirlediği bir amaca ulaşmak için eylemde bulunma eğilimi olan motivasyon, amaçlı etkinlikler olan eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşması için şarttır (Akbaba, 2006: 343-361).
1.2.2. Fizyolojik Güdüler
Fizyolojik güdüler, bireylerin yaşamını sürdürebilmesi için temel ihtiyaçlarını gidermeye yönelik davranışlardır. Bunlar yeme, içme, dinlenme, giyinme şeklinde sıralanabilmektedir. Bütün bu güdüler evrensel niteliktedir ve birincil güdülerdir (Baymur, 2006: 67).
Fizyolojik güdüler, bütün bireylerde vardır ancak bunun şiddeti kişiden kişiye değişiklik göstermektedir (Aşıkoğlu, 1996: 41-42). Bu değişiklikler toplumsal, kültürel, sosyal yönden de değişiklik göstermektedir. Yani insanların biyolojik doğaları ile ilgilidir (İnceoğlu, 1985: 3). Murray, her bireyin farklı kişisel bir güdüler hiyerarşisine sahip olduğunu ve güdülerin önem sırasına göre bireyleri farklı şekillerde davranışa sevk ettiğini belirtmiştir (Murray, 1955: 63-70).
1.2.3. Sosyolojik Güdüler
Sosyal güdüler, herhangi bir şekilde diğer insanları da içine alan güdülerdir. Bu güdüler, öğrenilmiş veya öğrenilmemiş olabilirler. Diğer yandan öğrenme yoluyla
değişikliğe uğrayabilmektedirler (Morgan, 2011: 185). Toplumdan gelen ve bütün insanlarda ortak bulunan güdülerdir. Bunlardan bazıları kültürden kültüre göre değişirken, bazıları ise aynı sosyokültürel çevre içinde bireyden bireye göre de değişiklik göstermektedir (Krech ve Crutchfield, 1965: 35).
Sonradan öğrenilmiş sosyolojik güdüler genellikle; güç, başarı, ait olma, güvenlik ve statü güdüsü olarak değerlendirilebilirler. İnsanları ve olayları kontrol etme, rakipleri veya düşmanları yenme, bir grubun üyesi olarak kabul görme, güvenli bir işe sahip olma, karmaşık bir problemi çözme örnek olarak verilebilmektedir (Taşdemir, 2013: 23).
1.2.4. Psikolojik Güdüler
Psikolojik güdülerin yapısı, bireylerin kişilik ve davranış modellerini oluşturan, doğuştan ya da sonradan eğitim, öğretim ve toplumsal değerlerle oluşmaktadır. Psikolojik ihtiyaçlardan kaynaklanan güdüleri takip etmek ve nedenlerini anlamak oldukça güçtür. Bu yönüyle fizyolojik ve sosyal güdülerden ayrılmaktadırlar. Oldukça karmaşık olan psikolojik güdüler, olaylara ve farklı kişilikteki bireylere göre farklılık göstermektedirler. Aynı olayların algılanış şekli daima aynı olmadığı gibi farklı bireylerin algıları da farklı olacaktır (Eren, 1993: 390).
Psikolojik güdülerin analizini yapmak, fizyolojik ve sosyal güdülerin analizini yapmaktan daha zor olmaktadır. Çeşitli aşamalardan geçerek gelişen kişilik yapısı, psikolojik güdülerin oluşma biçimini belirlemektedir. Psikolojik güdü bazen kendini gösterme isteği, bazen de bağımsız olma isteğidir. Ancak bunları aynı paydada birleştiren bağ iktidar olma arzusudur (King, 1995: 985-1007).
Bireyler davranışlarının kişisel olan yönlerini genellikle kendileri de açıklayamamaktadırlar. Çünkü bu davranışların kökleri çocukluktan hatta soya çekimden başlayıp bugünkü çevresel etkilenmelere kadar gelmektedir. Bu nedenle bireyin davranışına, davranış yönüne bakarak ve davranış özelliklerini inceleyerek, o davranışı etkileyen güdü anlaşılabilmekte ancak nedenlerini anlaşılamamaktadır. Çünkü bir davranışı etkileyen güç ile davranışı doğuran olaylar birbirinden farklıdır (Öztabağ, 1953: 48).
