Literatür incelendiğinde personel güçlendirme ile örgütsel yaratıcılık ve yenilikçilik ilişkisini direkt olarak ele çalışmalar olmamakla birlikte, personel güçlendirme ve örgütsel yaratıcılık ve örgütsel yenilik konularında ayrı ayrı çalışmalar bulunmaktadır. Bu çalışmalardan bazıları, önce personel güçlendirme ile ilgili onlalar, ardından ise yaratıcılık ve yenilikçilikle ilgili olanlar şeklinde aşağıda sıralanmıştır.
Dimitriades(2005), Yunanistan’da 154 çalışan öğrenci üzerinde yaptığı araştırmada, Spreitzer ve Menon’un güçlendirme anketlerini kullanarak Hofstede’in kültürel sınıflaması ile ilişkilerini ortaya koymaya çalışmıştır. Sonuç olarak, belirsizlikten kaçınmanın personel güçlendirme ve alt boyutları ile pozitif bir ilişki içinde olduğu, güç mesafesi ile personel güçlendirme arasında bir ilişkinin olmadığı görülmüştür.
Boudrias vd.(2004), cinsiyet farklılığının ve işyerindeki statünün personel güçlendirmeye etkilerini tespit etmek amacıyla, personel güçlendirmenin anlam, yetenek, yetkinlik ve etki boyutları üzerine yaptığı araştırmada cinsiyetin herhangi bir farklılığa yol açmadığını buna karşılık tam zamanlı çalışanların yarı zamanlı çalışanlara göre güçlendirmeyi farklı düzeyde hissettikleri ortaya çıkmıştır.
Janssen(2004), personel güçlendirme ve örgütsel bağlılık ilişkisini tespit edebilmek amacıyla 91 ortaokul öğretmeni üzerinde yaptığı çalışmada, yöneticilerin personel güçlendirme ve örgütsel bağlılık arasında bariyer vazifesi gördüklerini tespit etmiştir.
Chu(2003), imalat sanayinde faaliyet gösteren küçük ve orta ölçekli işletmelerde örgüt kültürü ve personel güçlendirme ilişkisi üzerine yaptığı çalışmada, yöneticilerin başarılı olabilmek için işletmelerini değişime uydurmalarının bir gereklilik olduğunu ve bunun için personel güçlendirmenin bir araç olarak nasıl kullanılması gerektiğine dair bir model önermiştir
Nielsen ve Pedersen(2003), Danimarka’da finansal hizmet çalışanları üzerinde yaptığı çalışmada karar verme otoritesi ve otonominin çalışanların daha güçlü adımlar atmalarını sağladığı ve rakiplerine göre rekabetçiliklerinin arttığını ortaya koymuşlardır.
Edwards ve Collinson(2002), İngiltere’de 20 yönetici 280çalışan üzerinde yaptıkları çalışmada yöneticilerin personel güçlendirme adını kullanmadan, otonomi ve katılım gibi kavramlarla birtakım stratejiler kullanarak ve çalışanların işe olan katkılarını artıma yoluna gittiklerini tespit etmişlerdir.
Özarallı(2002), dönüştürücü liderlik ile personel güçlendirme ve takım etkinliğini araştırdığı, imalat ve hizmet sanayinde faaliyet gösteren 8 işletmedeki 152 çalışanı kapsayan çalışmada, dönüşümcü liderlik özelliklerine sahip yöneticilerin güçlendirmeyi hızlandırdıklarını ve dolayısıyla takım etkinliğinin yenilikçilik, iletişim ve takım performansı bazında yükseldiğini belirlemiştir.
Gomez ve Rosen(2001), personel güçlendirme ve yönetsel güven ilişkisini, 13 işletmede 128 yönetici ve çalışan üzerinde yaptıkları çalışmalarında, yönetici ve çalışan arasındaki güven ilişkisinde, yüksek yönetsel güvenin personel güçlendirmeyle pozitif ilişki içinde olduğunu ortaya koymuşlardır.
Ubgoro ve Obeng(2000), tepe yönetiminin anlayışı, personel güçlendirme, iş tatmini ve müşteri tatmini araştırdıkları çalışmalarında, 800 kişi üzerinde uyguladıkları anket ile tepe yönetimi ile personel güçlendirme, personel güçlendirme ile iş tatmini ve iş tatmini ve müşteri tatmini arasında pozitif ilişkiler olduğunu belirlemişlerdir.
Herrenkohl vd.(1999), personel güçlendirmeyi tanımlamak ve geçerliliğini ölçmek üzere ileri teknoloji sektöründe çalışan 698 kişi üzerinde yaptıkları çalışmada,
çok güçlendirilmiş şeklinde ayırt ederek ilişkilerini incelenmişlerdir. Sistemin açıklığı ve iş süreçlerinde karar verebilmenin gruplar arasında farklılık gösterdiği, üçüncü bir boyut olan işletmenin amaçlarındaki açıklığın daha az açıklayıcılığı olduğunu tespit etmişlerdir.
Holden(1999), İngiltere ve İsveç banka çalışanları üzerinde personel güçlendirme algısına yönelik yaptıkları araştırmada İsveçli çalışanları İngiliz çalışanlara göre işyerinde daha katılımcı olduklarını, fakat bu katılımın gücünün iş kanunları, sosyal değerler, teknolojik durum ve ekonomik yapıdan etkilendiğini belirtmektedir.
Koberg vd.(1999), sağlık sektöründe, teknik becerili çalışanlar, profesyoneller ve yöneticilerden oluşan 612 çalışan üzerinde yaptığı çalışmada birey, grup ve örgütsel karakteristiklerin güçlendirme algısında farklılıklara yol açtığını ortaya koymuştur.bunun yanısıra güçlendirme algısının iş tatmini ve iş verimliliğini artırdığı ve örgütten ayrılma eğilimini azalttığı görülmüştür.
Lashley(1999), hizmet sektöründe faaliyet gösteren ve farklı yönetim anlayışları olan üç işletmede, 120 adet güçlendirilmiş ve güçlendirme sürecindeki çalışanlar üzerinde yaptığı çalışmada güçlendirilmiş çalışanların müşteri istek ve ihtiyaçlarını çok çabuk bir şekilde karşıladıklarını tespit etmiştir.
Paper ve Johnson(1997), telefonla görüşme yöntemi kullanarak sekiz işletmedeki proje liderleri ile yapmış olduğu araştırmada yaratıcılık, personel güçlendirme ve örgütsel hafıza arasındaki ilişkileri incelemiştir. Araştırma sonucuna göre, yüksek güçlendirme düzeyinin örgütsel hafızayı güçlendireceği, iş doyumu ve rekabetçi gücü artıracağı görülmektedir. Bunun yanısıra personel güçlendirme düzeyinin artırılmasının yaratıcı düşünceyi ortaya çıkaracağı belirtilmektedir.
Spreitzer vd.(1997), Fortune 500 listesinde yer alan işletmelerde 393 orta düzey yöneticiyi kapsayan çalışmalarında psikolojik personel güçlendirme ile etkinlik, iş tatmini ve stres düzeyi arasındaki ilişkileri incelemişlerdir. Personel güçlendirmenin anlam boyutu ile iş tatmini arasında, yetenek boyutunun ise stres ile yüksek bir ilişki içinde olduğu görülmektedir. Yani işin anlamlılığı arttıkça iş tatmini artmakta, işle ilgili yeterlilik yükseldikçe de stres azalmaktadır.
Coleman(1996), iletişim sektöründe üç firma üzerinde yaptığı araştırmada personel güçlendirme ve güven ilişkisini araştırmıştır. Çalışmada personel güçlendirmenin aracı olan bilgi paylaşımı noktasında çalışanlar ve yöneticiler arasındaki güven olgusunun kompleks bir duruma yol açtığını fakat küresel rekabette başarı için bunun olması gerektiği sonucu elde edilmiştir. Ayrıca çalışanın iç motivasyonu sağlanmadan güçlendirmenin gerçekleşemeyeceği sonucu elde edilmiştir.
