DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

Başta 5510 sayılı Kanun olmak üzere sosyal güvenlik mevzuatımızda kadının korunmasına yönelik birçok pozitif ayrımcılık hükmü bulunduğu görülmektedir⁶¹. Söz konusu ayrık hükümler daha çok analık ile yaşlılık riskine ilişkin konu başlıkları altında belirginleşmektedir.

Belirtilmelidir ki, 29.01.2016 tarihli ve 6663 sayılı Kanunla analığa bağlı hakların kapsamı genişletilerek çocuğun ilköğretim çağına gelinceye kadar süren kısmi çalışmaya geçiş hakkı tanınmıştır. Bunun gibi çocuğun bakımı için önceleri sadece kadınlara tanınan bir takım hakların artık ebeveynlere yönelik olarak tekrar düzenlendiği görülmektedir⁶². Kadınların işgücü piyasalarına katılımı için doğru bir adım olarak değerlendirebileceğimiz bu düzenlemeler yanında İskandinav ülkelerinde görüldüğü gibi kamusal nitelikli ve vergilerle finanse edilen destekleyici bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması isabetli olacaktır⁶³.

Yukarıda belirttiğimiz üzere çocuk bakımının kadının görevi olduğu düşüncesiyle geçmişte sadece kadına tanınan bir takım haklar kadının işgücü piyasasından uzaklaşmasına yol açabilmektedir. Ücretli ve ücretsiz

60 Bu düzenlemeyle sağlanan olanaktan yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerin değil, diğer kanunlara göre kısmi süreli işçi olarak çalışan sigortalıların da yararlanabileceği yönünde bkz. Güzel/Okur/Caniklioğlu, 185.

61 Şakar, Kadının Sosyal Güvenliği Yok, 179.

62 Bakım sorumluluğunu erkek ve kadın arasında eşitlemeye çalışan ebeveyn izni uygulamasının geleneksel cinsiyetçi rolleri değiştirmediği yönünde değerlendirme için bkz. Gökbayrak, 172.

63 Gökbayrak, 168.

119 izinler ile kısmi süreli çalışmaya geçebilme gibi imkanların sadece anneye değil babaya da tanınması şüphesiz kadının istihdamına ve ailenin ihtiyaçlarına daha uygundur. Öte yandan kadın istihdamının artırılması ve fırsat eşitliğinin sağlanması için başka araçlar da düşünülmelidir. Kadın istihdamının artırılmasına yönelik olarak kadın istihdamı sağlayan özel sektör işverenlerinin prime esas kazanç üst sınırına kadarki sosyal güvenlik primi işveren paylarının İşsizlik Sigortası fonundan karşılanması uygulamasının süreklilik arz edecek şekilde kanunla düzenlenmesi isabetli olacaktır.

Soru 1:

Prof.Dr. Nurşen Caniklioğlu

Günlük süt izni hakkı olan kadının servis mağduriyetini yaşamamak için, günlük süt iznini haftalık izne çevirmek zorunluluğu var mıdır? Yok ise, servis gibi mağduriyetlerin yaşanmaması ve günlük süt izninin kullanımı nasıl gerçekleştirilir?

Cevap: Ben sunumda söylemiştim. Aslın süt izni verilmesi günlük olacak.

Çocuğun beslenmesine yönelik olduğu için. Ama büyük şehirlerde hakikaten bunun bir sorun olduğunu görebiliyoruz. Erken saatlerde işyerinden çıkıyor ama yollarda helak oluyor. Normal zamanda çıksa daha rahat bir şekilde evine gidecek. O zaman süt izninin anlamı kalmamaya başlıyor. Burada yasanın amacı ile uygulama zorluğu, bir çözüm üretmeyi beraberinde getiriyor gibi düşünüyorum. Zorunluluk olduğu kanaatinde değilim. Ama ben, konuya ilişkin esnetici bir yasal düzenleme yapılmasının yararlı olacağı kanaatindeyim. Uygulamada zaten büyük şehirlerde günlük süt izni veren işveren aşağı yukarı yok diye biliyorum.

Ya haftalık ya da tamamen toplu kullanım biçiminde oluyor. Bunun haftaya çevrilmesi, belki de bir miktar daha fazla zaman geçirilmesi isabetli olur kanaatindeyim. Yani bir yasal düzenleme sanki iyi olurmuş gibi görünüyor. Şuan buna imkan yok ancak.

İkinci soru: Kadın işçilerin doğum sebebiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanamaması kadın erkek eşitliği olarak algılanmamalı. Çünkü doğurganlık kadına özgü bir durumdur. Bu

120 durum sebebiyle kadına özgü bir düzenleme yok mudur? İhbar sürelerine uymak zorunda mıdır?

Cevap: Tebliğimde de dile getirmeye çalışmıştım. Buna özgü kıdem tazminatına hak kazanma açısından bir özel hüküm yok. O zaman bu bir haklı sebep olarak da değil, haklı sebep, biliyorsunuz, sözleşmenin diğer tarafının sözleşmeden doğan yükümlülüğünü ağır bir biçimde ihlal etmesi halinde karşı tarafa tanınan bir hak. Şimdi doğumla işverenin bir alakası olmadığına göre, bunu haklı sebep olarak telakki etmek mümkün olmayacak. Kanuna, ancak konulacak özel bir hüküm ile kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebep olarak düzenlenebilir. Kanunumuzda bu yönde hiçbir hüküm yok. Bunun sonucunda işçi, doğum yaptıktan sonra çalışma yaşamından ayrılmak istiyorsa ihbar süresini tanıyarak sözleşmeyi feshetmesi gerekiyor. Genel usule uyması gerekiyor diye söyleyeyim.

