Davranışsal Sonuçlar

Davranışsal sonuçlar, bir stres yaratıcıya olan tepkilerin ortaya çıkardığı davranışlardır. Bir stres yaratıcı etken olarak iş güvencesizliği ele alındığında, iş güvencesizliğinin farklı davranışsal tepkilere yol açtığı görülmektedir (Sverke vd, 2006: 12). Çalışma hayatı içinde bireyler, iş güvencesizliği gibi stres yaratıcı bir sorun ile karşılaştıklarında, bununla mücadele etme de çeşitli alternatifler kullanabilirler.

118

Daha önce de belirtildiği gibi iş güvencesizliğinin davranışsal sonuçları yazında daha çok işten ayrılma niyeti ve performans açısından irdelenmektedir. Bunun dışında Klandermans vd(1991) ise iş güvencesizliği sonucunda kaçınma (iş durumundan uzaklaşma, inkar etme), bireysel eylem (başka istihdam olanaklarını arama) ve toplu eylemler (grevler ve benzeri eylemler) olmak üzere üç farklı strateji olduğunu dile getirmiştir (Aktaran: Seçer, 2007: 242-243). Bu çalışmada ise iş güvencesizliğinin davranışsal sonuçları birey açısından Hirschman (1970)’nın “Exit,

Voice and Neglect: Responses to Decline in Firms, Organizations and States” adlı

kitabında kullandığı, İşten Ayrılma (Exit), Sesini Yükseltme (Voice), Sadakat (Loyalty) tepkilerine dayandırılmıştır (Hirschman, 1970).

Hirschman (1970) kitabında, çeşitli aktörlerin çeşitli kurumsal düzenlemeler içindeki tatminsizlik yaratan koşullara nasıl tepkiler verebileceğini anlamak için bir çerçeve sunmuştur. Her ne kadar Hirschman’nın iddiası temelde örgütlerin düşüş gösterdiklerindeki tepkilerini açıklamak için geliştirilmiş olsa da endüstri ilişkileri araştırmaları kuşkusuz bu temel çerçeveden faydalalanabilirler. Hirschmanın sonucu, tatminsizlik yaratan istihdam koşullarını gösterebilir zaten Hisrchman’nın sonucu geniş ölçüde bireysel tepkileri belirlemede ve anlamada kullanılmak üzere genişletilmiştir (Sverke ve Hellgren, 2001: 170). Bu çerçeveye göre bireyler, iş güvencesizliği gibi memnuniyetsizlik yaratan istihdam koşullarına, işten ayrılarak (Exit), sorunu düzeltmek için kuşkularını dile getirip ses çıkararak (Voice) ya da örgüte olan sadakatlerini (Loyalty) değiştirerek cevap verebilirler (Sverke ve Goslinga, 2003: 243).

Bununla birlikte ilerleyen yıllarda yapılan çalışmalar sonucunda Hirschman (1970) tarafından belirlenen bu üç tepkiye Kayıtsızlık (Neglect) boyutu da eklenmiştir (Rusbult vd, 1982: 1231). Rusbult vd (1982) ilk olarak bu dört tepki kategorisini romantik ilişkilerde tatminsizliğe verilen tepkiler kapsamında incelemişlerdir. Daha sonra bu dört tepki kategorisi Farrell (1983), Rusbult vd (1988), Withey ve Cooper (1989), Lee (1992), Farrell ve Rusbult (1992) Hsiung ve Lin (2009) gibi çalışmalarda iş tatminsizliğine, Sverke ve Hellgren (2001), Sverke ve Goslinga (2003), Davis-Blake vd (2003) ve Berntson vd. (2010)’nin çalışmalarında ise iş güvencesizliğine verilen tepkiler bağlamında kullanılmıştır.

119

Sonuç olarak, yazındaki bu çalışmalar ışığında, davranışsal boyutta; bireylerin iş güvencesizliği hissettiği durumlarda, “işten ayrılma”, “sesini yükseltme”, “sadakat” ya da “kayıtsızlık” davranışlarından hangisini göstereceği bu çalışmanın iş güvencesizliği algısının öznel boyuttaki temel hareket noktası olmuştur.