Spreitzer(1996), sosyal yapısal faktörler(rol belirsizliği, kontrol alanı, sosyo- politik destek, bilgiye ve kaynaklara erişim ve örgüt iklimi) ile personel güçlendirme arasındaki ilişkiyi incelediği çalışmasında, orta düzey yöneticilerde kontrol alanı dışında kalan faktörlerle personel güçlendirme arasında pozitif bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur.
Chiles ve Zorn(1995), 40 büyük ölçekli işletmede yaptıkları araştırmada çalışanlardaki güçlülük hissinin yaptıkları iş, yöneticiler, iş arkadaşları ve organizasyon tarafından ne şekilde etkilendiğini yüz yüze görüşme ve anket yoluyla araştırmışlardır. Araştırma sonucuna göre güçlülük hissi en çok örgüt kültüründen etkilenmektedir.
Spreitzer(1995), Fortune 50 listesinde yer alan işletmelerde 393 yöneticiyi kapsayan çalışmasında personel güçlendirmenin dört boyutu(anlam, yetenek, yeterlilik ve etki) çeşitli istatistik yöntemlerle ölçmüştür. Her bir boyuta ait soruların güvenilirlikleri değerlendirilmiş birbirleri ile olan ilişkisi, bireyin kendine verdiği değer ve kontrol alanının ödül-performans sistemi ve güçlendirmenin, yönetsel etkinlik ve yenilikçi davranışlar ile personel güçlendirmenin pozitif ilişki içinde olduğunu araştırmıştır. Kontrol alanı dışında kalan faktörler hariç diğer tüm değişkenlerin personel güçlendirme ile pozitif ilşki içinde olduğunu tespit etmiştir.
Thomas ve Velthouse(1990), Conger ve Kanungo(1988)’nun öne sürdüğü modeli biraz farklılaştırarak bireyin güçlü içsel motivasyonuna bağlı olarak güçlendirmeyi tanımlamış ve güçlendirmenin etki, yetenek, anlam ve tercih alt boyutlarıyla işin yapılış şeklini değiştireceğini belirtmektedir.
öncelikle çalışanların kendilerini güçsüz hissetmelerine yol açan faktörleri ortaya koymuşlardır. Ardından ise güçlendirmeyi etkileyen örgütsel şartları, yönetim stratejilerini, güçlendirme ve onun davranışsal etkilerini ortaya çıkaracak bir model geliştirmişlerdir.
Örgütsel yaratıcılık ve örgütsel yenilikçilik konusundaki literatür incelendiğinde ise aşağıda yer alan bazı çalışmaları değerlendirmek mümkündür.
Mudrak vd.(2005) yetenek yönetimli dört işletmeyi, yenilik performansına göre, düşük ve yüksek performanslı olarak ikiye ayırdıkları çalışmalarında yenilik süreci ve yönetim farklılığını incelemişlerdir. Bu organizasyon anlayışına göre orta düzeyde yenilikçi olduklarını, yeniliğin karar verme sürecine balı olarak göre günlük değişimler gösterdiğini, bunun yanısıra müşteri ihtiyaç ve taleplerindeki değişimden etkilendikleri sonucunu elde etmişlerdir.
Mostafa(2005), Mısırda 34 işletmenin 170 yöneticisi üzerinde yaptığı çalışmada; farklı bölüm yöneticilerinin yaratıcılık ve yenilik düzeylerinin farklı olduğunu, eğitim düzeyine göre bireylerin farklılık gösterdiğini yani yüksek düzeyde eğitimi olanların daha destekleyici olduğu, özellikle erkek yöneticilerin bayan yöneticilere göre yaratıcılık ve yenilikçiliği daha fazla desteklediği sonuçlarına ulaşmıştır.
