Kurumsal Kültürü Etkileyen Ba lıca Faktörler

Vizyon: Ortak hedef ve inançları ifade eden vizyon, bir kurumun yönünü belirlemede hayati öneme sahiptir ve bu anlamda kurumun akıllarıdaki imajı olarak da dü ünülebilir.

Vizyon, çalı anları ortak noktada birle tirmede çok etkilidir ve belirli vizyonu olan organizasyonlar di erlerine göre daha ba arı olurlar. Vizyonun özellikleri u

ekilde sıralanabilir:

• Gelecekle ilgilidir.

• Misyon de ildir.

• Do ru ya da yanlı olamaz.

• Kendisi ile uyu mayan faaliyetler dı ındakileri hiçbir zaman sınırlamaz.

Vizyonun özünde her zaman mükemmeli aramak vardır ve güvensizlik kavramını ortadan kaldırarak ortak bir ruh ve kimlik yaratır. Özetle, bir organizasyonda payla ılan bir vizyon insanların organizasyonla ili kisini de i tirir. Çalı anların kafasında resim ve imgelerden olu an ki isel vizyonlara ortaklık duygusu kazandırılarak organizasyon ‘bizim irketimiz’e dönü türülebilir. Vizyon

140 _{Michael Armstrong, Management Processes and Functions, nstitude of Personal}

lider ve izleyicilerine eylem yetkisi verir. Yöneticinin vizyonu, kurumun ve i görenlerin vizyonunu yansıtır.

TKY’yi uygulayacak kurumların de kendilerine göre vizyon olu turması gerekir. TKY vizyonu unları içermelidir141_.

• 1-10 yıl sonraki mü teri beklentilerinin ö renilmesi ve kurumte bu beklentileri a acak uygulamaların ba latılması

• Kurumun düzenli çalı ması için ne yapılması gerekti inin bilinmesi, çalı maların belgelendirilmesi, denetlenmesi ve ko ullara uygun olarak güncelle tirilmesi

• Kurumda yer alan i görenlerin haftada iki ya da dört yıl da 100 ya da 200 öneri üretmesi, önerilerin %95’inin uygulanması, kurumte geli meyi sa lamak için i görenlerin takım olarak çalı ması

• Mü teriyi tatmin etmek, verimlilik ve etkilili i arttırmak amacıyla kontrol edilecek de i kenlerin bilinmesi, edim ölçünlerinin belgelendirilmesi ve ölçünlerin güncelle tirilmesi.

• Kurumdaki tepe yöneticisinin her yıl ana hedefleri belirlemesi, bu hedeflere yönelik birden çok i in i görenlerce sonuçlandırılması ve aylık olarak belgelendirilmesi.

• görenlerin i i nasıl yapaca ını ve geli tirece ini bilmesi. • Her türlü sorun ya da projenin uygun takımlarca incelenmesi.

• görenlerin kendilerine veri ve malzeme sa layan ki ileri tanıması, bu ki ileri açık ve do ru olarak yönlendirerek beklentilere yanıt verecek yöntemler geli tirmesi.

141 _{Elife Do an, ‘E itimde Toplam Kalite Yönetimi’, Ankara, Academyplus Yayınları,} 2002, s.74-75

• Elde edilen verilerin, kullanacak i görenlere düzenli olarak iletilmesi.

Misyon: Misyon, gelecekteki hedeflere ula mak için yerine getirilmesi gereken özel görevidir. Kurumun var olma nedenidir ve kurumun üretim kimli ini belirler. Misyon yönetici ve i görenlerce payla ılan ortak de erlerdir. Bu de erler, insanları ortak hedefler do rultusunda çalı maya yönelten, bir araya getiren inançlar, dü ünceler, fenomenler dizisidir142_.

Kalite misyonu, kurumlardeki kalite sisteminin neyi gerçekle tirmek istedi ini tanımlar. Kurumdaki kalite misyonunda bulunması gereken bir takım özellikler vardır.

Bunlar:

• Kurumun Kalite Tanımı • Mü terinin önemi ve rolü

• Hizmette güvenilirlik, kullanıma uygunluk, satı tan sonra devam eden destek hizmetleri, kalite güvencesi sorumlulu u

• Kurumun iç ve dı mü teriye yönelik verdi i vaadler • Kalite, maliyet ve programlar arasındaki göreceli öncelikler • Kalite sistemi içinde satıcıların önemi

• Kurumun de i ik alanlardaki kalite tanımı • ç ve dı mü terilerin ili kiler

• görenlerin katılım

• Planlama ve düzenlemedir

Misyon, her kurulu un belirleyip geli tirmesi gereken bir kavramdır. Bir kurum için u noktalarda rol oynamalıdır:

• Amaç ve yön duygusunu sa lamalı, • Kurum kültürünü olu turmalı,

• Rekabet ve motivasyon için hizmet etmeli.

