Yabancılaşan profesyoneller, kişisel ya da profesyonel kısıtlardan dolayı yabancılaşmalarına rağmen bulundukları pozisyonda iş yapmayı devam ettirirler. Bu
durumda, işgücü devrinin etkisi ile yabancılaşmayı ayırt etmek için etkili politikaların hazırlanması önem taşımaktadır. Örgütler, büyük ölçüde işe yabancılaşmanın yönetimine odaklanmalı, işten ayrılma niyetlerini yönetebilmeli ve her iki duruma neden olabilecek öncülleri belirlemelidir (Adya, 2008: 68).
Kişilerin özgürlük ihtiyacı ile örgütün kontrol ihtiyacı arasında sıkışıp kalınma ve aradaki çatışma yabancılaşmanın kök nedeni olarak belirtilmektedir. Bu nedenle, yabancılaşmanın üstesinden gelmek için, iş ve örgütsel sistem ve süreçler gibi bireyleri etkileyen dışsal faktörler açısından sistemsel düzeyde ve kişinin kendi ruh hali gibi içsel faktörler açısından bireysel düzeyde önlemsel çalışmaların yapılması gerekmektedir (O’Donohue ve Nelson, 2012).
İşe yabancılaşma, yaratıcılığı azaltan ve örgütlerin sürekli gelişimlerini engelleyen bir durumdur. Çalışanların, işe yabancılaşma eğilimleri, örgüt içindeki gerçekleri öznel olarak değerlendirmeleri ile açıklanmaktadır. Çalışan, örgüt içindeki gerçekleri değiştirmek istediğinde ve özgür hareketlerinin kısıtlandığını anladığında işe yabancılaşma gelişmektedir. Yöneticilerden çok çalışanlarda görülen işe yabancılaşma ile mücadele ederken eş zamanlı olarak çalışanların, örgüt hakkındaki düşüncelerini etkilemek ve alternatif uygulamalar yapabilmelerini sağlamak gerekir. Liderlerin, çalışanları desteklemesi ve bağımsızlık duygularını kuvvetlendirmesi işe yabancılaşmayı azaltabilmektedir (Boerner, 1998: 72).
Çalışanların örgütte karar verme sürecine katılım imkanının olmamasının yabancılaşmaya neden olduğunu belirtmektedir (Aiken ve Hage, 1966; Pearlin, 1962). Örgütte artan örgütsel destek, çalışanlara bilişsel, fiziksel ve duygusal kaynaklar sağlamasıyla birlikte işe yabancılaşmayı azaltmaktadır (Chiaburu vd., 2014). Yönetimsel desteğin ve çalışanların eşdüzeydeki diğer çalışanlardan aldığı desteğin yabancılaşmayı önlemede önemli bir yol olduğu belirtilmektedir (Çetin, Özdemirci ve Kartaltepe, 2009). Meslektaşlardan gelecek sosyal destek, çalışanların, iş ile ilgili hoş olmayan duygulara sahip olmamasına yardım ederken yeteneklerine inanmalarına ve yapılan işi önemli ve anlamlı bulmalarına yardım etmektedir
(Demirel vd., 2012: 22). Örgütte katılımcı bir yönetim tarzı benimsemenin, çalışanların iş sürecinde desteklenmesinin, çalışanların kendilerini örgüt için değerli hissetmelerine olanak sağlamasıyla işe yabancılaşmanın azalabileceği düşünülebilir.
İşe yabancılaşma, çalışanların örgütsel bağlılıklarının azalmasına neden olmaktadır. Dolayısıyla, örgütün amaçları, çalışanlar tarafaından içselleştirilir ve çalışanlar kendilerini özdeşleştirirlerse işe yabancılaşmanın önüne geçeleceği belirtilmektedir (Agarwal, 1993: 733). Bu doğrultuda, örgüt amaçlarının, çalışanların amaçları ile uyum içinde olması ve çalışanın, örgüt amacı gerçekleştirildiğinde kendi amacını da gerçekleştirebileceğine inanması, işe yabancılaşmanın önüne geçebilir.
