İşe Yabancılaşmayı Etkileyen Örgüt ile ilgili Etmenler

Çalışanların işe yabancılaşmalarını etkileyen bireysel ve iş ile ilgili etmenlerin yanında örgütsel etmenler de işe yabancılaşmayı etkileyebilir. Merkezileşme ve formalizasyon, işe yabancılaşmayı etkileyen en yaygın yapısal öncüller olarak belirtilmektedir (Sarros, Tanewski, Winter, Santora ve Densten, 2002: 288).

Örgütsel formalizasyon işe yabancılaşmayı etkileyen faktörlerden birisi olarak kabul edilmektedir. Örgütsel formalizasyon, doğrudan yabancılaşmayı etkilememekte; rol belirsizliği, rol çatışması ve örgütsel özdeşleşme aracılığı ile işe yabancılaşmayı etkilemektedir. Örgüt içinde, herşeyin standart kural ve prosedürlere göre yapılmasını ifade eden örgütsel formalizasyon, yönetimsel zorunluluklar ve çalışanların normları arasında oluşan farklılıklardan dolayı rol çatışmasını tetiklemesine rağmen, çalışanların yapmaları gerekenlerin açıkça ifade edilmesinden dolayı rol belirsizliğini azaltarak ve örgütsel özdeşleşmeyi geliştirerek işe yabancılaşmanın azalmasına zemin hazırlamaktadır (Organ ve Greene, 1981). Podsakoff, Williams ve Tudor (1986) örgüt içinde formalizasyonun, örgütsel özdeşleşmeyi sağladığını ve Organ ve Greene’nin (1981) elde ettiği bulguların aksine rol çatışmasını azalttığını bulgulamıştır.

Micheals, Cron, Dubinsky ve Joachımsthale (1988), yüksek formalizasyon ile düşük işe yabancılaşmanın ilişkili olduğunu belirtmektedir. Prasad (2014), teknoloji çalışanları üzerinde yaptığı araştırmada, yüksek formalizasyonun yüksek işe yabancılaşmayı beraberinde getirdiği sonucuna ulaşmıştır. Ramaswami, Agarwal ve Bhargava (1993), pazarlama çalışanları üzerinde yaptıkları araştırmada,

formalizasyon ve bağlılık arasında olumsuz, bağlılık ile de işe yabancılaşma arasında olumsuz bir ilişki olduğunu belirtmektedir. Sektörlerin, yaratıcılık gerektirip gerektirmemesi durumuna bağlı olarak formalizasyon ve işe yabancılaşma ilişkisinin değiştiği söylenebilir. Buna göre, formalizasyonun işe yabancılaşmayı, rol belirsizliği, rol çatışması ve özdeşleşme aracılığı ile dolaylı olarak olumlu ya da olumsuz etkilediği söylenebilir.

Çalışanların içinde bulundukları örgütün yapısı işe yabancılaşmalarını etkileyebilmektedir. Otoritenin olduğu hiyerarşik yapılar ve işlerin kodlanması (görev ve süreçlerin bir plana göre olması) çalışanların işe yabancılaşmalarını doğrudan etkilerken, örgütün faaliyetleri konusunda kararlara katılım ile işe yabancılaşma arasında ters yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Çalışanlar, görevlerin başarı ile yerine getirilmesi konusunda üstleri tarafından yapılan aşırı kontrol nedeni ile işlerinde hayal kırılığı ya da engellenme yaşamakta ve sonucunda işe yabancılaşmaktadırlar (Allen ve Lafolette, 1977). Otoritenin olduğu katı hiyerarşik yapılarda, çalışanlar arasındaki iletişim fırsatları azalmakta, bunun sonucunda azalan iletişim ile çalışanlar beaber çalıştıkları arkadaşlarından yabancılaşmakta; kararlara katılımın olmadığı ve katı kuralların olduğu örgütlerde işe yabancılaşma yüksek düzeyde görülmektedir (Cox ve Wood, 1980; Aiken ve Hage, 1966: 503).

