Yaratıcılık kavramı temelinde birey olmasına karşılık, örgütlerin temel kaynağının insan olması ve insanlar tarafından idare edilmesi nedeniyle örgütsel boyutta da ele alınan bir kavramdır (Bhadrawaj ve Menon, 2000, s. 425). Bu bağlamda aşağıda önce birey boyutunda yaratıcılık ve ardından örgütsel boyutuyla yaratıcılık kavramları değerlendirilmeye çalışılacaktır.
3.2.1. Bireysel Yaratıcılık
Yaratıcılık; sadece şanslı birkaç kişiye tanınmış, ilham veren ve kontrol edilemeyen bir güç olarak düşünülür. Yaratıcılık ve iş hayatı birbirini rahatsız eden iki yakın dost gibidir. Yaratıcılığı bir kenara itip, bu konuyu iddialı kişilere bırakmak, “eğer işe yaramışsa değişikliğe gerek yok” anlayışını benimsemek ve geçmişteki başarıları taklit etmek, böylece işimizde ilerlemeye çalışmak bir hatadır (Birch ve Clegg, 1997, s.7).
Yaratıcılık; sorunlara, bozukluklara, bilgi eksikliğine, kayıp öğelere, uyumsuzluğa karşı duyarlı olma; güçlüğü tanımlama, çözüm arama, tahminlerde bulunma ya da eksikliklere ilişkin denenceler geliştirme, bu denenceleri değiştirme ya da yeniden sınama, daha sonrada sonucu ortaya koymadır (Sungur, 1992, s.20).
Bireyler yaratıcılık yönünden çok önemli yetenek farklılıklarına sahiptirler. Yaratıcı güç ve yeteneğe sahip olan bireyler, yaratıcı gücü az olan bireylere göre daha değişik ve orijinal düşünceler ortaya koyarlar. Yaratıcı düşünme yetisine sahip bireyler diğerlerine göre daha özgür düşünce ve esnek davranış gösterebilme eğilimindedirler. Yaratıcı bireyler hem kararlarında hem de sosyal değerlerinde bağımsızdırlar (Akat vd., 2002, s.436).
Yaratıcı düşünme, bir bireyin hayal gücünü kullanma, zihninde canlandırma, varsayımlar ileri sürme gibi yollarla bir sorunu açık bir şekilde kavrayabilmesi ve daha sonra bununla ilgili olarak yeni ya da geleneksel yolları izleyerek değişik bir görüşü veya kavramı ortaya atmasıdır (Baykal, 1981, s. 274).
gözlemesi yeterlidir. Bu oyunlarda yaratıcı yeteneğin bütün belirtileri gözlemlenebilir. Ne yazık ki çocuklar büyüdükçe, dışarıdan gelen etkilerle bu yaratıcı yetenekleri başka bir takım yeteneklerin altında örtülü kalmaya zorlanır (Rawlinson, 1995, s.13).
Yaratıcılık var veya yok şeklinde tanımlanabilecek bir büyüklük değil, kişiye ve koşullara göre değişik derece ve boyutları olan bir düşünce biçimidir. Yaratıcılık zamanla öğrenilebilir ve geliştirilebilir. Böylelikle bireyler günlük yaşantılarını değiştirip yenilikler yaparak zenginleştirebilirler (Yıldırım, 1998, s.22). Yaratıcı olmayan birey yoktur. Sadece az ya da çok ketlenmiş, engellenmiş, dondurulmuş ve uzun ya da kısa süreli eğitime gereksinmesi olan bireyler vardır (Sungur, 1992, s.61).
Düşünsel sermayenin dayanağı, düşünen yaratıcı insandır. Çağımızda bu özellikleriyle yaratıcı insan, örgütlerin en önemli zenginlik kaynağı haline gelmiştir (Düren, 2000, s.100).