1.3. Motivasyon Teorileri
Motivasyona yönelik kuramlardan herhangi biri, bireylerin sergiledikleri davranışın nedenleri ile bu davranışa neden olan süreçleri açıklamaya çalışmaktadır (Tosi vd, 2000: 129). Motivasyonu tüm yönleriyle ortaya koyup açıklayan birçok teori vardır. Çünkü, motivasyon kompleks bir konudur (Ataman, 2001: 437). Bu teoriler, bireyleri motive eden faktörleri belirlemek ve bireylerin motivasyonlarını sürdürülebilir kılmak üzerine odaklanırlar. Motivasyon teorileri kapsam ve süreç teorileri olarak iki gruba ayrılmaktadır (Koçel. 1999: 510).
1.3.1. Kapsam Teorileri
Kapsam teorilerinde motivasyon süreci daha çok doğuştan gelen faktör ve ihtiyaçlarla, yani içsel faktörlere ağırlık vererek motivasyonu kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli bir davranışa yönlendiren faktörlere bağlı olarak açıklanmaktadır. Kapsam Teorileri, davranışın öncesini yani amacını hedefler (Koçel, 1999: 510).
İnsanları olumlu ya da olumsuz, etkili ya da etkisiz davranmaya iten faktörleri ortaya koymaya çalışmaktadır. Bu teorilerde, insan davranışlarının sebebi ya da belirleyicisi ihtiyaçlardır. Kişiler arzu, istek ve ihtiyaçlarını tatmin etmek için çalışmaktadırlar. Dolayısıyla bu teoriler, özde insan, güdü ve ihtiyaçlarını tespit etmek sınıflandırmak ve sıralamak gayreti içine girmektedirler (Altok, 2009: 51).
Kapsam/içerik teorileri genellikle işyerindeki bireysel güdülemeyi açıklamaya çalışmaktadır. Bu teoriler insanları ilgilendiren ihtiyaçlarını ve bu ihtiyaçların göreli güçlü yönlerini, bireylerin hedefledikleri ihtiyaçlarını tatmin etmek için takip ettikleri yöntemleri tanımlar (Mullins, 2010: 260). Kapsam teorileri, insanları çalışmaya yönelten faktörleri ortaya koymaya çalışmaktadır. Çalışma yaşamında istenmeyen davranışların, düşük performans ve iş tatminsizliği gibi durumların nedeni, çalışanların bazı ihtiyaçlarını karşılayamamış olmalarıdır (Tınaz, 2005: 8). Kapsam teorileri; eğer yönetici, iş görenleri belirli şekillerde davranmaya zorlayan faktörleri anlayabilir ve kavrayabilirse, iş görenleri daha iyi yönetecektir varsayımını savunur (Balçık, 2002: 158).
Başlıca kapsam teorileri olan; Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi, Herzberg’in Çift Faktör Teorisi, Alderfer’in ERG Teorisi ve McClelland’ın Gereksinimler Teorileri (Ersen, 1997: 119) incelenmeye çalışılacaktır.
1.3.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
İnsan gereksinimlerini ilk kez bilimsel olarak incelemiş ve güdüleme konusuna ışık tutmuştur Amerikalı bilim insanı Abraham H. Maslow (Eren, 1993: 30). Maslow’un çalışmalarının orijinali, yararlı bir çıkış noktası olan bireysel gelişim ve motivasyon teorisi 1943 yılında yayınlanmıştır (Bass ve Ryterband, 1979:45). Porter, Maslow’un bu teorisininin dünyadaki en çok bilinen ve yaygın olan motivasyon ve gereksinimlere ilişkin bir teori olduğunu vurgulamıştır (Porter vd., 2003: 6).
Maslow’un ifadesiyle insanlar isteyen varlıklardır ve her zaman daha çok isterler. Ancak insanların istedikleri şeylerin hepsi zaten kendilerinde vardır. Maslow, insanların ihtiyaçlarının önemi hiyerarşisini aşamalar dizisi şeklinde düzenlendiğini belirtmektedir (Mullins, 2010: 261).