Chiaburu, Thundiyil ve Wang (2014) yaptıkları çalışmada örgüt içindeki formalizasyon ve bürokrasinin işe yabancılaşmayı etkilediğini ama işe yabancılaşmanın çok önemli bir belirleyicisi olmadıkları sonucuna ulaşmıştır. Bu duruma rağmen, formalizasyonun bileşenleri olan kuralların gözlenmesi ve iş kodları ile işe yabancılaşma arasındaki ilişkinin daha büyük olduğu bulgulanmış ve merkezileşmiş örgüt yapılarının işe yabancılaşmayı olumsuz etkilediği, örgütsel desteğin yabancılaşmayı azalttığı belirtilmiştir. Çalışanlar ile üst yönetim arasındaki güç mesafesinin artması işe yabancılaşmanın artmasına neden olmaktadır (Malock, 2012). Güç mesafesinin yüksek olduğu durumlarda, iletişim sorunlarının yaşanması olasılığı nedeniyle karşılıklı olarak ihtiyaç ve beklentilerin karşılanmasında sıkıntılar

yaşanacağı ve bu durumun çalışanların işe yabancılaşmalarına neden olacağı düşünülebilir.

Yapılan çalışmalar doğrultusunda; hiyerarşinin, bürokrasinin, denetim ve kontrol mekanizmasının olduğu, karar alma yetkisinin tek bir yerde toplandığı merkezileşmiş örgüt yapılarında çalışanların işe yabancılaşma düzeylerinin kararlara katılıma fırsat tanıyan, çalışanını destekleyen, merkezileşmemiş örgütlere göre daha yüksek olduğu söylenebilir.

Örgütün yapısı kadar liderin sergilemiş olduğu tutum ve davranışlar çalışanların işe yabancılaşmalarını etkileyebilir. Otokratik liderliğin olduğu örgütlerde yabancılaşmanın yüksek düzeyde olduğu, serbestiyetçi ve katılımcı liderlik tarzı ile yabancılaşma arasında önemli bir fark olmadığı bulgulanmıştır (Miller, 1967). Otokratik liderliğin etkin olduğu örgütlerde kararlara katılma, görüş bildirme gibi çalışana cesaret ve destek veren durumların olmaması, yetki ve sorumluluğun tek elde toplanması ve merkeziyetçi bir örgüt yapısı olması nedeniyle işe yabancılaşmanın görülme olasılığının yüksek olacağı söylenebilir.

Yapılan çalışmalar destekleyici liderlik ile işe yabancılaşma arasında olumsuz bir ilişki olduğunu göstermektedir (Chiaburu vd., 2014; Banai ve Reisel, 2007; Banai vd., 2004). Destekleyici liderlik tarzını benimseyen liderlerin olduğu örgütlerde çalışanların işe yabancılaşmalarının az olacağı düşünülebilir çünkü çalışanlar yapacakları konusunda liderin desteğini hissedeceklerdir. Dönüşümsel liderliğin, işe yabancılaşma ile olumsuz bir ilişki içinde olduğu ve bu liderlik türünün işe yabancılaşma duygusunu azalttığı, etkileşimsel liderliğin işe yabancılaşmaya neden olduğu belirtilmektedir. Çünkü, örgütsel formalizasyon, merkeziyetçilik ve bürokrasi etkileşimsel liderliği desteklemektedir (Sarros vd., 2002: 296). Formalizasyon, merkezi yapıya sahip ve bürokratik örgütler işe yabancılaşmaya neden olacaklarından etkileşimsel liderliğin de işe yabancılaşmaya neden olacağı söylenebilir. Çalışanlarına karşı kötü davranışlarda bulunan üst yöneticilerin olduğu örgütlerde işe yabancılaşmanın yüksek olduğu, bu tarz davranışların güçsüzleşme ve

izolasyon boyutlarını da etkilediği bulgulanmıştır (Han, Ya-ling ve Wei-zheng, 2013).

Örgüt yapısı ve liderlik tarzlarının yanında çalışma koşulları işe yabancılaşmayı etkileyen faktörler arasında yerini almaktadır. Çalışma ortamındaki gürültü, sıcaklık, aydınlatma, ısıtma, soğukluk, kimyevi maddeler gibi iş ile ilgili fiziksel koşullar çalışanların tatminlerini etkileyerek işe yabancılaşmalarına neden olmaktadır (Gürsoy, 2014: 44; Fettahlıoğlu, 2006). İş yerinde izole edilme, monotonluk, sabit bir yerde durma, yüksek çalışma ritmi gibi olumsuz şartlar özellikle sanayi işletmelerinde kişilerin davranış bozukluklarına neden olabilmektedir (Yeniçeri, 2009: 154). İş yerinde çalışanların tacize uğraması ve çalışanlara mobbing (psikolojik taciz) uygulanmasının işe yabancılaşma üzerinde etkisi olduğu, iş yerinde mobbing gören çalışanların işlerinde anlamsızlaştığı ve güçsüleştiği belirtilmektedir (Öge, Çiftçi ve Karaboğa, 2014; Demirel, Ötken ve Kunday, 2012; Camerino, Conway, Heijden, Schoot, Pokorski, Estryn-Behar, Hasselhorn, 2005).