Yaratıcı düşünce, bir bakışta bütün gerçeği görmenin, yeni sentezlere ulaşmanın, benzerlikler ve karşıtlıkların özdeşliğini çözmenin, yıpranmamış bir düşün üretmenin temelidir. Yaratıcılık, bireyin kendine özgü içsel yapı ve değerleriyle ne kadar ilgili ise, öte yandan sosyal, kültürel, çevresel şartlarda yaratıcılığı destekler veya engeller. Drucker (1993, s.107) 21. Yüzyılın yaratıcı insanı olarak bilgi işçisini tanımlamış ve yöneticilerin çözmeleri gereken sorunun bu bilgi işçilerinin verimliliği olacağına dikkat çekmiştir
Yaratıcı bireyin özellikleri şu şekilde sıralanabilir (Marşap, 1999, s.59): Problemlere duyarlılık gösterme, derin anlayış sahibi olma, araştırıcı ve meraklı olmak, fazla sayıda işe yarar fikir üretebilmek, özgün ancak işlevsel fikir üretebilmek, yeniliğe ve değişime açık olmak, bir fikirden diğerine rahatlıkla geçebilme akışkanlık ve değişim özelliğine sahip olmak, sentez yeteneğine sahip olmak, analiz yeteneğine sahip olmak, karmaşık ilişkileri kontrol altına alama ve değerlendirme, yorumlama yapabilme özelliğine sahip olmak.
1- Kişisel estetiğe sahiptir: karmaşıklığı basitleştirme dürtüsüne sahiptir. Kalıpları bağlantıları ve benzerlikleri bulmaya çalışır. Muğlaklık, asimetri ve belirsizlik karşısında büyük tahammül gösterir.
2- Problem arama yeteneğine sahiptir: Yanıtsız kalmış soruları araştırır. Problemlerin en zoruyla tercih eder. Bir sonraki meydan okumanın, bir sonraki bilmecenin ne olacağı konusunda doyumsuz bir merakı vardır. Araştırma yapmayı sever ve enformasyon açlığı çeker.
3- Zihinsel hareketliliğe sahiptir: Belirli bir duruma çok çeşitli açılardan bakabilir. Fikirleri ters yüz eder. Ardışık varsayımları birbirinden ayırabilir. Değişik durumları alışılmadık imgelere veya kelime oyunlarına başvurarak açıklar.
4- Risk almaya isteklidir: Tehlike içinde yaşamayı sever. Çok çabuk sıkılır. Keşfedilmeyi bekleyen bilinmeyenleri arar. Başarısızlık karşısında sağlıklı bir kabullenme gösterir. Yetkinliğin sınırlarını zorlamaktan hoşlanır.
5- Kendi yaptığı işe nesnel yaklaşabilir: Yaptığı iş konusunda başkalarının fikirlerine başvurur. Eleştiri kabul eder ve bunlardan sonraki çalışmalarında yararlanır. Geri bildirimle beslenir.
6- Öz-motivasyonu vardır: işi yapmak kendi başına bir amaçtır. İşe tutkuyla bir şeyler yaratmak için yaklaşır. Performansın dış motivasyon biçimlerinden etkilenmez. Gözetim altında tutulmaktan hoşlanmaz.
Yaratıcı birey için sayılan bu özellikler tek bir insanı nitelememekle birlikte, yaratıcı bir insanda bunların birçoğunun bulunması büyük olasılıkla mümkündür. Kısaca değerlendirmek gerekirse yaratıcı insan başarılı insandır demek mümkündür.
3.2.2. Örgütsel Yaratıcılık
Değişimin hızla arttığı günümüzde, örgütlerde yaratıcılık, problem çözme ve yenilikçilik konularına olan ilgi de sürekli artmaktadır (Göksel, 2003, s. 21). Bilginin en değerli kaynak haline geldiği günümüzde, en iyi bilgiye sahip olan ve bunu en iyi şekilde kullanan örgütlerin başarıya ulaştığı açıktır. Bu örgütlerin en çok önem verdikleri kaynaklar, maddi kaynaklardan daha değerli olarak düşündükleri insanın düşünce gücüne dayanan sermayeleridir.
Yaratıcılık konusunda yapılan çalışmalar incelendiğinde, yaratıcılığın öncelikle bireysel bir eylem olduğu vurgulanmıştır (İraz, 2005, s. 48). İlerleyen yıllarda ise yaratıcılığı örgütler için de bir yetenek olduğu kabul edilmiş ve üzerine çalışmalar yapılmıştır. Amabile (1988) bireysel yaratıcılık çabalarının örgütsel sistem, prosedür ve süreçlerinin bireysel yaratıcılığı güçlendirerek örgütsel boyuta ulaştıracağını belirtmektedir (Bharadwaj ve Menon, 2000, s. 426). Doğru bir şekilde yapılandırıldığında, iş hayatında yaratıcılık, hem orijinal fikirler üretmek hem de ilerlemeyi engelleyen problemleri çözmek için bir araç olarak kullanılabilir (Birch ve Clegg, 1997, s.7).
Yaratıcılığı anlamak ve teşhis etmek onu özendirmek ve uygulamaktan çok daha farklı bir sorundur. Yaratıcılık çabaları yüksek maliyetli olmakla birlikte, örgütlerin yaşaması ve gelişmesi için gereklidir (Akat vd., 2002, s. 438).
Katz ve Kahn’a göre çağımızda yaratıcı tip eylemlere duyulan örgütsel gereksinme kaçınılmaz ve sürekli bir gereksinmedir. Örgütsel planların hiç biri işlemlerindeki tüm olasılıkları önceden kestiremez, bütün çevresel değişiklikleri göremez, ya da tüm insan farklılıklarını yetkin bir biçimde denetleyemez. Yaratma, gönüllü işbirliği, koruyucu ve yenilik getirici davranış doğuran insan kaynakları bu nedenle örgütsel yaşam ve etkililikleri için çok gereklidir. Yalnızca tüzükte belirlen davranış koşullarına dayanan bir örgüt, kolay kırılabilen toplumsal bir sistemdir (Sungur, 1988, s.23).
Doğru bir liderlik anlayışıyla yönetilen örgütlerde eğer çalışanların farklılıklarından yaratıcı düşünler ortaya koymak amacıyla yararlanmaları sağlanırsa, yararlı öğrenmenin gerçekleşebileceği ve örgütlerin misyonlarını yerine getirmede daha etkin olabileceği görülmektedir (Thomas ve Ely, 1999, s.124).
Örgütlerde, bireyin işini etkin bir şekilde yerine getirmesi amacıyla; bilgilenmesi, görgü kazanması, yeteneklerinin gelişmesi, ve tutumunun değişmesi bireysel değişime karşılık gelir. Bireysel değişim yalnızca biçimsel yönde gerçekleşmez, kişinin psikolojik yönü, kişinin sosyal yönü bu değişimi desteklemek durumundadır. Bu değişim örgütsel etkinliği arttırmaya yönelik olarak gerçekleştirilir (Sucu, 2000, s.17). Aynı şekilde örgütsel etkinlik artırımını amaçlayan örgütsel yaratıcılık, örgütü oluşturan bireylerin arasındaki ilişkilerin değiştirilmesi işlemidir.
Çağımızın yöneticileri, yönettikleri örgütlerin başarılı olması ve başarılarını sürekli kılmaları için örgüt içindeki yaratıcılıktan bilgi sahibi olmalı, yaratıcılığı izlemek, yönlendirmek, örgütlerinde bu amaçlara uygun değişiklikleri yapmak zorundadırlar (Önal, 1979, s.61). Örgütsel yaratıcılık konusunda yöneticilere büyük görevler düşmektedir. Onlar yaratıcı önerileri, örgütün her kademesinden beklediklerini açık bir şekilde ifade etmelidirler.
Örgütlerde yaratıcılığı öldürmeden onu geliştirecek uygulamaları aşağıdaki gibi ele almak mümkündür (Amabile, 1998, s. 16):
Yaratıcılığı hızlandırmak için yöneticilerin yapması gereken şeyler arasında belki de en etkilisi ve basiti insanların doğru işte çalıştırılmasıdır. Böylece hem kişinin uzmanlığı ve yaratıcılığına uygun iş yapmasını sağlayabilirsiniz hem de içsel motivasyonunu harekete geçirebilirsiniz.
Çalışanlara özgürlük vermek, onlara ulaşılması gereken sonuç hakkında değil, sonuca ulaşmak için kullanacakları yöntem konusunda olmalıdır. Çerçevesi net çizilmiş özel stratejik amaçlar insanların yaratıcılığını daha iyi değerlendirecektir. Çalışanlara hangi dağa tırmanacakları değil dağa nasıl tırmanacakları konusunda özgür bırakırsanız daha yaratıcı olacaklardır.