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi Şekil 1.2.’de verilmiştir.
Şekil 1.2. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Fizyolojik İhtiyaçlar: Motivasyon kuramında fizyolojik dürtüler olarak ele alınıp incelenen ve açlık, susuzluk, uyku gibi insanın ihtiyaçlarını kapsamaktadır. Fizyolojik ihtiyaçlar, diğer tüm ihtiyaçlar için kanal görevi görmektedirler ve diğer tüm ihtiyaçlar içinde en önemlidirler. Bu ihtiyaçlar tatmin edilmediği zaman birey, bu fizyolojik dürtüler tarafından baskı altına alınmakta ya da diğer ihtiyaçlar önemini yitirir ve bireyi yeniden bu dürtüleri tatmin etmeye yönlendirmektedirler (Maslow, 1970: 36).
Güvenlik İhtiyaçları: Fizyolojik ihtiyaçlar kısmen tatmin edildikten sonra güvenlik merkezli yeni bir ihtiyaç grubu ortaya çıkmaktadır. Maslow düzenli ve normal bir hayat için, bireylerde istikrar ve güven arayışının çocukluktan itibaren başladığını belirtmiştir (Adair, 2013: 79). Fiziksel güvenlik, korunma, değişmezlik ihtiyaçlarını kapsamaktadır. Örneğin sigorta, emeklilik fırsatları, sosyal güvenlik birer hizmet olarak gösterilebilir (Çifci vd., 2013: 41).
Sosyal İhtiyaçlar: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları karşılandığı zaman, sevgi şefkat ve aitlik duygusu gibi ihtiyaçlar baskın motivasyon merkezi hâline gelmektedirler. Sosyal ihtiyaçlar, insanda doğuştan kaynaklanan özelliklerindendir. Toplumda bireyler olarak birbirlerine olan ihtiyaçlarını, fertleşmiş olmalarına rağmen kaybetmemişlerdir. Sonucunda bu ihtiyaçla karşılaştıkları en önemli yerlerden biri çalışma hayatı ve hizmet alanıdır (Adair, 2013: 37). Özellikle çalışma hayatında sosyal ihtiyaçların karşılanması çalışanların motivasyonunu yükseltmektedir. Örgütlerde uygulanan motivasyon uygulamaları da çalışanların kurumlarından memnuniyet düzeyine etki etmektedir.
Saygınlık İhtiyaçları: Statü isteği, itibar, güç, başarı, bağımsızlık arzusu kendine duyduğu saygı ve kendine değer verme gibi ihtiyaçları kapsamaktadır (Karalar, 2005: 109). Buradan yola çıkılırsa yine çalışanların, örgütlerinde başarılarının takdir edilmesi, statü isteği, üstlerinden saygı beklentisi ve diğer çalışma arkadaşlarına saygı göstermeleri, değer vermeleri ve değer görmeleri birer saygınlık ihtiyacıdır denilebilir.
Kişisel Doyum İhtiyaçları: Maslow kişisel doyum kavramını; insanın eğilimleri doğrultusunda kendini gerçekleştirebilmesi için doyuma ulaşma arzusu olarak tanımlamaktadır (Maslow, 1970). Yönetim alanında ciddi anlamda etkili olan Maslow’un bu teorisi, asıl olarak bir insanın ödül ve ceza gibi dışsal güdülerle değil, iç ihtiyaç programlarıyla motive olduğunu savunmaktadır. Yani bireyin güdülenmesinin temelinde ihtiyaçlar vardır. Bu ihtiyaçlar gruplara ayrılmış şekildedir ve bir grup ihtiyaç karşılandığında hemen diğeri ortaya çıkmakta ve bu böylece sürüp gitmektedir.
Maslow’un teorisi yöneticiler açısından kendine özgü bir etkiye sahiptir. Çalışanların istek ve arzularının çoğalması ve bunların bireysel farklılıklar göstermesi yöneticiler tarafından göz ardı edilmemelidir. Liderler gruptan ziyade bireye yoğunlaşmalı, iş ortamındaki ihtiyaçlara dair taslaklar hazırlanıp uygulama konmalıdır (Adair, 2013: 80).
1.3.1.2. Herzberg’in Çift Faktör Teorisi
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisinden sonra en çok bilinen motivasyon teorisidir Frederick Herzberg ve arkadaşları tarafından geliştirilen bu teori aynı zamanda iş tatmini ile geliştirilen en önemli kuramlardan da biridir. Herzberg tatminsizliğe neden olan faktörleri; Hijyen Faktörleri ve Motivasyonel Faktörler olmak üzere iki grupta toplamıştır (Ünlü vd., 2013: 8).
Hijyen Faktörleri: Herzberg’in çift faktör teorisi çeşitli değer sistemleri içinde çalışanın, çalışma ortamından beklentilerini ve onları neyin daha fazla motive ettiğini, hangi çalışma koşullarının tatmin edici olmadığı ve işe karşı isteksizlik meydana getirdiğini belirlemeyi amaçlamıştır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998: 115). Herzberg ekibiyle birlikte yaptığı araştırmada, iş tutumlarını olumlu yönde etkileyen ve seyrek olarak faydalı olan faktörler, işin kendisinde değil yapıldığı ortamın özelliklerine dayandığını belirtmiştir. Bu unsurlar aşağıdaki Tablo 1.1.’de verilmiştir.
Tablo 1.1. İş Memnuniyetsizliğine Sebep Olan Faktörler Şirket Politikası ve Yönetim
Özellikle çalışanlarla ilgili açık ve net biçimde belirtilmiş politikaların mevcut olması: kurum ve yönetim kifayeti.
Teknik Denetim Üstünüzün ulaşılabilir kifayetli ve adil olması. Kişiler Arası İlişkiler Üstünüzle, astınızla ve iş arkadaşlarınızla olan ilişkiler, iş yerindeki sosyal hayatın niteliği.
Maaş
Ücret, maaş, emekli aylığı, şirket arabası gibi mali açıdan faydalı olacak öğeleri içeren tam tazminat paketi.
Statü
Bir kişinin değerlerine nazaran pozisyonu veya rütbesi, unvan, araç, park alanı, ofislerin genişliği, mobilyalar.
İş Güvenliği Pozisyon/İş kaybı yaratacak güvensiz bir ortamdan kaçınmak.
Özel Hayat İş hayatının özel hayata olan etkisi; stres, asosyal geçen zaman, ev taşımak gibi.
Çalışma Şartları
İş yerinin fiziksel şartları: iş miktarı, tesisler, havalandırma, kullanılan araç ve gereçler, gürültü ve çevreyle ilgili diğer durumlar.
Kaynak: Adair, 2013: 68
Çalışanlarda hoşnutsuzluk meydana getiren ve iş ortamını tanımlayan karmaşık faktörlerin önemine dikkat çekmiştir Herzberg. Bu faktörler, iş hayatında mutsuzluk veya memnuniyetsizliğe sebep olmaktadır. Herzberg, iş ortamını zenginleştirmek için uygulamalı bir programın ortaya konmasının güdüleri güçlendirerek iş memnuniyetini artırdığı sonucuna ulaşmıştır. Yönetim liderlerin bu noktadaki sorumlulukları ise hijyen faktörlerinin karşılandığından emin olmaktır (Adair, 2013: 59-71).
Motivasyonel Faktörler: Ancak elbette ki, hijyen faktörlerin bulunması bireyleri daha fazla çalışmaya sevk etmek için yeterli olmayabilir. Bu nedenle, Herzberg ve arkadaşları daha sonra motivatörlere yöneldiler ve memnun edici unsurlar listesi sunmuşlardır (Adair, 2013: 76). Bu unsurlar aşağıdaki Tablo 1.2.’de gösterilmektedir.
Tablo 1.2. İş Memnuniyetini Sağlayan Faktörler
Başarı Bir işin başarıyla çözümlenmesi, bir problemin çözülmesi gibi kesin bir başarı.
