İş Güvence(siz)liği’nin Kavramsal Çerçevesi

İş güvencesi, çalışma ilişkileri açısından önemli konulardan biridir. Temel bir insan hakkı kabul edilen çalışma hakkının uygulamada değer kazanabilmesi için; çalışanların uygun bir işe yerleştirilmeleri yeterli olmamakta; kurallara uygun olarak çalıştıkları sürece onların işlerini kolayca kaybetmelerinin engellenmesi ve onlara iş güvencesinin sağlanması gerekmektedir.

İş güvencesizliği kavramını açıklamadan önce iş güvencesi ile ne anlatılmak istendiği üzerinde durmak yerinde olacaktır. Güvence, risk veya tehlikeden muaf olma; korku, kaygı ve kuşkudan muaf ve güvenlikte olma; itimat, güvenlik veren bir kavram olarak tanımlanmaktadır (Seçer, 2007: 157). Standing güvenceyi; i) korku, kaygı ve endişeden uzak olma, ii) belirli bir durumu koruma, iii) kuşkudan uzak olma, emniyette ve güvencede olma hissi, iv) güvenli bir durumu sabitleme, istikrar olarak tanımlamaktadır (Guy Standing, 2002: 442).

85

Bauman ise güvencenin Almanca karşılığı olan “sicherheit” kavramını, üç öğe ile açıklamaktadır. Bunlardan ilki, kazanılmış olan ve kendi sahipliğimizde kalıp değerini koruyacak olanı ifade eden “güvenlik”. İkincisi, ne umacağına dair belirtileri içeren “kesinlik”tir. Sonuncusu ise, “emniyet”tir ve kişinin bedeni ve tüm uzuvlarını tehdit eden tehlikelerin olmadığını ifade eder. Bauman’a göre, güvenlik, kesinlik ve emniyetten oluşan “güvence” kavramının olması özgüveni ve kendine olan inancı olumlu etkilemektedir. Bu üç öğeyi içeren güvencenin yokluğu ya da azalması kişinin kendi yeteneğine olan inancının kaybolmasına neden olmaktadır. Bu da kapasitenin harekete geçmesini olumsuz etkileyip güçsüz kalmaya neden olmaktadır (Mc Laren, 2011: 18).

Güvencesizlik kavramı ise güvencenin karşıt anlamı olarak belirsizlik, emin olmama durumu ve gelecekle ilgili sürekli kuşku ve endişe içerisinde olma halidir. Belirsizlikten uzak olma ve risklere maruz kalmama bir insan gereksinimidir. Bu gereksinim, bireylerin yaşamlarını kontrol edebilmeleri anlamına gelmektedir. Bu anlamda, güvence özgürlük ve özerkliğin gerekli koşuludur. Kısaca güvencesizlik haksızlığın kaynaklandığı biçimlerden biridir (Temiz, 2004: 59).

Çalışma hayatında emeğe dair farklı güvencelerden bahsetmek mümkündür. Buna ilişkin bir sınıflandırma yapan Standing yedi güvence çeşidine yer vermiştir. Bunlar; işgücü piyasası güvencesi, istihdam güvencesi, iş güvencesi, iş güvenliği, vasıf kazandırma güvencesi, gelir güvencesi ve temsil güvencesidir (Standing, 2011: 10). Makro ekonomik politikalar tarafından sağlanan yüksek istihdam seviyeleri yoluyla işgücü piyasasında yeterli istihdam ve iş imkanlarının var olması “işgücü piyasası güvence”sini ifade etmektedir (Standing, 1997: 9). “İstihdam güvencesi” ise yazında haksız işten yükseltmelara karşı koruma olarak tanımlanmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün tanımına göre istihdam güvencesi, çalışanların keyfi ve ani işten çıkarılmalara karşı korunmaları, hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerine ve rastlantısallıktan kaçınan istihdam ilişkisine sahip olmaları anlamına gelmektedir (Dasgupta, 2001: 2). Ancak Türkiye’de istihdam güvencesi yerine iş güvencesi kavramı kullanılmaktadır. Aynı zamanda Standing ise “iş güvencesi”ni farklı şekilde tanımlamaktadır. Standing’e göre iş güvencesi (Standing, 2011: 10-11); istihdamda belli bir mevki elde etme fırsatı ve becerisi, vasıfların giderek geçersizleşmesinin engellenmesi, statü ve gelir açısından yukarı

86

hareketliliğinin sağlanmasına yönelik fırsatlardır. Standing burada iş güvencesi ile işe ilişkin koşulların ve özelliklerin güvenceli olmasından bahsetmektedir ve istihdam güvencesi ile iş güvencesi arasındaki önemi şu şekilde örneklemektedir: “2008-2010 yılları arasında Fransa Telekom’un 30 çalışanı intihar etmiştir. Bu firmada çalışanların üçte ikisi belirsiz süreli çalışmaktaydı yani istihdam güvencelileri garanti altına alınmıştı. Ancak firma “tayin değişikliği” adlı politikayla birkaç yılda büro ve meslek değiştirmeye zorlayarak sistematik şekilde iş güvencesizliğinin kucağına itmiştir. Yapılan araştırmalarla bu intiharların arkasında iş güvencesizliğinden doğan stresin yattığı tespit edilmiştir.” Yani istihdam güvencesine sahip olunsa da iş güvencesizliğinin önemi büyüktür. Belirtmek gerekir ki, Standing’in buradaki tanımlaması iş güvencesizliği yazınındaki “nitel iş güvencesizliği” ni işaret etmektedir. Nitel iş güvencesizliği çalışma koşullarında kötüleşme, kariyer olanaklarından yoksunluk ve ücret artışının azalması gibi istihdam ilişkisinde kaliteyi zayıflatan durumları işaret eder (Seçer, 2008: 143).

Bir başka güvence çeşiti olan “iş güvenliği” ise çalışanların iş kazası ve meslek hastalıklarına karşı, güvenlik ve sağlık düzenlemeleri yoluyla ve çalışma saatlerini sınırlandırarak (örneğin kadın ve çocukların gece çalışmalarının sınırlandırılması gibi) korunması anlamına gelir. “Vasıf Kazanma Güvencesi” ise çıraklık ve istihdam eğitimi gibi yönetmelerle vasıf kazanmaya ve işçinin sahip olduğu becerilerin kullanılabilmesine dönük fırsatları içerir. “Gelir güvencesi” bireyin yaşamını bağımsız sürdürebilmesi için en temel güvence türüdür. Bu anlamda, hem yeterli düzeyde olması, hem de sürekliliği esastır (Temiz, 2004: 60). Standing’ e göre “gelir güvencesi”; asgari ücret mekanizması, ücret endeksleme, kapsamlı sosyal güvenlik sistemi ve kademeli vergiler aracılığıyla gelirin korunmasıdır ve son olarak “temsil güvencesi” ise işçi sendikaları ve işveren örgütleri aracılığıyla, çalışanların çıkarlarının ve çalışma koşullarının düzenlenmesi amacıyla, işgücü piyasasında toplu söz hakkının korunmasıdır (Standing, 2011: 10).

Tüm bu güvence tanımlarından bu çalışmayı ilgilendiren Standing’in istihdam güvencesi ve iş güvencesi tanımlamasıdır. Standing’in bu tanımlamalarını birleştirerek tek bir kavram altında “iş güvencesi”ni şu şekilde tanımlamak mümkündür: İş güvencesi, bir işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi

87

olarak feshine karşı getirilen güvence ile iş koşullarının işverence keyfi biçimde değiştirilmesini önleyecek bir mekanizmadan oluşan güvenceler bütünüdür.

Sonuç olarak bir kişi, gelir güvencesine, vasıf kazanma güvencesine, mesleki güvenceye, temsil güvencesine ve iş güvencesine sahipse, genel anlamda onun insana yakışır bir işte çalıştığı söylenebilir. Ancak günümüz işgücü piyasası koşulları tüm bu güvence türlerinin varlığını aynı anda olanaklı kılmamaktadır. İşgücü piyasasındaki yeniden yapılanma süreci bu güvencelerin birçoğunu güvencesizlik haline dönüştürmektedir.

İş güvencesizliği hukuki, iktisadi ve psikolojik açılardan ele alınabilen, çok boyutlu ve geniş kapsamlı bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Fakat,

günümüzde yapılan çalışma ve tartışmalarda, iş güvencesi kavramının daha çok hukuki boyutunun ön plana çıktığı görülmektedir. İş güvencesinin hukuki boyutu, kavramın diğer boyutlarına da etki eden genel bir çerçeve oluşturmaktadır.

Hukuk yazınında iş güvencesizliği kavramından çok çalışma hakkının korunmasını ifade eden iş güvencesi kavramı kullanılmaktadır. Hukuki açıdan iş güvencesi; temelde bağımlı çalışanların hizmet ilişkisinin işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin sona erdirilmesi durumunda, işverenin fesih işlemini sınırlayan veya engelleyen ve fesih işlemini yaptırıma bağlayan normatif düzenlemeleri içermektedir. 19. yüzyıldan bu yana iş güvencesi, başta Avrupa olmak üzere, birçok ülkede mevcut ekonomik kuramın (liberal iktisat kuramı), ruhuna uygun olarak başta medeni kanunlarda, daha sonra alana özgü iş kanunlarında yer almaya başlamıştır (Kaya, 1999: 1).

Günümüzde iş güvencesi, başta İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi olmak üzere; Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi ve ILO’nun sözleşmelerinde ifadesini bulan, temel bir insan hakkı olarak görülmektedir. Çalışma hakkı ve çalışma hakkının korunması, iş güvencesi kavramı üzerinde anlamlandırılmakta ve işverenin istediği anda, her hangi bir haklı gerekçe göstermeden çalışanlarını işten yükseltmesi, insan hakkı ihlali ve hukuka aykırılık olarak değerlendirilmektedir (Kaya, 1999: 1).

Türkiye’de ilk kez 4773 sayılı Kanun ile 2002 yılında Türk İş Hukuku’na giren iş güvencesi kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu ile yararlanma şartları açısından yeniden

88

düzenlenmiş ve Türk İş Hukukundaki yerini almıştır. 4857 sayılı kanuna göre, işveren “otuz ve daha fazla işçi” çalıştırdığı işyerlerinde “en az altı ay kıdemi” olan “ belirsiz süreli iş sözleşmesiyle” çalışan işçilerin sözleşmesini ancak “geçerli bir sebeple” feshedebilir. Geçerli sebepler ise Kanunun gerekçesinde ayrıntılandırılmış ve geçerli sebebin işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabileceği belirtilmiştir (Demir, 2009: 245-263). İş güvencesi hükümlerinin ancak belirli sayının üzerinde işçi çalıştıran işletmeleri kapsaması ve bu nedenle küçük işletmelerde çalışanların bu yasal güvenceden yoksun kalması ve haksız işten yükseltmelere karşı yeterli korumayı sağlamaması nedeniyle tam bir iş güvencesi sağladığı söylenememektedir.

İktisat yazını açısından konuya bakıldığında ise; çalışanın işte geçirdiği süre, iş devir oranı, çalışanı elde tutma oranı ve işsizlik oranları dikkate alınarak iş güvencesizliğinin incelendiği görülmektedir. İktisatçılar, bir işte ortalama olarak kalma süresini, mevcut işverene bağlı 10 yıl veya daha fazla süre çalışan işçi sayısı göstergeleriyle iş güvencesizliğini belirlemeye çalışmışlardır. Ancak, iktisatçıların ele aldığı göstergelerde iş güvencesizliğinin ölçülemediği görülmüştür. Buna ek olarak işçi devir oranı, elde tutma oranı ve işsizlik oranı ile de iş istikrarını ölçtükleri görülmüştür. İş istikrarı ve iş güvencesizliği birbirleriyle ilişkili olmakla birlikte özdeş kavramlar değildir. Süre ve devir oranlarını içeren istikrar verileri, işçilerin ne sıklıkla işlerinden ayrıldıklarını ve ne kadar süre çalıştıklarını göstermektedir. Fakat aynı işte uzun süre çalışan bir işçi bile iş güvencesizliği yaşayabilmektedir (Seçer, 2007: 166-167).

İş güvencesi, sadece yasal düzenlemeler kapsamında ve ekonomiye etkileri açısından ele alındığında, çalışanların işini kaybetme kaygısı göz ardı edilmekte ve bu kaygı sonucunda ortaya çıkabilecek bireysel ve örgütsel sonuçlar üzerinde durulmamaktadır. Bu nedenle, iş güvencesinin psikolojik boyutu da en az yasal ve ekonomik boyutu kadar önemlidir. Günümüz çalışma yaşamındaki uygulamalar ile yasal düzenlemelerdeki esneklik arayışı neticesinde “iş güvencesizliği” şeklinde olumsuz bir söylemle anlatılan ve hukuken “iş güvencesi” olarak ifade edilen bu olgunun aynı zamanda öznel bir boyutu da vardır ve bu öznel boyutda psikolijide tanımını bulmaktadır (Çakır, 2007: 119). Psikolojik açıdan iş güvencesizliği, çalışanların işlerinin geleceğine karşı duydukları kaygıdır. İş güvencesizliğinin

89

psikolojik tanımının odak noktası, bireyin olayları algılama biçimi üzerindedir ve iş güvencesizliği bir çalışanın mevcut istihdamına yönelik bir tehdit algılaması durumunu açıklamaktadır (Seçer, 2009: 308).