İşe yabancılaşmaya neden olan iş ile ilgili etmenlerin önüne geçilebilmesi için iş genişletme, iş değiştirme, iş zenginleştirme ve işin yeniden tasarımı yapılabilmektedir (Günaydın-Çalışkan, 2015: 243; Kanungo, 1992). İşlerin yeniden dizaynı ile kişilerde oluşabilecek monotonluk, bıkkınlık gibi olumsuz durumların önüne geçilebileceği gibi çalışanların, becerilerini geliştireceği, daha fazla yetki ve sorumluluk alabileceği durumlar yaratılarak işe yabancılaşma azaltılabilir. İşlerin yeniden yapılandırılmasının, moral bozucu, kişileri zayıf düşüren ve örgütsel bağlılığa zarar verici etkileri bulunmaktadır. İşin yeniden yapılandırılmasının bu istenmeyen etkileri, kişinin iş üzerindeki kontrolünü kaybetmesi yoluyla işe yabancılaşmaya benzemektedir (Cheung, 2008: 173). Bu nedenle herhangi bir yapılandırma çalışmasına gidilirken çalışanların beklentilerinin göz önünde bulundurulması gerekebilir.
Örgütteki iyilik ve esenlik anlamına gelen örgütsel sağlık ile işe yabancılaşma arasında ters yönlü bir ilişki bulunmuştur. Sağlıklı bir örgütsel yapı, örgütün fiziksel ve psikolojik açıdan (örgütsel iklim ve kültür) çalışanlar için iyi olmasının işe yabancılaşmayı azalttığı belirtilmektedir. Çünkü, sağlıklı örgütlerde, iletişim ve etkileşim güçlüdür, çalışanlar işlerinden tatmin duyarlar, iş ve görev tanımları belli ve iş üzerinde çalışanlar denetim yetkisine sahiptir, katılımcı bir yönetim anlayışı hakim olup, örgütsel bağlılık ve örgütsel hedefleri içselleştirme söz
konusudur (Tutar, 2010). Söz konusu bu etmenlerin yokluğu işe yabancılaşmaya neden olabilmektedir. Bu doğrultuda, örgütlerin sağlıklı bir şekilde yapılandırılması ve bu şekilde işlerlik kazandırılması işe yabancılaşmaya neden olabilecek etmenlerin önüne geçilmesini sağlayabilir.
Çalışanların görevlerinin farkındalığı için eğitimler verilmesi, belirsizlik ve çatışmanın ortadan kaldırılması, becerilerin gelişimine yönelik çalışmalar yapılması, fiziksel ve mental rahatsızlıkları önlemek için çalışma ortamının iyileştirilmesi, mesleki ve iletişim gerginliklerinin azaltılması için örgütsel ilişkilerin geliştirilmesi işe yabancılaşmayı önleme konusunda uygulanabilir tavsiyeler arasında yer almaktadır (Valadbigi, 2014: 214-215).
Kişinin yabancılaşması, çalışma alanı ve diğer yaşam alanlarındaki refahı ile ilgilidir. Bu nedenle kişinin, iş yaşamı dışındaki yaşam alanlarını da göz önünde bulundurarak işe yabancılaşmanın dinamiklerinin araştırılması önem teşkil etmektedir. Öncelikle, örgüt içindeki şartlar açıklığa kavuşturulmalı ve kişilerin yabancılaşmalarını azaltmak için yönetimin bu durumları yönlendirmesi gerekmektedir (Efraty vd., 1991: 74). Çünkü rol belirsizliği ve rol beklentisi iş- yaşam çatışması vasıtası ile işe yabancılaşmayı etkilemektedir. Eğer, yöneticiler, çalışanların iş ve yaşam arasındaki dengeyi kurmalarına yardım ederlerse, etkili performans gösteren, işine ilgili, örgüte sadakat ve bağlılık duyan mutlu ve tatmin olmuş çalışanlara sahip olabilirler (Nabavi ve Shahryari, 2014: 13).
Nair ve Vohra (2010) tarafından yapılan çalışmada, örgütlerde çalışanların yaklaşık %20’sinin işe yabancılaşma duygusunu güçlü bir şekilde hissettiği belirtilmektedir. Kendini işe yabancılaşmış hisseden çalışanların bu oranı azımsanamayacak düzeydedir. Bağlılığın ve özdeşleşmenin azalması, tükenmişliğin, iş tatminsizliğinin, işten ayrılma niyetinin artması ve çeşitli sağlık problemlerinin ortaya çıkmasına neden olan işe yabancılaşmanın yönetiminin, hem kişilerin hem örgütün üretkenliğinin işlerliğini devam ettirmesi açısından önem taşıdığı söylenebilir.