Yaratıcılığı etkileyen iki temel kaynak zaman ve paradır. O nedenle zamanı ve parayı doğru şekilde dağıtmak yaratıcılığı destekleyebilir de öldürebilir de.
Yaratıcı fikirler oluşturmasını istediğiniz takımlar kuruyorsanız en önemli şey bu takımların tasarlanmasıdır. Yani sahip oldukları farklı perspektif ve birikimlerle birbirini karşılıklı olarak destekleyen gruplar kurmanız gerekir. Böylece daha yaratıcı düşünceler ortaya çıkacaktır. Takımlar ne kadar heterojen olursa yaratıcılıkları o derece artacaktır.
Yöneticilerin büyük bölümü çok meşguldür. Bu nedenle başarıyı takdir etmeyi bir kenara bırakırlar. Bu ise yaratıcılığın en büyük düşmanlarından biridir. Yaratıcılığın motivasyonu için denetleyici teşvik araç ve yöntemlerinde faydalanmak gereklidir.
Üst yönetimin desteği yaratıcılığı artıracaktır. Ancak, yaratıcılık asıl bütün organizasyonun desteği sağlandığında artar.
Örgütsel yaratıcılığın yönetimi, örgütlerde yönetsel görevleri yeniden organize ederek üstün bir yetenek ve başarı ile yönetme sürecidir. Örgütsel yaratıcılık için, örgüt bireylerinde öncelikle, yaratıcılığın oluşması ve gelişmesinde önemli bir yere sahip olan; yüksek bir kültürel birikim, azim, cesaret, kararlılık,hoşgörü, özgür ve bütüncül düşünebilme, geleceğe yönelik vizyonel bakış açısı, tutum ve davranış bütünlüğü gerekli olmaktadır (Marşap, 1999, s.51).
Yaratıcı düşünme yineleyici bir süreçtir. Örgütsel yaratıcılığı arttırmanın en iyi yolu, üretilen her bir düşün üzerine yapılan ufak eklemelerin sayısını arttırmaktır. Bu, gittikçe artan yenilikçi düşünlere yol açmaktadır (Buzan vd., 2001, s.257).
Woodman ve diğerleri (1993, s.293) örgütsel yaratıcılığı, kompleks sosyal sistemlerde beraber çalışan bireyler tarafından oluşturulan değerli, yararlı, yeni ürün, hizmet, fikir veya süreç olarak tanımlamaktadır. Bu çerçevede yaratıcılık yeniliğin kaynağı olarak sınırlandırılmıştır. Örgütsel yaratıcılık, mevcut sınırlardan ileri gitmeyi gerektirir. Bu sınırlar teknolojik, sosyal, organize, bilgi verici veya fiziksel olabilir. Bu bağlamda üç değişik yaratıcılık vardır: yeni şeyler yaratmak, farklı şeyleri bir araya getirmek veya mevcut şeyleri tanımlamak. Yaratıcılık, insanların gözlerini gördüklerine açmalarını sağlamak ve bu alanda faaliyet göstermelerini sağlamaktır (Kovancı, 2001, s.240).
Bireyler yeteneklerini yaratıcı ve yenilikçi davranışlara dönüştürmede nasıl önemli farklılıklar gösteriyorlarsa, örgütlerde üyelerinin sahip oldukları yetenekleri yeni ürün, süreç ve hizmetlere dönüştürme yönünden aynı şekilde anlamlı farklılıklar gösterirler (Şimşek, 2001, s.294). Yöneticiler, yaratıcı ve yenilikçi yeteneklerini en etkili biçimde kullanabilmek için, örgütlerindeki yaratıcı sürecin farkına varma ve bunu özendirmede üzerlerine düşeni yapmalıdırlar.
Yaratıcılık yönetimi, örgütlerin mevcut ve potansiyel yetenek ve yetkinliklerini yönetmek olduğu kadar, öğrenmeyi öğrenmiş ve içselleştirmiş bir insan gücü oluşturma çabasıdır. Geleceğin örgütleri, öğrenmeyi öğrenmiş ve bunu sürekli dinamik bir haline getirecek öğrenen, düşünen, yani akıllı örgütler olacaklardır. Bunun sonucunda, örgütlerin
en önemli zenginliği, bilgi ve yaratıcı insan bileşiminden oluşan düşünsel sermaye olacaktır.
