Kurumları ayakta tutan çalışanların, doğru bir şekilde yönlendirilmesi gerekmektedir, bu durum gösterilen liderlik davranışı doğrultusunda gerçekleşmektedir. Algılanılan liderlik davranışları bir çok açıdan çalışanları etkileyebilir. Bu çalışmada, liderlik davranışı, çalışanların öznel iyi oluşu ve işe yabancılaşmaları arasındaki ilişki incelenmektedir. Kavramlar arasında çeşitli yönlerden ilişki kurulabilmektedir.
Bryson (2014)’nın çalışanların iyi oluşlarının örgüt performansına etkisini ve Joshi (2010)’nun bilgi teknolojilerinde çalışanların öznel iyi oluşlarını incelediği çalışmalarda, destekleyici liderliğin çalışanların öznel iyi oluşlarını artırdığı belirtilmektedir. Banai, Reisel ve Probost (2004),’in Macaristan’da kamu ve özel sektördeki kurumları incelediği çalışmada, destekleyici liderlik ile işe yabancılaşma arasında önemli bir ilişki bulgulanmıştır. Kesen (2016)’nın öğretim elemanları üzerinde uyguladığı çalışmada etik liderliğin güçsüzleşme ve anlamsızlaşmayı engellediği sonucuna ulaşılmıştır. Banai ve Reisel (2007), Küba, Almanya, Macaristan, İsrail, Rusya ve Amerika’da idari işlerde maaşla çalışan 1933 kişi üzerinde yaptığı araştırmada destekleyici liderlik tarzının işe yabancılaşma ile olumsuz bir ilişki içinde olduğunu tespit etmiştir. Chiaburu, Thundiyil ve Wang (2014) tarafından işe yabancılaşmanın ilişkili olduğu faktörlerin belirlendiği meta analiz çalışmasında, destekleyici liderlik tarzının işe yabancılaşmayı azaltığını belirtilmektedir. Natsawang, Intaraprasong ve Pattarachachai (2011)’in Tayland’ta hastanelerde çalışan hemşireler üzerinde yaptığı çalışmada, destekleyici liderlik ile işe yabancılaşma herhangi bir ilişki olmadığı saptanmıştır.
Araştırmaların yapıldığı sektörlerin farklı olması nedeniyle farklı sonuçların elde edilmesi muhtemeldir. Yapılan çalışmaların çoğunluğunun sonuçları birbiri ile tutarlı olup destekleyici liderlik tarzının çalışanların işe yabancılaşmalarını azalttığı, öznel iyi oluşlarını artırdığı söylenebilir. Bu liderlik tarzında çalışanların fikirlerini rahat ifade edebilecekleri adil bir çalışma ortamı yaratılması ve gelişimin teşvik edilmesi nedeniyle çalışanların işe karşı olan olumsuz duygularının azalabileceği, doyum sağlayabilecekleri öngörülebilir. Etik liderlik davranışının gösterildiği yani doğruluğun, dürüstlüğün ve iş etiğinin olduğu bir ortamda çalışmanın, kişilerin işlerinde yabancılaşmalarının önüne geçeceğini söylemek mümkündür.
Sarros, Tanewski, Winter, Sabtora ve Densten (2002) itfaiye teşkilatı üzerinde yaptıkları çalışmada, dönüşümcü liderlik tarzının işe yabancılaşmayı azalttığı, etkileşimsel liderlik tarzının ise işe yabancılaşmaya neden olduğu bulgulanmıştır. Formalizasyon, merkeziyetçilik ve bürokrasi etkileşimsel liderliği
desteklemektedir. Formalizasyonun, merkeziyetçiliğin ve bürokrasinin çalışanların yaratıcılığını, kararlara katılmasını engellediği, yetkilerin tek bir merkezde toplandığı düşünüldüğünde işe yabancılaşmanın artacağı söylenebilir.