Misyon i e anlam kazandırıp rekabet ortamı yaratır. Mutlaka iyi planlanıp yazılması ve sürekli olarak gözden geçirilip incelenmesi gerekir. Misyon hazırlanırken; kurumdaki bütün çalı anlar tarafından payla ılmasına, kurum çalı anlarının misyonun yapısını bilmesine, kurumsal anlamda misyon konusunda uzla maya varılmasına ve misyonun çalı anları etkilemesine önem verilmelidir. Vizyonsuz bir misyon dü ünülmedi i gibi misyonsuz bir kurum de dü ünülemez. Kurumlar misyonlarını yazmalı ve yayınlamalıdırlar143_.

Motivasyon: Motivasyon, ki i davranı larının olu umunu ve nedenlerini açıklayan psikolojik bir süreçtir. Ki iyi motive eden durumlar davranı a, davranı lar ise ula ılacak hedefe öncülük eder. Kurumlar açısından motivasyon, çalı anların i e ba lamalarını, i e devam etmelerini ve görevlerini istekle yerine getirmelerini sa layan güç ve mekanizmalarının tamamını kapsar. Çalı anlar ihtiyaçlarını kar ılamayı, i letmeler ise irket hedeflerini gerçekle tirmeyi hedefler ve denge de i te tam bu noktada olu an önemli bir kavramdır. Çalı an ki inin i ine dört elle sarılmasını, çok çaba göstermesini, ortak amaçlara katkıda bulunmasını sa lamak, dolayısıyla da yüksek verim elde etmek için yöneticinin söz konusu ki ileri iyi bir biçimde motive etmesi gerekir. Bilgi, güç demektir. E er kendinizi artların kurbanı gibi hissetmek yerine, gelece e do ru a ır ama emin adımlarla ilerleyenlerden olmak istiyorsanız, onlardan geri kalmamalısınız. Artık bir kadın için çocukları veya bir erkek için i yo unlu u bahane de ildir. Bilginizi zamana uydurmak zorundasınız; yeni bir eyler ö renmek için ise hiçbir zaman çok geç de ildir.

Motivasyon katılımın sonucudur. Ne var ki, birlikte çalı mak kolay de ildir. Ama ba ka türlü de insanlar arası ili ki kuralları ö renilemez. Bu yüzden tek ba ına geli me yeterli de il; sosyal yeterlili i güçlendirmek de aynı derecede önemlidir.

Güçlü Liderlik: Liderlik, kurum çalı anlarının ortakla a yaratılan vizyona dönük olarak bir araya gelmesini, ortak hedefleri büyük bir istek ve co kuyla benimsemesini ve bu hedeflere ula mak için tüm varlı ıyla katkıda bulunmasını sa layan enerjik bir süreçtir. Lider ki i, bireyleri harekete geçirip sonuç almaya yöneltir ve dolayısıyla da motivasyonu sa lar. Liderlik faaliyetlerinin temel amacı, kurum çalı anlarının yaptıkları i lerde daha etkin, daha verimli ve daha ba arılı olabilecekleri ortam ve imkanları sa lamaktır.

Liderlik ve yöneticilik ço u zaman e anlamlı kavramlar olarak anılsa da liderlik ve yöneticilik birbirinden pek çok noktada ayrılmaktadır. Bu iki kavramı üç adımda yapaca ımız bir kar ıla tırmayla tanımlayabiliriz. lk olarak; Yöneticilerin plan ve bütçe hazırladıkları noktada liderler kurumun yönünü belirler. kinci adımda, yöneticiler kurum ve kadro olu tururken liderler insanları hedeflere uydururlar ve son a amada yöneticilerin problem çözmekle yükümlü oldu u noktada liderler motivasyon ve esin yaratırlar.

Kurum Tarihi ve Gelene i: Güçlü kültür ve geleneklere sahip kurumlar ya amlarını ve etkilerini uzun süre devam ettirebilirler. Köklü bir tarih güçlü bir kültürün altyapısını olu turur. Ülkemizde, kurulu tarihi eskilere giden Hacı akir ve Vefa Bozacısı gibi irketler, kurdukları köklü gelenekler ve i anlayı ları çerçevesinde günümüze dek ula abilmi lerdir.

Teknoloji, Ürünler ve Hizmetler: Kurumun sahip oldu u teknolojinin ya da mevcut teknolojide ya da üründe yapılan önemli bir yenili in, irket kültürü üzerinde büyük etkisi vardır. Bu tip geli meler, i gücü yo un bir modelden teknoloji merkezli bir modele geçimlesini ve i yapma biçimi ile irket kültürünün de i imine neden olurlar.

Mü teriler: Mü terilerin profili irket kültürü için önemli etkilere sahiptir. Bir irketin geni bir mü teri yelpazesine sahip olmadı ı durumlarda, birkaç önemli mü teriye hizmet verilmesinin olumlu sonuçlar yaratmasına çalı ılabilinir. Özellikle hizmet sektöründe ba arı teknik bilgi ve geli me düzeyi kadar çalı anların birbirleri ve mü terileri ile olan olumlu ili kileri ile de ba lantılıdır. Mü teri ili kilerinde ba arılı olabilmek için çalı anın, mü teriyi, kendisini ve kurumunu iyi tanıması gerekmektedir.