Amabile vd.(2004), yaptıkları çalışmada yaratıcılığın liderlik ve iş çevresi ile olan ilişkisini ele almışlardır. Çalışmalarını yedi işletmedeki 26 proje takımında yer alan bilgi çalışanları ile yüzyüze görüşme yöntemi ile gerçekleştirmişlerdir. Sonuç olarak hissedilen lider desteğinin yaratıcılığı artırdığı, bunun ise performansı yükselttiği tespit edilmiştir.
Dackert vd(2004), takımlarda yenilik ile liderlik ve takım iklimi ilişkisini, 14 firmada 98 çalışan üzerinde, inceledikleri çalışmalarında; liderlik stili(personel odaklı ve değişim odaklı) ve takım iklimi ile yenilik arasında güçlü pozitif ilişkiler olduğunu ortaya koymuşlardır. Bunu yanısıra katılım ve amaçların netliğinin de yenilik üzerinde önemli oranda etkileri belirtilmektedir.
Galia ve Legros(2004), Fransa’daki büyük ölçekli imalat sanayi işletmelerinde bilgi yönetimi ve insan kaynakları uygulamalarının yenilik üzerindeki etkilerini ele aldıkları çalışmada; özellikle takım temelli çalışan organizasyonlarda her ikisinin de
yenilikle önemli etkileşim içerisinde olduğunu, bunun yanırsa duyarlılık, otonomi ve birey temelli ödüller ve bilgi havuzunun ortak kullanımın yenilikçiliği artırdığını tespit etmişlerdir.
Hausman(2004), Rus ve İspanyol küçük ölçekli işletmelerinde yeniliğin ortaya çıkarılması ve yeniliğe adaptasyonla ilgili çalışmasında; endüstri, firma ve yeniliğe bağlı içsel faktörlerin yeniliğe adaptasyonu ve yenilikçiliği etkilediğini tespit etmiştir. Çalışmada, karar alma yaklaşımlarındaki ve kabullenme düzeylerindeki farklılıklara rağmen farklı kültürlerin yenilik üzerinde etkili olmadığı sonucu elde edilmiştir.
Hovgaard ve Hansen(2004), orman ürünleri sanayinde faaliyet gösteren 17 işletmede ürün, süreç ve sistem yeniliği temelinde yaptıkları araştırmada; düşünme şeklinin her üç yenilik çeşidinde önemli etken olduğu, işletmelerin daha ziyade pazar ve müşteri temelinde yeniliklere yöneldiği diğer bir deyişle ürün yenilikçiliğini tercih ettikleri görülmektedir.
Hult vd.(2004), 1000 işletmede yaptığı araştırmada pazar odaklı, öğrenme odaklı ve girişim odaklı olmanın yenilikçilik ve işletme performansına etkilerini değerlendirmiş ve işletme performansı üzerinde pazar odaklı olmanın en yüksek etkiye sahip olduğunu, buna karşılık girişim odaklı olmanın ise yenilikçilik üzerinde önemli etkileri olduğu ortaya çıkmıştır. Öğrenme odaklı olmanın ise ne performans ne de yenilikçilikle anlamlı bir ilişkisi tespit edilememiştir.
Jin vd.(2004), İrlanda imalat sanayinde 531 kişi üzerinde yaptıkları çalışmada; yenilikçi firmaların yenilikçi olmayanlara daha yüksek performansa sahip olduklarını ve çok yönlü yenilikçilerin performansının yaratıcılardan daha yüksek olduğu sonuçlarına ulaşmışlardır.
Verbees ve Meulenberg(2004), küçük ölçekli firmalarda pazar odaklılık, yenilikçilik, ürün yeniliği ve performans üzerine 152 çiçek yetiştiricisi üzerinde yaptığı araştırmada; işletme sahibinin yenilikçiliği ile Pazar odaklılık, yenilik ve performans arasında pozitif ilişki olduğu, müşteri ilgisinin de ürün yeniliğini pozitif ya da negatif olarak etkileyeceğini ifade etmektedirler.