Miller (1967) tarafından Amerika’daki havacılık şirketlerinde çalışan mühendisler ve bilim insanları üzerinde yapılan çalışmada, yönlendirici liderlik tarzının, katılımcı ve serbestiyetçi liderlik tarzına göre daha yüksek işe yabancılaşmaya neden olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Demokratik bir yönetim tarzının, işe yabancılaşma düzeyini azalttığı ve buna bağlı olarak çalışanların üretkenlik karşıtı iş davranışlarının azaldığı; otokratik bir yönetim tarzının işe yabancılaşma düzeyini artırarak üretkenlik karşıtı iş davranışlarına neden olduğu belirtilmektedir (Kanten ve Ülker, 2014: 33). Çalışanları, teşvik eden ve bağımsızlık duygularının kuvvetlenmesini sağlayan bir liderlik tarzının, işe yabancılaşma eğilimini azaltığı ve bu sayede örgütlerin sürekli gelişme kapasitesinin arttığı belirtilmektedir (Boerner, 1998: 72). Destekleyici, serbestiyetçi, demokratik ve katılımcı liderlik tarzlarının kısaca çalışan odaklı liderlik davranışlarının işe yabancılaşma düzeyini azaltığı, otokratik liderlik tarzının çalışanların özgürlüğünü kısıtlaması, kararlara katılımını engellemesi, herşeyin tek bir merkezde toplanması, gelişimi teşvik etmemesi gibi nedenler ile çalışanların işe yabancılaşmalarına diğer liderlik tarzlarına oranla daha çok neden olabileceği söylenebilir.
İşe yabancılaşmanın, çalışanların iyi oluşlarını olumsuz yönde etkilediği belirtilmektedir (Shantz vd., 2012: 15). Öznel iyi oluş, iyi oluşun bir parçası olduğuna göre işe yabancılaşan çalışanın öznel iyi oluş düzeyinin düşebileceği söylenebilir. Finansal hizmet veren kurumlarda yapılan bir çalışmada, işe yabancılaşma ile olumsuz duygu durumu arasında olumlu bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Hirscfeld vd., 2000). Monoton, sıkıcı ve sürekli aynı şekilde tekrar ederek kişileri kısıtlayan faaliyetler, kişilerin dinamizmini engellemekte, işe yabancılaşmaya ve uyuşukluk, tembellik ve bıkkınlık gibi olumsuz duygulara neden olmaktadır (Farahbod vd., 2012: 8412). Bu bilgiler ışığında, kişilerin işe yabancılaştıklarında hissedilen olumsuz duyguların olumlu duygulara oranla daha yüksek olabileceği
söylenebilir. Kişilerin, bilgi, beceri ve birikimlerini işe aktarmanın, karar alma sürecine katkı sağlamanın, özgür bir çalışma ortamının, istek ve beklentilerin karşılanması gibi durumların, kişilerin işe karşı yabancılaşmalarını azaltacağı, kişileri olumlu duygu hissetmeye yönelteceği ve yaşam doyumlarına katkı sağlayacağı düşünülebilir.
Liderlik ile işe yabancılaşma arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmaların, öznel iyi oluş arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmalara göre nispeten daha fazla olduğu görülmektedir. Öznel iyi oluş ile işe yabancılaşma ilişkisini inceleyen çalışmalar ise sınırlıdır. Kavramlar, birbirini tetikler nitelikte olup, çalışmanın temelini oluşturan üç kavramı birarada inceleyen bir çalışmaya rastlanmamış, aralarındaki ilişki durumu ve düzeyinin önemli olduğu düşünülmektedir.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
LİDERLİK DAVRANIŞININ ÇALIŞANLARIN ÖZNEL İYİ
OLUŞLARI VE İŞE YABANCILAŞMAYA ETKİSİ: BİR ALAN
ARAŞTIRMASI
Çalışmanın dördüncü bölümünde; Trakya’da faaliyet gösteren anket yapma isteğine olumlu yanıt veren iki üniversitede görev yapan akademik personel üzerinde gerçekleştirilen araştırmanın amacı ve bu araştırmanın ilgili yazın açısından taşıdığı önem, araştırmanın evreni ve örneklemi, modeli, veri toplama araçları, akademisyenlere yöneltilen ölçeklerin güvenilirlik düzeylerinin sınandığı ön uygulama, bu doğrultuda geliştirilen araştırma hipotezleri ve hipotezlerin test edilmesi amacıyla yapılan analizlerden elde bulgular ile yorumlara yer verilmiştir.