Kurum Beklentileri: Kuruma mensup bireylerin beklentileri, gerekli bir altyapının üzerine kurulmalıdır. Sa lam bir kurumsal kültür yaratılması, kurumun beklenti ve uygulamalarının, ilke ve kuralları ile uyumlu olmasıyla mümkündür. Böyle bir uyum, kurumun altyapısının ve kültürünün bir anlamda göstergesi sayılır.

Bilgi ve Kontrol Sistemleri: Yeni bilgi ve sistemlerin kurulması i lerin yapılma eklini de i tirir. Bilgisayarların, internet ve intranetin i hayatına girmesi kurumların kültürel dokularını ciddi anlamda etkiler.

Yasalar ve Çevre: Bölgesel yasaların ve kültürün etkisinin büyük oldu u dı a açılmamı kurumlar oldu u gibi, aynı kurumlar zincirine ait fakat farklı bölgelerde kurulmu irketlerin kültürlerinde farklılıklara rastlanır. Bir dı ülkede, farklı yasalar çerçevesinde kurulmu kurumlar için de bu geçerlidir. Dı çevre ko ulları ve hukuk sistemi, kurum kültürünü etkiler.

Ödül Sistemleri: irketin ödüllendirdi i davranı lar, o kurum kültürü içinde ekillendir. Risk alan, yaratıcı olan, insiyatif almak isteyen çalı anların ödüllendirildi i ya da cezalandırıldı ı ortamın irket kültürü açısından önemli bir veridir. Bir kurumda uygulanan adil ve dengeli ödül sistemi, kurum kültürünü olumlu etkiler ve onu güçlendirir.

Organizasyon ekli: Bir kurumun yapısının kurgulanı ı, o kurumdaki i lerin nasıl yapılaca ını belirler. Kurumun organizasyon yapısının bir sisteme dayanması tutarlı olmasını sa lar ve bu da kurumsal kültürü olumlu yönde etkiler.

Hedefler, De erler, nançlar: Kurumların, çalı malarını yürütürken uyacaklarını beyan etti i kurallar, amaçları, payla tıkları de er ve inançlar kültür açısından önemli rol oynar. Payla ılan de erlerin geli mesi, kültürü güçlendirir ve ortak hedefler çevresinde birle ilmesini sa lar.

leti im: leti im, ki ileri birbirine ba layan ve onların sosyal bir grup olarak uyumlu biçimde çalı masını sa layan bir ba dır. Bir kurum ya da organizasyonun çe itli kısımları ve çalı anları arasındaki bilgi, duygu, anlayı ve yakla ım aktarımını, bu aktarma i lemindeki tüm araç-gereç ve yöntemleri, söz konusu aktarma ile ilgili çe itli kanalları ve mesaj eklini içerir. leti im sayesinde bir kurumda yönetim tarafından alınan kararlar, yapılan planlar çalı anlara aktarılır ve i lerin yapılması sa lanır. Birimler arasında koordinasyon ve i birli i ileti imle gerçekle ir. Ayrıca çalı anlar da yaptıkları i lerle ilgili raporları, üst yönetim kademelerine ileti im yoluyla sunarlar, dilek ve ikayetlerini bildirirler.

Bir kurumda çok iyi planlar yapılabilir, çok iyi kararlar alınabilir; ancak bunlar uyumlu bir ekilde uygulamaya alınmadıkça ve çalı anlarca payla ılmadıkça hiç bir anlam ifade etmezler. Bu noktada devreye giren ‘ileti im’in fonksiyonları dört ba lıkta toplanabilir:

• Bilgi sa lama

• Etkileme ve ikna etme, • Birle tirme

• Emir verme ve ö retim-e itim fonksiyonları.

Nerede insan ö esi varsa orada toplumsal ili kiler olgusu vardır. Toplum, insanların sosyal ili ki ve kar ılıklı etkile imle olu turdukları organik bir bütündür.144

Toplum hayatı ya ayan insanlar arasında bir i bölümü ve dayanı ma vardır. Psikolojik ve ekonomik olarak ya amın devam etmesi için toplumda çe itli kurumlar ve kurumlar olu mu tur. Bu kurum ve kurumların birbirleriyle ili kileri vardır. nsan, di er insanlarla ve kurumlarla dil ve ileti im yoluyla ili kiler kurar. Bir bakıma, bir ki inin ya da kurumun ba arısı di er insanlarla ne denli etkili ve olumlu ileti im kurdu una ba lıdır145_.

Kurum Kültürü ile yakından ili ki içinde bulunan ve günümüzde hayati bir ba arı kriteri olan leti im global dünyada çok önemli bir yeralmaktadır. Bireyler arasında oldu u kadar kurumlar içinde önemi yüksek olan leti im konusu daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır.