İşe yabancılaşmanın sonuçlarını şekil 3.4’te görüldüğü gibi özetlenebilir. İşe yabancılaşmanın, çalışanların iş ile ilgili tutumlarını, iş performanslarını etkilemesinin yanı sıra çalışanların özel hayatlarını da etkilediği söylenebilir.
Şekil 3. 4 İşe Yabancılaşmanın Sonuçları
Kaynak: Chiaburu, D. S., Thundiyil, T. And Wang, J. (2014), “Alienation and its Correlates: A Meta-
Analysis”, European Management Journal, 32, p. 25. Çalışan tutumları İş doyumu Özdeşleşme Bağlılık İş güvensizliği İşten uzaklaşma Devamsızlık İşten ayrılma niyeti
Tükenmişlik Çalışan Performansı İş Performansı Örgütsel vatandaşlık davranışı Yan etkiler İçki bağımlılığı YABANCILAŞMA
Yabancılaşmanın köklü ve derin etkileri bulunmaktadır. Bu etkiler; motivasyon ve üretkenliğin düşmesi, örgüte olan bağlılığın azalması, işyerinde düşmanlığın artması, olağanüstü şartların oluşması, dedikodunun yaygınlaşması, işyeri sessizliği şeklinde kendini göstermektedir (Adya, 2008: 68). Yabancılaşma, çalışanların motivasyonunu düşürür, kişiler, psikolojik olarak işinde uzaklaşırlar ve işe olan ilgileri düşük davranmaktadırlar (Ceylan ve Sulu, 2010: 67). İşe yabancılaşma, örgütsel kural ve düzene karşı koyma, aşırı içki kullanımı ve madde bağımlılığı gibi pasif davranışları tetiklemektedir (Han vd., 2013: 1333).
İşe yabancılaşma, iş ile ilgili sonuçlarının yanı sıra kişinin hayatının genelini etkileyen sonuçlara neden olabilir. Yapılan çalışmalar, işe yabancılaşmanın kişilerin alkol kullanımına neden olduğu ve özellikle güçsüzleşmenin alkol kullanımı ile doğrudan bir bağlantısı olduğu ve alkolizme neden olduğu bulgulamıştır (Chiaburu vd., 2014; Seeman ve Seeman, 1992; Seeman, Seeman ve Budros, 1988). Konaklama sektöründe, erkek çalışanlar üzerinde yapılan araştırmada işe yabancılaşmanın aşırı içki ve uyuşturucu otlar kullanımını etkilediği belirtilmektedir (Isralowitz, Reznik ve Belhassen, 2012). Yabancılaşan çalışanların olduğu örgütlerde, anksiyete, depresyon gibi mental hastalıklar gözlemlenmektedir (Farahbod vd., 2012: 8412). İşe yabancılaşmanın, çalışanların iyi oluşlarını olumsuz etkilediği; işe yabancılaşmanın sonucunda kişilerin duygusal tükenmişlik yaşadığı ve iyi oluşlarının düştüğü gözlemlenmektedir (Shantz, Alfes ve Truss, 2012: 1; Coburn, 1979: 48).
Kişiler, çalışmalarının karşılığında istek ve beklentilerinin karşılanmasını isterler, istek ve beklentiler karşılandığı sürece işi, kişiyi tatmin edebilir. Dolayısıyla kişinin işinden doyum alması ya da doyuma ulaşamaması olumlu ya da olumsuz sonuçlara neden olabilir. Yapılan çalışmalar, yabancılaşma ve iş tatmini arasında ters yönlü bir ilişki olduğunu göstermekte; işten tatmin olmayan çalışan işine yabancılaşmaktadır, işe yabancılaşma iş tatminini düşürmektedir (Özdoğan, 2014; Turan ve Parsak, 2011; Ahmadi, Speedling ve Kuhn-Weissman, 1987). Zielinski ve Hoy (1983), çalışan işinden tatmin olsa bile eğer bu doyum içsel bir anlam taşımıyorsa işine yabancılaşabileceğini belirtmektedir.