4.1. Araştırmanın Önemi ve Amacı
Kitleleri peşinden sürükleyen bir yol gösterici konumunda olan lider; beraber çalıştığı kişilerin, işe yönelmesi, güdülenmesi, beklentilerinin karşılanması, iş-kişi-yaşam arasındaki dengenin sağlanması bakımından önemli bir pozisyonda bulunmaktadır. Liderin gösterdiği davranışları kişilerin algılama şekillerinin, çeşitli alanlarda olumlu ya da olumsuz etkiler yaratabileceği söylenebilir. Bu nedenle, iş ortamında gösterilen liderlik davranışlarının incelenmesi örgüt ve kişi düzeyinde önem taşımaktadır.
Kişilerin, iş hayatlarının dışında sürdükleri yaşamlarında hissettikleri duygular ve yaşamdan aldıkları doyum göz ardı edilmemesi gereken faktörler olarak görülebilmektedir. Kişinin, öznel iyi oluşunun yüksek olması onun mutluluğunun bir derecesi olarak görülebilir. Öznel iyi oluşu yüksek çalışanlar, yaratıcı, iş birlikçi, sorumluluk sahibi, düzenli, esnek, disiplinli olup örgütsel vatandaşlık davranışı göstererek örgütte olumlu çıktılar üretmesine ve rekabetçi olmasına olanak
sağlamaktadırlar (Deneve vd., 2013; Joshi, 2010). Öznel iyi oluşun, örgüte ve bireye olumlu katkıları olması bakımından kişilerin hayatı için önemli görülmesi gerekmektedir.
Bir örgütün iskelet sistemini oluşturan çalışanlarıdır. İskelet sistemi ne kadar güçlü ve sağlam olursa ayakta durabilmek o denli kolaylaşacaktır. Çalışanların işe yabancılaşmaları, onları sistemden koparan olumsuz bir durumdur. Kendisi olumsuz bir durum olan yabancılaşma her düzeyde olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. Örgütlerin, yapılan işlerin sürdürülebilirliği açısından yabancılaşmanın bir sorun olarak algılanmasının ve çözümlenmesinin önemli olduğu düşünülmektedir.
Bu çalışmada, algılanan liderlik davranışlarının çalışanların öznel iyi oluşlarına ve işe yabancılaşmalarına ayrıca işe yabancılaşmanın çalışanların öznel iyi oluşlarına olan etkisini araştırmak temel amacı oluşturmaktadır. Yapılan yazın taraması sonucunda liderlik davranışı, öznel iyi oluş ve işe yabancılaşma arasındaki ilişkiyi irdeleyen bir çalışmaya rastlanmamıştır. Sözü edilen bu üç kavram arasında ilişkiyi ortaya çıkararak yazına katkı sağlamak araştırmanın amaçları arasındadır. Bu çalışmanın, gelecekte yapılacak çalışmalara yol gösterici nitelikte olacağı söylenebilir.
Araştırmada yer alan değişkenlerin ilgili yazın, örgütler ve çalışanlar açısından taşıdığı önem bakımından araştırmanın amaçları şu şekilde belirtilebilir:
Liderlik davranışının, öznel iyi oluş ve işe yabancılaşmaya, işe yabancılaşmanın öznel iyi oluşa etkisini ortaya çıkarmak ve bu amaç doğrultusunda kavramlar arasındaki ilişkiyi, yazın araştırması ile ayrıntılı olarak ele almak.
Konuyla ilgili yapılan yazın taramasında ulaşılabilen dünyada ve Türkiye’de yapılmış olan benzer çalışmaları irdelemek.
Trakya’da yer alan üniversitelerden anket uygulama isteğine olumlu geri dönüş verenlerde görev yapan akademisyenlere uygulanan bir anket çalışması ile konunun ampirik boyutu ortaya koymak.