Karar verme sürecinin adil olarak algılanması anlamına gelen prosedürel adalet, iş ile ilgili tutum ve davranışların önemli bir öncülü kabul edilmektedir. Sookoo (2014), prosedürel adaletin, yabancılaşmayı doğrudan etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Ceylan ve Sulu (2010) ve Sulu, Ceylan ve Kaynak (2010), tarafından doktor ve hemşireler üzerinde yapılan çalışmalarda; prosedürel adaletsizlik ile güçsüzleşme ve sosyal izolasyon arasında önemli, güçlü ve olumlu bir ilişki bulunmuştur. Çalışanlar, karar verme süreci üzerinde herhnagi bir etkileri olmadığını düşündüğünde kendilerini güçsüz hissetmekte, kaynakların dağıtımı ve ödüllendirmede eşitlik olmaması durumu sosyal izolasyon hissine neden olmaktadır. Bu doğrultuda prosedürel adaletsizliğin işe yabancılaşmanın bir belirleyicisi olduğunu söylenebilir.

Çalışanların, örgütlerinin dürüstlükten yoksun olduklarına inandıkları zaman ortaya çıkan örgütsel sinizmin, örgütsel bağlılığın ve iş tatmininin azalması,

tükenmişlik yaşanması, işe yabancılaşma gibi bireysel ve örgütsel düzeyde negatif etkileri olduğu, işe yabancılaşma ve örgütsel sinizm arasında yüksek düzeyde olumlu bir ilişki olduğu belirtilmektedir (Yıldız, Akgün ve Yıldız; 2013). Örgütsel güven ve işe yabancılaşma arasında olumsuz bir ilişki olup, örgüte güvenin artması durumunda işe yabancılaşmanın azalacağı tespit edilmiştir (İşçi, Bal Taştan ve Akyol, 2013; Özbek, 2011). Kişilerin, beceri, kabiliyet, başarı ve eğitim düzeylerine bakılmadan akrabalık ilişkisine dayanarak işe alınması ve yükseltilmesini ifade eden nepotizm, yabancılaşmayı olumsuz yönde etkilemektedir. Akraba kayırmacılığının olduğu örgütlerde, işe yabancılaşmanın olduğu, örgütsel sessizliğin yaşandığı ve örgüte bağlılığın azaldığı belirtilmektedir (Pelit, İstanbullu-Dinçer ve Kılıç, 2015). Sinizm, nepotizm gibi örgüt için olumsuzluk ifade eden durumların yine olumsuz bir durum olan işe yabancılaşmaya neden olduğu söylenebilir.

Örgütün amaç ve beklentileri doğrultusunda istenilen tutum ve davranışların sergilenmesi için harcanan çaba olarak betimlenen duygusal emek ile işe yabancılaşma arasında olumlu ve anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Tokmak, 2014; Kaya ve Serçelioğlu, 2013). Duygusal emeğin boyutlarından yüzeysel ve derinden rol yapma davranışı ile işe yabancılaşma arasında olumlu, samimi davranış ile işe yabancılaşma olumsuz bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır (Begenirbaş ve Turgut, 2014). Kişilerin, kendi tutum ve davranışları ile örgütün onlardan beklediği duygusal ve fiziksel gösterim arasındaki fark arttıkça sarfedelmesi gereken emek artacaktır. Bu durum, davranış ve tutumlarında değişiklik yapmak zorunda olan kişiyi işine yabancılaştırabilecektir. Aksi durumda, kişinin kendi duygu ve düşünceleri gösterdiği tutum ve davranış ile örgütün ondan göstermesini beklediği tutum ve davranış uyuştuğu zaman çok fazla bir emek sarfetmesine gerek olmayacak ve işe yabancılaşma durumu oluşmayacaktır.