Igodan ve Newscomb (1986), yabancılaşmayı ve yabancılaşmanın boyutlarından olan güçsüzleşmeyi, tükenmişliğin psikolojik bir göstergesi olarak belirtmektedir. Yüksek alkol kullanımı, işten ayrılma, depresyon gibi tükenmişliğin göstergeleri işe yabancılaşmanın sonuçları ile örtüşmektedir. Yabancılaşma, tükenmişlik sendromunu etkilediği gibi tükenmişlik sendromu da yabancılaşmayı etkilemektedir (Özçınar, 2011). Yabancılaşmanın tüm boyutları ile tükenmişlik arasında anlamlı bir ilişki olduğu, özellikle kendine yabancılaşma ve sosyal izolasyon ile tükenmişlik arasındaki ilişkinin daha güçlü olduğu bulgulanmıştır (Powell, 1994). Tükenmişlik sendromunda kişiler, tepkisiz kalma, yeteneksiz ve başarısız hissetme, işi yapmama gibi davranışlar göstermektedir, yabancılaşma sonucu gösterilen davranışlar tükenmişlik sendromunu etkileyebilmektedir (Ergun- Özler ve Dirican, 2014). Bu doğrultuda iş hayatında tükenmişlik duygusunun kişiyi işine yabancılaştırdğı ve kendilerini güçsüz hissetmesine neden olduğu aynı zamanda işe yabancılaşan kişinin de tükenmişlik duygusu yaşayabileceği söylenebilir.
İşe yabancılaşma ile örgütsel bağlılık arasında güçlü bir ilişki bulunmuş; işe yabancılaşan çalışanın örgüte bağlılığının azaldığı ve daha az örgütsel vatandaşlık davranışı gösterdiği bulgulanmıştır (Kılıç, 2010; Micheals, vd., 1996; Agarwal, 1993). Çetin, Özdemirci, Kartaltepe (2009) tarafından yapılan çalışmada örgütsel bağlılık ile yabancılaşma boyutlarından güçsüzleşme, anlamsızlaşma ve kendine yabancılaşma arasında ters yönlü bir ilişki bulunmuştur. Aynı şekilde Tummers ve Den Dulk (2013), sağlık sektöründe yaptıkları çalışmada, işe yabancılaşmanın örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkilediği sonucuna ulaşmıştır. İşe yabancılaşmanın, örgütsel vatandaşlık davranışını olumsuz etkilediği belirtilmektedir (Türkay, Solmaz, Yenişehirlioğlu ve Ünay, 2013; Mendoza ve Lara, 2008). Türkay, Solmaz, Yenişehirlioğlu ve Ünay (2013) tarafından kişinin yabancılaşması ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında güçlü bir ilişki olduğunu bulgulamış ancak kendine yabancılaşma boyutu ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir. Dolayısıyla kendine yabancılaşan kişinin bu durumu örgüt içine yansıtmadığını söylemek mümkün olabilir. Bu çalışmalar ışığında işine
yabancılaşan kişinin, örgütsel bağlılığının azalacağı ve daha az örgütsel vatandaşlık davranışı göstereceği söylenebilir.
Kişinin, kendisini belirli bir sosyal grubun üyesi olarak tanımlamaya hazır oluşunu ifade eden özdeşleşme (DeConinck, 2011: 618) ile çalışanların yabancılaşmaları arasında olumsuz bir ilişki bulunmaktadır. Bu ilişki, çalışanın ihtiyaçların yoksunluğu, iş tatmini ve işi benimseme değişkenlerinin aracılık etkisi ile açıklanmaktadır (Efraty, Sirgy ve Claiborne, 1991: 57). İşe yabancılaşma, ihtiyaçların yoksunluğunu artıracak, iş tatmini ve işi benimseme azalacak bu duruma bağlı olarak örgütsel özdeşleşme azalacaktır. Örgütsel özdeşleşmenin eksikliği, algılanan sosyal destek seviyesinde düşüş, tükenmişlik sendromu, işe devamsızlık, işten ayrılma niyeti, depresyon vb. hastalıklarda artış ile ilişkilendirilmektedir (Knight ve Haslam, 2010: 721). Tuna ve Yeşiltaş (2014) tarafından otel işletmelerinde yapılan çalışmada, özdeşleşmenin eksikliğinde ve işe yabancılaşma düzeyi artığında işten ayrılma niyetinin arttığı tespit edilmiştir. Ünsar ve Karahan (2011), işe yabancılaşmanın işeten ayrılma niyetini etkilediğini belirtmektedir. Buradan hareketle özdeşleşmenin eksikliği ile iş yabancılaşmanın ortaya çıkardığı durumların örtüştüğünü söylemek mümkündür.
İşe yabancılaşmanın, bireysel ve örgütsel düzeyde olumsuz sonuçları olduğu görülmektedir. Bu olumsuz sonuçlar, çeşitli mental rahatsızlıklara maruz kalınması, alkol ve madde bağımlılığı, iş tatminsizliği, tükenmişlik sendromu, azalan örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı ve özdeşleşme, devamsızlık ve işten ayrılmaya kadar varabilir. Bu nedenle, işe yabancılaşmanın altında yatan nedenlerin araştırılması, mümkünse minimuma indirilmesi ya da yok edilebilmesi için etkin ve doğru müdahale programlarının hazırlanmasının önemli olduğu söylenebilir.