Tanınma Fark edilme, övülme gibi tanınma eylemi. Somut ödül verilme duruma göre değişiklik gösterebilir. Gelişme İhtimali İş konumunda mesleki gelişim ihtimalini artıran değişiklikler. Öğrenme, yeni kabiliyetler kazanma
İlerleme Kişinin işteki pozisyonu veya statüsünü yükselten bazı değişimler.
Sorumluluk Verilen ciddi sorumlulukların düzgün biçimde yerine getirilmesi.
İşin Kendisi Gerçek anlamda işin yapılması veya aşamaları. Kaynak: Adair, 2013: 76
Hezberg’e göre, motivatörler üretkenlik ihtiyacını karşılar, hijyen faktörleri ise adil muamele görme ihtiyacını tatmin eder. Bu teori yönetim alanında geleneksel düşüncenin önemli bir parçası hâline gelmiştir. Herzbergin çift yönlü teorisi, iş tutumları anlayışı için yeni ve ilgi çeken bir paradigma oluşmasını sağlamıştır. Memnuniyet ve memnuniyetsizlik arasındaki tezat noktaları derecelendirmiştir. Memnuniyetsizliğe neden olan faktörler ortadan kaldırıldığı zaman çalışanlar tatmin veya motive olmakta ve memnuniyeti sağlayan diğer faktörler olmadığı zaman da çalışanlar memnuniyetsiz olmaktadırlar. Hezberg memnuniyetin sağlanması için; memnun olma ve memnuniyetsizliğe neden olan bu faktörlerin birbirinden ayrılması, bu faktörleri paralel olarak yönetmenin insanlar için basit bir süreç olduğunu vurgulamıştır (Fugar, 2007: 121).
Alderfer’in VİG (ERG) Teorisi
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisini temel alan Alderfer, bu teoriyi geliştirmiş ve iş organizasyonlarına uygun bir şekilde özetleyerek 1969 yılında ERG başlığı altında teori meydana getirmiştir (Keskin, 2014:15). Alderfer, ihtiyaçları üç gruba ayırmıştır. Bunlar; Var olma (Existence Needs) ihtiyaçları, İlişki kurma ihtiyaçları(Relatedness Needs) ve Gelişme ihtiyaçları (Growth Needs) yani VİG diye adlandırılmaktadır (http://www.yourcoach.be, 2015).
Var Olma İhtiyaçları: İnsanın temel varoluşu yani yaşamını sürdürmesi için gerekli olan psikolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını kapsamaktadır. Var
olma ihtiyaçlarına; yeme, içme, barınma, çalışma, iş güvenliği, ücret, haklar gibi ihtiyaçlar örnek olarak verilebilmektedir (Arnolds ve Boshoff, 2002: 698).
İlişki kurma ihtiyaçları: İnsan için bireysel önem taşıyan diğer insanlarla ilişkide bulunma isteklerini içermektedir. Onlarla beraber geçirilen anlar, duygu ve düşüncelerin paylaşılma arzusu gibi istekler örnek olarak verilebilmektedir. Ancak, ilişki kavramının karşıt anlamlısı ilişki yokluğudur. Diğer insanlara karşı düşmanlık, öfke gibi kavramları barındırmanın da onlarla bir nevi ilişki kurma anlamına geldiğini ve bu nedenle bunların karıştırılmaması gerektiğinin altını çizmiştir Alderfer (Onaran, 1981: 39).
Gelişme İhtiyaçları: Bireyin kendisi veya çevresine karşı yaratıcı ve üretici etkiler yaratmak, yeteneklerini sergilemek ve kullanmak, yeni yetenekler geliştirme ihtiyaçlarını kapsamaktadır (Alderfer, 1969: 143:). Yani gelişme ihtiyaçları, kişisel gelişim ve başarı için duyulan arzuyu yansıtmaktadır. Bu ihtiyaçlar Maslow’un saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının özet hâlini oluşturmaktadır (Barutçugil, 2004: 376). İhtiyaçların bir bütün olduğunu belirten Alderfer, ihtiyaçlar hiyerarşisinin güçlülük derecesine göre oluşturulmasına karşı çıkmıştır. Alderfer gelişme ihtiyacının doyurulmasının doğuştan var olan ihtiyaçların doyurulmasından daha önemli olduğunu belirtmiştir (Okumuş, 2011: 49).
