durumun caydırıcılık niteliği kazanması için ne yapılabilir?
Av. Nazan Moroğlu
Anayasa Mahkemesi 2016 yılında bir karar verdi. Ceza kanunumuzda resmi nikah yapılmaksızın dini merasimin yapılması aynı zamanda küçük yaştakilerinde evlendirilmesine yol açtığı için suç olmuştu. Ancak 2016 yılında Anayasa Mahkemesi bunu iptal etti. Tabi anlayamıyoruz bunun gerekçesini. İşte orada aile büyüklerine yaptırım vardı. Bu iptalle birlikte biraz önü açılmış oldu küçük yaşta evlendirmenin.
*Av. Nazan Moroğlu süresi içinde tebliği göndermemiş bulunduğundan yayınlanmamıştır.
29 II. OTURUM
Oturum Başkanı Prof.Dr. Fehim Üçışık
Çok teşekkür ediyoruz. Bu oturum İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku ile ilgili idi. Ancak ben iki noktaya temas etmek istiyorum. Çünkü öğrenciler benim fikirlerimi biliyor. Acaba hanımlar çalışma hakkı mı özgürlüğü mü kullanıyor. Yani üç çocuğunu kilitleyip de, paranın gözü kör olsun diyen insan özgürlük mü kullanıyor mu? Şöyle söyleyeyim, İnsan Hakları Evrensel Bildirisinin sunduğu sosyoekonomik düzende böyle şeyler yok. Çünkü bir çalışanın aile geçindirecek düzeyde maaş ve ücret alması lazım. Dolayısıyla eşimin aldığı parayla ailemiz geçinemiyor, çalışmak zorundayım diyen bir hanım tasavvur edemeyiz. Sosyal Güvenlik teoremine gelince, seksen sekiz yaşında kız çocuklarına babası öldüğü için bakıyorlar. Sosyal sigortanın çelişkili uygulamaları. Seksen sekiz yaşında tıpkı seksen sekiz günlük gibi. Olur mu böyle şey?
Yurtdışında bir sempozyumda da söylemiştim, sosyal sigorta kalkmalı, sosyal güvenlik prime bağlı olmadan uygulanmalı. Biraz evvel oturum başında söylemiştim, İnsan Hakları Evrensel Bildirisi diyor ki toplumun bir üyesi olarak sosyal güvenlik hakkı var, prim ödediği için değil.
Bugünkü sistemde banka ve holding sahipleri çocuklarına devrettiğinde sosyal güvenlik sistemimizden yardım alıyorlar. 2800 TL gibi. Sosyal yardım alıyorlar, yatları var, jetleri var, holdingleri var, ancak çocuklarına devrettikleri gerekçesini ileri sürüyorlar. Sosyal güvenliği herkese primsiz sistem çerçevesinde sağlamak 1948 Evrensel Bildiri’nin öngördüğü düzen, maalesef 1952’de Sosyal Güvenliğin Asgari Normlar Hakkında Sözleşme finansman, prim ödeme şartına bağlanabilir, ikamet şartına da bağlanabilir gibi hükümlerle işi yozlaştırmış. Dersteki arkadaşlarım biliyorlar.
Her iki konuşmacıya da çok güzel tebliğleri için, açık, seçik, berrak, anlaşılır tebliğleri için teşekkür ediyorum. Oturumu kapatıyorum.
30 4857 SAYILI KANUNA GÖRE KADINLARIN HAKLARI
Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu
I.GENEL OLARAK
Kadınların da çalışan bir birey olarak İş Kanununun işçilere tanımış olduğu tüm haklardan ayrımsız bir şekilde yararlanacağı açıktır. Ancak kadınların biyolojik özellikleri onlara daha farklı kuralların uygulanmasını ve kadına özel bazı haklar tanınmasını zorunlu kılar. Bu farklı kuralların oluşturulmasının temelinde sıklıkla iş sağlığı ve güvenliğinin, bir diğer deyişle kadının sağlığının ve güvenliğinin korunması amacının yattığını söylemek yanlış olmayacaktır.
Gerçekten İş Kanunundaki kadını koruyucu düzenlemeler genellikle kadının biyolojik özelliği ile ilintilidir. Özellikle de kadının doğurganlığını ve anneliğini dikkate alarak, hem kendisinin hem de bebeğinin sağlığının korunması amacıyla Kanuna konulan hükümlerle kadın korunmaya çalışılmaktadır. Bu amaçla bazı işlerde kadın istihdamı yasaklanmış, bedensel olarak uygun olmadığı düşünülen bu işlerde kadınların çalıştırılması engellenmiştir.
Bu genel yasaklamanın dışında esas itibariyle yaptığı işe bakılmaksızın kadının çalıştırılması bazı dönemlerde yasaklanmakta ya da sınırlandırılmaktadır. Bu hükümler de aşağıda üzerinde durulacağı üzere kural olarak kadının gebeliği ve doğumu ile bağlantılıdır. Gerçekten yine doğum sonrası belirli bir süre hem kadının hem de çocuğun sağlığının korunmasına yönelik olarak kadının çalışma sürelerinde ve çalışabileceği gün döneminde bazı sınırlandırmalar söz konusu olmaktadır.
Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi
31 Kadının korunması sadece çalıştırma yasakları yöntemi ile değil ona bazı dönemlerde daha fazla ihtiyacı olan izin hakları tanınmasını yöntemini kullanmayı da gerekli kılar. Her ne kadar hukukumuza göre bebeğin/çocuğun bakımı anne ve babanın sorumluluğunda olsa da bebeğin beslenmesinde annenin önemi yadsınamaz. Anne sütünün bebek beslenmesindeki yeri, sadece beslenme ile sınırlı olmaksızın anne ile bebek arasındaki bağın o ilk dönemde kurulması ve geliştirilmesinin bebeğin gelişimindeki önemi dikkate alındığında bu dönem için kadına bazı izin haklarının tanınması şart olmaktadır. İşte bu nedenlerle kadınlara gebelik ve doğuma bağlı olarak bazı haklar tanınmıştır. Belirtelim ki, bu haklardan bazıları ancak kadının talebi üzerine kullanılabilirken bazıları ise talep olup olmadığına bakılmaksızın kullandırılmak zorundadır.
Ücretsiz doğum izni, doğum sonrası yarım çalışma izni talebe bağlı haklar iken bebek beslenmesindeki önemi süt izninin talep olduğuna bakılmaksızın işçiye tanınmasını gerekli kılmaktadır.
Yukarıda sayılan tüm hususlar oldukça önemlidir ve gereklidir.
Ancak çalışan kadının işini elinde tutabilmesi de bir o kadar önemlidir.
Salt cinsiyeti, gebeliği, doğum ya da analık sebebiyle kadının mevcut işini kaybetmemesi, kendi ayakları üzerinde durabilmesi, maddi ve manevi varlığını geliştirebilmesi, çalışma hakkını gereği gibi kullanabilmesi açısından özel bir korumayı gerektirir. Nitekim birçok uluslararası belgede bu konuda özel düzenlemeler yapılmış, mevzuatımızda da konu özel olarak ele alınmıştır. Bu nedenle Tebliğimizde bu konu üzerinde de durulacak ve mevzuatımızdaki hükümlere kısaca yer verilecektir.
Nihayet Tebliğde üzerinde duracağımız bir diğer konu sadece kadın işçilere tanınan evlilik sebebiyle iş sözleşmesini fesih ve kıdem tazminatı talep edebilme hakkıdır. Bu hakkın uygulamada oldukça sık kullanıldığı da görülmektedir. Ancak bu hakkın bazen Kanundaki hükümlere aykırı kullanıldığı ve kadınların yanlış bilgi sebebiyle hak kayıplarına uğradığını söylemek yanlış olmayacaktır. Bu nedenle yargıya yansıyan uyuşmazlıklar
32 da dikkate alınarak bu konu üzerinde de durulacak ve bu konuda ne gibi hatalı uygulamalar yapıldığına dikkat çekilecektir.
Yukarıda sözü edilen ve bu tebliğin sistematiğini de ortaya koyan düzenlemeler çalışma yaşamına katılmış ve bir iş sözleşmesi ile çalışan kadınların korunması amacına yöneliktir. Ancak istatistiki veriler kadınların istihdama katılımının erkeklere göre çok daha düşük olduğunu göstermektedir. 2015 yılı verilerine göre Avrupa’da kadınların % 64,3’ü işgücü piyasasında yer alırken bu oran erkeklerde % 75,9 olmaktadır1. Ülkemizde ise 2018 verilerine göre 15 yaş ve üzeri nüfusta erkeklerin istihdama katılım oranı % 70,9 iken bu oran kadınlarda 32,9’dur2. Avrupa’da da erkeklerin istihdama katılım oranı kadınlara göre daha yüksektir, ancak her iki oran arasında çok ciddi bir farklılık bulunmamaktadır. Görüldüğü gibi, ülkemizde kadınların istihdama katılım oranı erkeklerin yarısı bile değildir. Türkiye’deki bu fark Avrupa ile karşılaştırıldığında kadınlar aleyhine çok ciddi bir olumsuzluğu ortaya koymaktadır. Dolayısıyla ülkemizde kadınların çalışma yaşamında korunması kadar çalışma yaşamına katılımını kolaylaştıran düzenlemelerin de artırılması büyük bir önem taşımaktadır3.
1 Civan, Orhan Ersun: İş Sağlığı ve Güvenliğinde Özel Politika Gerektiren Gruplar, Ankara Barosu Dergisi, 2017/4, 209-210; başka bir değerlendirme için bkz. Dedeoğlu, Saniye: Eşitlik mi Ayrımcılık mı? Türkiye’de Sosyal Devlet, Cinsiyet Eşitliği Politikaları ve Kadın İstihdamı, Çalışma ve Toplum D., 2009/2, 49-50.
2 https://biruni.tuik.gov.tr/medas/?kn=72&locale=tr (Erişim tarihi:1.2.2020).
3 Öğretide Bakırcı, Türkiye’de istihdam edilen kadın ve erkek oranları arasındaki büyük uçurumun giderilmesinin mevzuatta yalnızca yasaklayıcı hükümlerin getirilmesiyle mümkün olmadığına dikkat çekmektedir Bakırcı, Kadriye: İstihdamda Cinsiyetler Arası Eşitlik ve Mevzuatta ve Kamusal Politikalarda Yapılması Gereken Değişiklikler, Sicil İş Hukuku D., S. 8, Aralık 2007, 25. Belirtelim ki, Hukukumuzda kadınların istihdamını artırmak amacıyla kadın istihdam eden işverenler için sosyal sigorta prim teşviklerinde bazı kolaylıklar sağlanmaktadır. Bu bağlamda 6111 sayılı Kanun ile öngörülen ve 4447 sayılı Kanuna eklenen geçici 10. madde önemlidir. Altı aydan beri işsiz bir kadının, işyerindeki ortalama sigortalı
33 II. ÇALIŞMA YAŞAMINDA KADININ