Caldwell ve O’reilly III(2003), takım temelli yeniliğin elemanlarını ortaya koymak üzere yaptıkları çalışmada grup normları(yaratıcılık ve risk alma, takım çalışması, hızlı hareket etme ve hatalara karşı tolerans) ile yenilik arasında güçlü bir ilişki olduğu ortaya koymuşlar. Aynı zamanda, grubun büyüklüğü, çeşidi ve yeniliğin önemi ile yapılan yenilik arasında da güçlü pozitif korelasyonların olduğunu tespit emişlerdir.
Farmer vd.(2003), rol kimliği teorisi çerçevesinde çalışan yaratıcılığını ele aldığı ve Tayvan’da geçekleştirdikleri çalışmada; yaratıcı rol kimliğinin algılanan yaratıcı beklentilerden etkilendiği, yüksek derecede Amerikan iş kültürünün baskısı altında olduğunu ortaya koymuşlardır. Güçlü yaratıcı rol kimliğine sahip çalışanların daha verimli oldukları tespit edilmiştir.
Gebert vd. (2003), otonominin risklerini örgütsel yenilikçilik bağlamında 101 işletmede yaptıkları anket ile değerlendirmişler ve durum kontrolü, entegrasyon ve yenilikçilik arasında pozitif korelasyon olduğunu, sonuç olarak çalışanların otonomilerini artırdığınızda gerek bireysel gerekse de örgütsel yenilikçiliğin arttığını belirtmektedirler.
Hong vd.(2003), Tayvan’da üç teknoloji firmasında yaptıkları örnek olay çalışmasında; çalışma çevresi ve bilgi paylaşım mekanizması ile örgütsel yaratıcılık arasındaki ilişkileri incelemiş ve herkesin rahatlıkla etkileşimde bulunduğu çalışma ortamında yaratıcılığın arttığını ortaya koymuştur. Benzer şekilde bilgi akışındaki hızlılık ile yaratıcılık arasında pozitif ilişki mevcuttur.
Lapierre ve Giroux(2003), yüksek teknoloji firmalarında, çevresel faktörlerin(çalışma atmosferi, dikey işbirliği, otonomi/özgürlük, saygı, düzen, yatay işbirliğ) yaratıcılığa etkilerini inceledikleri çalışmada; öncelikle faktörleri sosyo-psikolojik ve yönetsel faktörler olarak ikiye ayırmış, ardından yaptığı araştırmada bütün faktörlerin yaratıcılıkla ilişkili olduğunu tespit etmiştir. Bunlar içerisinde özelikle çalışma atmosferi ve yatay işbirliğinin yaratıcılığı en fazla etkileyen faktörler olduğu görülmüştür.
Hemlin(2002), bilgi organizasyonları çalışanları üzerinde yaptığı araştırmada, yaratıcı ve yenilikçi örgüt çevresi faktörlerinin etkilerini incelemiştir. Hangi faktörler yaratıcı çalışma süreçlerini etkileyerek yenilikçi sonuçlara yol açmaktadır? Araştırmaya göre; bireysel yetenekler ve karakterler, cinsiyet, liderlik özelliği, kalite kontrolü, iş ahlakı,
kurum kültürü, motivasyon, ödül ve ceza yapısı, iletişim, finanssal ve ekonomik destek, prestij yaratıcı düşünceleri etkilemekte ve örgütsel yeniliğin önünü açmaktadır.
Nystrom vd.(2002), örgüt ikliminin farklı boyutları(risk yönelimli olma, dışarıya yönelimli olma ve başarı yönelimli olma) ile örgütün büyüklüğü, yaşı ve kaynaklarının yenilikçilikle ilişkisini ele aldıkları ve sağlık işletmelerini kapsayan çalışmada; organizasyon büyüklüğü ve sahip olunan kaynakların yenilikçilikle pozitif ilişkide bulunduğu, bunların da risk ve dışa yönelimli olma ile önemli bir ilişki içerisinde olduğunu tespit etmişlerdir.