1.3.1.3. McClelland’ın İhtiyaçlar Teorisi
Bilinen bir diğer motivasyon teorisi de McClelland’ın değinmiş olduğu teori ihtiyaç teorisi adı altında üç kategoriye ayrılmıştır. Bunlar; başarı, güç ve yakınlık/ilişki kurma ihtiyaçlarıdır. Bu ihtiyaçların önem derecesi kişiden kişiye göre değişiklik göstermektedir. (http://www.learnmanagement2.com, 2014).
Başarı İhtiyacı: McClelland’a göre ihtiyaçlar, öğrenilir ve davranışa etki etme potansiyeline göre kişiden kişiye değişiklik gösteren bir hiyerarşi oluşturmaktadır. İnsanlar yaşamları boyunca çevrelerinde gelişen olayları negatif ya da pozitif duygularla birleştirerek öğrenmektedirler. Dolayısıyla
başarı, beraberinde uyanan haz duygularıyla pekiştirilir ve sonuç olarak başarma ihtiyacı kişinin duygu hiyerarşisinde en üst basamakta yer almaktadır (Önen ve Tüzün, 2005: 47). Başarı gösterme ihtiyacı kuvvetli olan bir birey, ulaşılması güç, çaba gerektiren, anlamlı amaçlar seçmektedir. Birey, bu amaçları yerine getirmek için gerekli bilgi ve yetenekleri elde edecek ve bunları kullanacak davranışı gösterecektir (Koçel, 2005: 643). McClelland başarı güdüsünün bütün yöneticilerde bulunması gerektiğini savunarak, yöneticilere gerekli eğitimlere tabi tutulmasının gerekliliğini vurgulamıştır (İncir, 1984: 201).
Güç Kazanma İhtiyacı: McClelland’a göre güç kazanma ihtiyacı Bireyin çevresine hâkim olma isteğinden kaynaklanmaktadır. Burada birey, güç ve otorite kaynaklarını geliştirecek, başkalarını etki altına alacak ve gücünü koruma davranışı gösterecektir. Bu nedenle de birey çevresel ilişkilerde etkilerini artıracak her türlü araca başvuracaktır (Ünlü, 2013: 9). Çalışanlar üzerinde yapılan araştırmalarda kazanmaya dayalı motivasyon uygulamalarının çalışanları; risk ve sorumluluk alma, üretim ve verimliliklerini arttırma, inisiyatif kullanma gibi olumlu yönde motive ettiği sonucunu göstermiştir (Hodgetts ve Luthans,1994: 404).
Yakınlık/ İlişki Kurma İhtiyaçları: Bireylerin diğer insanlarla yakın kişisel ilişkiler kurma, çatışmalardan kaçınma ve birbirileriyle sıcak dostluklar kurma ihtiyacını kapsamaktadır. Araştırmalarda, bu ihtiyacı yüksek derecede duyan bireylerin, yüksek düzeyde performans göstermekle fazlasıyla ilgilenmedikleri ancak diğer insanlarla iyi geçinmek konusunda daha eğilimli oldukları gözlemlenmiştir (Stringer, 1971: 329).
McClelland, yaşam deneyimleri sonucu geliştirilen insan ihtiyaçları ile bunların örgüt yönetimleri için ortaya koyabilecekleri ipuçları veya verebilecekleri mesajlar üzerinde yirmi yılı geçkin çalışmalarda bulunmuş ve bu güdülerin her birinin farklı tatmin duygusu doğuracağını ancak başarma güdüsü etkisinin bireyler üzerinde daha ön planda olduğunun önemine değinmiştir. McClelland’ın bu çalışmalardan elde ettiği sonuçlara bakıldığı zaman; yüksek başarı güdüsüne sahip bireylerin girişimci veya iş adamı olma yönünde eğilim gösterdiklerini ve risk