Şunu da belirteyim, kıdem tazminatına hak kazanmak amacıyla sözleşmeyi feshetmek, ihbar süresi tanımamak anlamına da gelmez. İhbar süresi tanıması İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Haklı sebep yoksa ihbar süresi tanıyarak sözleşme feshedilir. Ama kanun özel olarak bu durumu kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebep diye düzenlediyse kıdem tazminatını alır. Bu iki konuyu da birbirinden ayırt etmek gerekir diye düşünüyorum ama Yargıtay’ımız yıllardır kıdem tazminatına hak kazandıran sebeple sözleşmeyi feshediyorsa, ihbar süresi tanımasına gerek yoktur. Derhal fesheder ertesi gün çalışma yaşamından ayrılabilir. Daha doğrusu işyerinden ayrılabilir. İsabetli bulmadığımı ifade edeyim tekrar.

Üçüncü soru: İş Hukukunda işçilere kreş imkanı tanınması hususunda bir çalışma var mı? Nasıl bir düzenlemeye gidilebilir? İşverenleri bu imkanı tanıma yönünde bir yükümlülük getirilebilir mi?

Cevap: Var aslında. İşyerlerinde 100 ve daha fazla kadın çalışan varsa, emzirme odaları; 150 ve daha fazla ise kreş imkanı tanıması gerekiyor.

İşveren bunu ya bu imkanı tanıyacak ya da dışarıdaki kreşlerle anlaşma yaparak çalışanının bu hakkını yerine getirecek. Yani böyle bir yükümlülük var esasında. Hatta kreş, 250 metreden daha uzak olursa işyerine, ulaşım için özel imkanlar sağlaması gerekecek kadın işçiye, bu imkandan yararlanan kişiye. Çocuğun velayeti babaya aitse onun için de

121 yönetmeliğimizde özel hükümler var diye söyleyebilirim. Ama ben bunun işverene bir yükümlülük olarak yüklenmesinden ziyade Batıda örnekleri olduğu gibi belediyelerin yaygın bir biçimde özellikle kendi evine yakın çocuğun bakımının güzel bir şekilde sağlanabileceği bir sistem kurulmasının isabetli olduğunu düşünüyorum. Aksi halde çocuk sabahın köründe annesi ile serviste işyerlerine gidecek, oradan bir yerlere gidecek, servisle kreşe. Sıkıntılı bir konu, yani belediyenin bu konuda daha yaygın, ucuz ve kaliteli hizmet sunan kreşler yapması gerektiğini, belediyecilik hizmetinin burada devreye girmesi gerektiğini düşünüyorum.

Dördüncü Soru: Döneminde 7 saatten fazla çalışma yasağı durumunda haftada üç gün dokuz saat haftada iki gün izin şeklinde birleştirilebilir mi?

Bu durum, gebelik sonrasında mesai saatine eklenebilir mi?

Cevap: İzin şeklinde birleştirmeden kasıt ne tam olarak anlamadım ama konuya ilişkin Yönetmelik kadının gebelik döneminde ve doğumdan sonraki bir yıllık süreçte yedi buçuk saatten daha fazla çalıştırılması yasak.

Eğer ki dokuz saat çalışıyorsa günlük, o zaman bir buçuk saat artık işverenin bir anlamda işçiyi izinli sayması söz konusu olacaktır.

Soru 1:

Dr.Öğr.Üyesi Efe Yamakoğlu

Evlat edinme durumunda annenin doğum yardımı alabilme durumu var mıdır? Amaç bebeğe, çocuğa yardım değil midir? Anne yine bebek büyütmüş oluyor, doğum zorunlu mu?

Cevap: Zorunlu değil. Ben tebliğimde de yazmıştım. Aslında burada slaytta da yazıyor, evlat edinme-doğum yazmıştım ama tam olarak ama ifade etmemiştim. Sadece doğumda değil evlat edinmelerde de söz konusu.

Üç yaşından küçük çocuğu evlat edindiğiniz takdirde zorunlu ilköğretim çağının başlangıcına kadar bundan faydalanabiliyorsunuz.

122 2.OTURUM

Oturum Başkanı Prof.Dr.Servet Armağan Sayın Dekan, Değerli Öğretim Üyeleri, Sevgili Öğrenciler,

Bugünkü Kadın Hakları Sempozyumu için yol sonuna ulaşıyoruz. Bu oturumumuzu da sizlerin sorularıyla güzel şekilde tamamlayalım.

Sorularınızı oturum sonunda iletmek üzere birinci konuşmamıza söz hakkı veriyorum.

123 HUKUKA FEMİNİST YAKLAŞIM

Dr.Öğr.Üyesi Nergiz Karadağ*

Bu çalışmada öncelikle feminizm ele alınacak ve tarihsel aşamalarla ana akım feminist teoriler kısaca açıklanacaktır. Devamında kadının insan hakları konusundaki gelişmeler incelenecek ve ardından feminizmin temel eleştiri noktası olan eril egemenliğin hukuku biçimlendirmesine odaklanılacaktır. Bu çerçevede Türk hukukundan örneklerde toplumsal cinsiyet, cinsiyet eşitliği ve pozitif ayrımcılık kavramlarının hukuksal düzeyde algılanışı değerlendirilecektir.

I. Genel Olarak Feminizm: Tarihsel Aşamaları ve