Bain vd.(2001), araştırma ve geliştirme kuruluşlarındaki takım ikliminin takım yenilikçiliği ve performansına etkilerini inceledikleri çalışmada; yenilik için, araştırma takımlarında iklimin, geliştirme takımlarından daha güçlü olduğunu tespit etmişlerdir.
Danneels ve Kleinschmidts(2001), firma perspektifinde ürün yeniliği üzerine yaptıkları çalışmada; çevresel benzerlik, proje takımı uygunluğu ve teknoloji ve pazar durumu gibi faktörlerin ürün yeniliğine etkilerini araştırmışlardır. Teknolojik ve Pazar uygunluğunu ile yenilikçilik arasında pozitif ilişkiler varken, ortak pazarlara sahip olmak yeniklilikle ters orantılı bir ilişkiye sahiptir.
Bharadwaj ve Menon 2000), organizasyonlarda yenilik için bireysel ve örgütsel süreçlerin ilişkilerini ala aldığı ve 750 kişiyi kapsayan çalışmasında; yaratıcılığı ve yenilikçiliği destekleyen bireysel ve organizasyonel süreçlerin varlığı yenilikçi performans üzerinde önemli etkilere yol açmaktadır.
Amabile ve Conti(1999), bir tüksek teknoloji firmasında küçülme öncesi, küçülme sırasında ve sonrasında yaratıcılığın ne şekilde etkilendiğini araştırdıkları 724 kişinin katıldığı çalışmada; küçülme sürecinde yaratıcılığın azaldığını fakat ilerleyen zamanda tekrar yükseldiğini ortaya koymuşlardır.
Ahmed(1998), yaratıcı ve yenilikçi bir organizasyonda olması gereken kültür ve iklim üzerine yaptığı teorik değerlendirmede yaratıcılık ve yeniliği etkileyen temel faktörleri örgüt , yönetim ve birey bazında ortaya koymuş ve bunların aksak yönlerinin
Heunks(1998), küçük ölçekli işletmelerde yaratıcılık, yenilikçilik ve başarı konularını ele aldığı, 6 ülkedeki 200 firma üzerinde yaptığı çalışmada; orta ölçekli firmalarda yeniliğin başarı için önemli olmadığı, genç firmaların yaşlı firmalara göre daha az yenilikçi olmadığı, yaratıcılıkla zenginleştirilmiş ürünlerin yaşlı firmalarda daha çok olduğu, yaratıcılık ve yenilikçiliğin risk alma temelinde paylaşıldığı, yeniliğin eğitim, geleceğe dönük olma ve lider etkinliğine bağlı olarak etkilendiği, orta ölçekli işletmelerin küçük ölçekli işletmeler göre daha yenilikçi olduğu, ve her ikisinde de yenilikçiliğin girişimcinin özelliklerine bağlı olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır.
Hoyt vd.(1997), Japon ve Amerikan ileri teknoloji firmalarındaki çalışanların yaratıcılık ve yenilikçiliklerini etkileyen faktörleri karşılaştırmalı olarak inceledikleri çalışmada; Amerikan mühendislerinin temel bilimlerde daha yaratıcı olmalarına karşılık üretim alanında verimliliklerinin düşük olduğu, fakat, Japon mühendislerinin temel bilimlerde düşük verimliliklerine karşılık araştırma alanları ve süreç kontrolünde daha yaratıcı olduğu görülmektedir. Bu farklılık ise grup süreçleri, teknik beceriler ve örgütsel yapı faktörleri temelinde açıklanmaktadır.
Ford(1996), bireysel ve örgütsel yaratıcılığın sosyal temellerini incelediği çalışmada; duyarlılık, amaçlar, motivasyon, inançlar, duygular, bilgi ve yetenek, alt gruplar ve takımlar, organizasyon yapısı, kurumsal çevre, piyasanın yaratıcılık ve başarılı yenilikler üzerinde ne tür etkiler doğuracağını teorik olarak değerlendirmiştir.