Yaratıcı bir örgüt oluşturmak için yapılması gerekenler ve yaratıcılığı teşvik eden bir liderin yapması gerekenler aşağıdaki şekilde sıralanabilir (Aytaç, www.isguc.org):
1- Organik bir yapı, düşünen ve farklı özelliklere sahip bireylere sahip olmak 2- Açıklık ve çevredeki değişimlere ayak uydurabilmek,
3- Esneklik, hoşgörü ve güven, 4- Öneri sistemlerini oluşturmak,
5- Çalışanların seçim ve terfilerini yetenek ve bilgilerine göre yapmak gerekmektedir.
Yaratıcılığı teşvik eden bir yönetici öncelikle şunları yapmalıdır:
1. Astlarının aldığı riskleri de üstlenebilmelidir.
2. Çabuk karar vermeli, karşısındakini iyi ve dikkatli dinlemelidir.
3. Yarı gelişmiş de olsa yeni fikirleri kabul etmeli, tecrübelerden yararlanmalıdır. 4. Yeni , yaratıcı bir örgüt iklimi geliştirmelidir.
5. Yaratıcılıkla ilgili başarı ya da başarısızlığı yaymalı ve tartışmalıdır.
6. Küçük tartışma gruplarıyla sorunlara çözüm aranan bir eğitim ortamı yaratmalı, yaratıcı kişilerin diğerleri ile temas etmesini sağlamalıdır.
7. Farklı eğitim düzeyindeki kişilerle beyin fırtınası grupları oluşturmalı, yaratıcı çözümleri tartışmalıdır.
8. Yaratıcı özelliğe sahip kişileri işe almalıdır.
9. Yeni görüşlerin açıklanacağı öneri sistemleri geliştirilmelidir. 10. Örgüt içindeki yatay ve dikey iletişim kanalları açık olmalıdır. 11. İşletmenin tümünde güven ortamı oluşturulmalıdır.
12. Yaratıcılığı toplam kalite politikasının bir parçası olarak kabul etmelidir.
Yapılan araştırmalar göstermektedir ki yaratıcı birey ile yaratıcı örgütün özellikleri birbirine benzemektedir. Bu çerçevede yaratıcı bir örgütün temel özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir (Akat vd., 2002, s.422):
1- İletişim kanalları açıktır: Örgütteki fikir ve teklif sistemleri ve bunların değerlendirilmesi için belirli esaslar mevcuttur. Örgüt, dış kaynaklarla ilişkileri de teşvik etmekte böylece örgüt çevre etkileşimi sağlanmaktadır.
2- Örgüt, bünyesinde yer alan değişik özellikteki kişilerden yaralanır: Sorun yaratıcı çözümler sağlamak amacıyla uzmanlığa dönük olmayan işgöreni tayin eder.
3- Terfiler liyakat esasına göre yapılır: Üretilen görüşler sadece liyakata göre değerlendirilir. Statüye ve görüşlerin nasıl oluştuğuna dikkat etmez.
4- Temel araştırmaya yatırım yapar: Esnek ve uzun vadeli planları vardır. Yeni fikirlerle uğraşır, fakat bunlar hakkında önyargıda bulunmaz, her fikre bir şans tanır.
5- Merkeziyetçi olmayan bir yapıya sahiptir: yanlışları düzeltme konusunda zaman ve çaba harcar, risk yüklenmeyi ve toleranslı davranmayı amaçlar. Çalışanların sorun seçimi ve bunları kabul ettirme çabaları örgüt açısından heyecan vericidir. Çalışanlar değişik görüşleri serbestçe tartışırlar.
6- Özgün ve değişik olmayan amaçları vardır: diğer örgütlerin izleyicisi olmayı sevmez. Değişik görüşlerin oluşabileceği bağımsız üniteler ve fırsatlar yaratır.
Her şeyden önce örgütsel yaratıcılık için unutulmaması gereken, örgütün bünyesinde çalıştırdığı personelin yaratıcı yeteneklerini kullanmaktır.