Kurumsal Kültür

Kurumsal kültür kavramı literatürde zaman zaman firma kültürü, örgüt kültürü ya da işletme kültürü gibi isimlerle adlandırılmakla birlikte konuyla ilgili yapılmış çok sayıda tanım ve çalışmadan söz edilebilmektedir.

Kurumsal kültür, kurum içinde paylaşılan ortak değerlerden meydana gelmektedir. Kurum kültürü aynı zamanda, kurum tarafından kabul edilen temel değerler, kurumun personeline ve müşterilerine yönelik politikasına yol gösteren felsefesi, kurum üyelerince paylaşılan temel inanç ve varsayımları, işlerin nasıl organize edilmesi, otoritenin nasıl kullanılması, insanların nasıl ödüllendirilmesi ve

kontrol edilmesi gerektiğine ilişkin güçlü inançlar bütünü olarak tanımlanabilmektedir (Vural, 2003: 33).

Dowling’e göre (1986) kurumsal kültür, kurumun paylaşılan değerleri, inanç ve davranışlarıdır. Kurum kültürü, kurumsal kimliğin sonuçlarından doğmuştur.

Kurum kültürü, davranışsal kuralları sağlayabilmek için biçimsel yapıyı karşılıklı olarak etkileyen, bir kurum içinde paylaşılan değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemi olarak tanımlanabilmektedir. Bu anlamda kurumun misyonundan, ortamından ve başarısı için gerekli olan ihtiyaçlardan çıkan kurum kültürü, kurumun tüm sosyal paydaşlarını ilgilendirmektedir ve tüm hiyerarşik düzeylerde kendini göstermektedir. Bir kurum kültürü, o kurumda çalışan insanların davranışlarının tüm yönlerini etkileyebilmekte, kurumun neyi temsil ettiğini, hangi sistemleri kullandığını, kimleri çalıştırdığını ve ortaya çıkan sorunları nasıl ele aldığı ve çözüme ulaştırdığı konularını içermektedir (Ataman, 2001: 502).

Kurum kültürü, kurumlarda davranış normlarını belirleyerek kurumsal tatmin sağlamakta ve kurumsal çıkarlarla birlikte bireysel çıkarlar arasındaki dengenin devamlılığını korumaktadır. Kurumsal kültür aynı zamanda çalışanların davranışsal tutarlılığını sürdürmelerinde önemli rol oynamakta ve kurumların rekabet avantajı elde etmesine de ciddi katkılar sağlamaktadır (Şimşek ve Fidan, 2005: 24).

Schein‘a göre (2002) kurumsal kültür, bir takım dış çevreye uyum ve içsel bütünleşme sorunlarıyla mücadele etmeyi öğrenirken, doğru nitelendirilecek kadar işe yaramış ve bu sebeple, o sorunlara ilişkin olarak algılamak, düşünmek ve hissetmek için doğru yol olarak yeni üyelere öğretilmesi gereken, bir grup tarafından icat edilmiş, keşfedilmiş veya geliştirilmiş temel varsayımların bir bileşkesidir. Schein yapmış olduğu tanım doğrultusunda kurumsal kültürü, üç düzeyde ifade etmiştir. Bu düzeyler; kültürel paradigmayı oluşturan kurum üyelerinin temel varsayımları, bu temel varsayımlara dayanan değerler, semboller ve nihai olarak uygulamalardan oluşmaktadır. Aynı zamanda kurumsal kültür kavramının yönetsel araştırmalar içerisindeki önemi artmıştır ve son zamanlarda Amerikan şirketlerinin, Japon rakipleri karşısındaki performans düşüklüğünün sebebi kurumsal kültür faaliyetlerinin eksikliğine bağlanabilmektedir (Schein, 2002: 7).

Kurumsal kültürün, kurum üyeleri arasında bütünleşmenin sağlanması ve üyelerin kuruma olan bağlılıklarının arttırılmasında çok önemli bir rolü bulunmaktadır. Kurumsal kültür kurum ve toplum arasında bir köprü görevi görmektedir. Kurumsal kültür, kurumun çevrede tanınmasını, değerlerini, toplumsal standartlarını, sosyal paydaşlarla ilişki biçimlerini ve düzeylerini de yansıtmaktadır.

Kurumsal kültür, kuruluş üyelerinin uyması gereken normları belirleyen, aynı zamanda bu normları biçimlendiren ve yeni üyelerinde bu normları fark ederek içselleştirmesini sağlayan bir yapı olarak nitelendirilmektedir. Kurum kültürü, iş gören davranışlarının tutarlılığını sağlamaya yönelik varsayımları, kişiler arası ilişkileri belirleyen ve faaliyetlerin nasıl yürütüldüğünü gösteren normlar denetimi olarak kurumsal itibar üzerinde olumlu ya da olumsuz yönde etkiye sahiptir (Öncel, 2010: 21-22).

Kurumsal kültür kavramıyla ilgili yapılan tanımlamaların sayısının ve çeşitliliğinin fazla olmasına rağmen söz konusu tanımlamalar arasında bazı ortak özellikler bulunmaktadır. Esasında tüm tanımlarda kurum üyeleri tarafından paylaşılan bir değerler bütününden söz edilmektedir. Bu değerler bütünü üyelere, doğru ya da yanlış, kabul edilebilir ya da kabul edilemez davranışların neler olduğu hakkında bilgi vermektedir. Örneğin bir işletmede, problemlerden dolayı müşteri ile tartışmak hoş görülmeyebilir. Burada ortak değer “müşteri her zaman haklıdır” ya da “müşteri velinimetimizdir” tarzında ifade edilmektedir. Bu değere göre, müşteri ile tartışmamak kabul edilen, tartışmak ise kabul edilmeyen bir davranış biçimidir. Ancak herhangi başka bir işletmede tam tersi bir biçimde çıkan sorunu araştırmak, müşteri ya da çalışan olsun sorumluyu bulmak, geçerli değer olabilmektedir. Bununla birlikte kurumsal kültüre getirilen tanımlarda kültürel yapının genellikle fonksiyonel bir bakış açısıyla değerlendirildiği görülmektedir. Birçok tanımda kültürün zaman içinde karşılaşılan kurumsal varlık problemlerine bulunan çözümler ile ve bunlarla ilgili genel kabullerle şekillendiği belirtilmektedir. Yapılan tanımlarda bir diğer ortak yön de, değerlerin iletimi ve paylaşımında kullanılan yollarla ilgilidir. Kurum içindeki sembollerin, bunlara yüklenen anlamların, hikâyelerin ve önceki yaşanmış olayların hem ortak kültürün yaratımını ve iletimini sağlayan hem de

davranışları yönlendiren kültürel unsurlar olduğu belirtilmektedir. (Bozkurt, 2011: 18-19).

Kurum çalışanları, kurumsal kültürü, değerleri, normları bir iletişim aracı sayılabilecek “kurum kültürü sembolleri” aracılığıyla öğrenebilmektedir. Kurum kültürü sembolleri Şekil 1.8.’de ifade edilmiştir:

Şekil 1.8. Kurumsal Kültür Sembolleri

Kaynak: RIEL, V. C. (1995). Principles of Corporate Communication. London: Prentice Hall.

Kurum kültürü sembollerinden; aksiyon/hareket sembolleri; çalışanlar arasında bir ortaklık oluşturmada ve çalışanların bir gruba dâhil olmasında etkili olan sembollerdendir. Bu grup altında; iletişim ve anlaşma aracı olan dil, kurumda sembolik değeri bulunan ve geleneksel olarak biçimlenen ritüeller ve seromoniler, bir kurumda doğrudan işe ve iş birliğine yönelik çalışanların oryantasyonunda kullanılan sembolik davranışlar ve özellikle aidiyet duygusunun geliştirilmesinde kullanılan ortaklık oluşturan davranışlar yer almaktadır. Stil/tarz sembolleri; kurum içine ve dışına yönelik kuruma ait önemli karakter niteliklerini daha belirgin şekilde vurgulamakta ve bu semboller aracılığıyla hedef kitlede kurumun çağrıştırılması, hatırlanması ve olumlu bir imajın yaratılması amaçlanmaktadır. İlgi sembolleri, tüm sembolleri sürekli olarak biçimlendiren, başarılı ürün ve hizmetlerin, yeniliklerin ve çalışanların kurum ile bütünleşmesinde etkili olan semboller olarak ifade

edilebilmektedir. Son olarak tarihsel semboller ise, kurumla ilgili anlatılan efsanelerin, öykülerin, anıların ve başarıların kurum üyelerine aktarılmasında kurumsal değerlerin öğrenilmesi yönünden önem taşımaktadır. Tüm bu semboller, çalışanların kurum ile bütünleşmesinde ve kurumsal kültürün oluşturulmasında önemli birer iletişim aracıdır (Riel, 1995: 33; http://notoku.com/kurumsal-kultur/E.T: 21.07.2015).