İş güvencesizliği olgusu 1960’lı ve 1970’li yıllarda, iş iklimi envanterlerini kapsayan araştırmalarda kullanılmıştır. Olgunun ilk kullanım biçimi, hukuki kullanımda olduğu gibi, iş güvencesi şeklindedir. Yazında, iş güvencesi zaman içinde güdüleyici ve stres yaratıcı olarak farklı boyutlarda kabul edilmiştir. Bu nedenle de, kavramın değişim gösterip olumsuz bir anlatımla, “iş güvencesizliği” şeklinde ele alınması söz konusu olmuştur. Nitekim, 1980’lerin ortalarından itibaren araştırmacıların “iş güvencesizliği” kavramı altında alana yoğunlaştıkları görülmektedir. İş güvencesi olgusu önceleri güdüleyici boyutuyla tartışılırken, günümüzde “iş güvencesizliği” adı altında, güvencesizliğin çalışma yaşamındaki iyilik halini olumsuz etkilemesi bağlamında tartışılmaktadır. Bu bağlamda kuramsal ve uygulamalı çalışmalar yapılmaya başlanmıştır (Sverke vd, 2006: 4-5). Bu değişimin, işgücü piyasasında güvencesizliklerin artması ile aynı zamana denk geldiği de gözden kaçmamaktadır.

İş güvencesizliğine yol açan pek çok unsur vardır. Bunlardan bazıları, belirsizlik, çalışma koşullarının değişkenliğinden kaynaklanan tehdit algısı ve kaygı olarak ifade edilebilir. Bununla birlikte, iş güvencesizliğinin nedenleri ise bireysel, örgütsel, ekonomik ve hukuki nedenler olarak sıralanabilir. İş güvencesizliğine neden olan bireysel etkenlerden bir kısmı, bireyin niteliği ve istihdam edilebilirliği ile ilgili iken, bir kısmı ise içinde bulunduğu durumu algılama biçimini etkileyen kişilik özellikleri ile ilgilidir. Örgütsel nedenler olarak, işletmelerin küresel rekabette avantaj sağlamak için başvurdukları yeniden yapılanma (re-engineering), küçülme (downsizing), dış kaynak kullanımı (outsourcing), şirket birleşme ve satın almaları ve esneklik uygulamaları belirtilebilir. Ekonomik krizler, özelleştirme ve işsizlik, iş güvencesizliği yaratan etkenlerin ekonomik boyutunu oluşturmaktadır (Çakır, 2007: 120-128). Bu ekonomik gerekçeler altında günümüzde iş güvencesizliği çalışma hakkının özüne ters bir şekilde normalleştirilmektedir.

Sonuç olarak iş güvencesizliği günümüz çalışma ilişkilerinin yadsınamayacak en önemli sorunlarındandır. Bu olguyu sadece hukuki boyutuyla yani çalışanın

90

çalışma hakkı üzerinden tanımlamak yanıltıcı ve eksik olacaktır. Çünkü günümüz koşullarında bir işe sahip olmak çalışanın bütünüyle bir iş güvencesi olduğu anlamına gelmemektedir. Sözleşmeli, geçici ve taşeron işçisi olarak çalışanlar bu bağlamda bir işe sahip olsalar da iş güvencesizliğini en derin yaşayanlardır. Bu nedenle iş güvencesizliği, istihdamın sağlanmasından korunmasına, işin kalitesinden işin özelliklerine kadar ele alınması gereken bir kavramdır. Bu çalışmada da iş güvencesi çok boyutlu bir kavram olarak; sadece iş sözleşmesine bağlı güvence yoksunluğu olarak değil aynı zamanda işin niteliği açısından da değerlendirme yapılan bir kavram olarak ele alınacaktır.