Yazında bu tepkilerden “işten ayrılma” ve “sesini yükseltme”; aktif davranışlar olarak gruplandırılırken, “sadakat” ya da “kayıtsızlık” ise pasif davranışlar olarak gruplandırılmaktadır (Rusbult vd, 1988: 601).

Şekil 5: İş Güvencesizliğine Verilen Tepkiler

Aktif (DİRENİŞ)

İŞTEN AYRILMA SESİNİ YÜKSELTME

Yıkıcı Yapıcı

KAYITSIZLIK SADAKAT

Pasif (UYUM)

Kaynak: (Rusbult vd, 1988: 601).

Şekil 5’de görüldüğü gibi aynı zamanda “işten ayrılma” ve “kayıtsızlık” davranışları yıkıcı davranışlar iken, “sesini yükseltme” ve “sadakat” davranışları ise yapıcı davranışlar olarak ele alınmaktadır.

_{İş tatminsizliğine cevaplar tipolijisinin, iş güvencesizliğine tepkiler olarak yazar tarafından}

120

Bu çalışmada, yazındaki söz konusu aktif ve pasif davranış ayırımı temel alınmıştır. Böylece, iş güvencesizliği sonucunda ortaya koyulan “işten ayrılma” ve “sesini yükseltme” aktif davranışları “Direniş”; “sadakat” ya da “kayıtsızlık” pasif davranışları ise “Uyum” olarak adlandırılmıştır. Çünkü, “işten ayrılma” ve “sesini yükseltme” davranışı diğer tepkilere göre durumu kabullenmektense, ya işten ayrılmak gibi daha marjinal bir durum içinde olmayı ya da sesini çıkararak durumu düzeltme çabası içinde olmayı gerektiğinden, içinde “direniş “örüntüsü barındırdığı düşünülmektedir. “Sadakat” ya da “kayıtsızlık” gibi pasif davranışlar ise adeta suya sabuna dokunmadan durumu kabullenmekten öteye gitmediği için “uyum” olarak nitelendirilmiştir.

Bu bağlamda, iş güvencesizliği algısı sonucunda bireylerin gösterebileceği düşünülen bu tepki ilk önce ayrı ayrı ele alınacak, daha sonra yazında bu dört boyutu (daha önce de belirtildiği gibi EVLN modeli) iş güvencesizliği ile ilişkilendiren araştırma bulguları tartışılaşacaktır.

4.5.3.1. İşten Ayrılma

“İşten ayrılma” iş güvencesizliğine tipik bir tepki olarak tanımlanmaktadır. Yapılan çalışmalar, iş güvencesinden tatmin olmayan çalışanların işinden ya da örgütünden ayrılmayı seçebileceğini ileri sürmektedirler (Sverke and Goslinga, 2003: 244).

Hirschman’nın genel çerçevesinde ayrılma; “geri çekilme ya da kapanma durumunda en acı verici durumdur” (Hirschman, 1970: 83) ve bu ayrılma durumu konumuz açısından ise; “örgütten ayrılmayı, başka bir örgüte transfer olmayı, yeni bir iş aramayı ya da işten ayrılmayı” ifade etmektedir (Rusbult vd, 1988: 601).

İşten ayrılma, Hirschman’a göre firmalar, örgütler ve devletler düşüş içine olduğunda temel alternatiftir. Örneğin tatmin olmamış bir müşteri diğer sunucuyu seçebilir, tatmin olmamış bir oy kullanıcı başka bir siyasal partiyi destekleyebilir (Hirschman,1970: 15). Benzer şekilde, kendi mevcut pozisyonlarındaki iş güvencesi derecesinden memnun olmayan işgörenler de örgütten ya da işten ayrılmayı seçebilirler (Sverke and Hellgren, 2001: 170). Kısaca işten ayrılma davranışı, işi bırakma ve yeni bir iş aramayı içeren tepkilerdir.

121

Daha önce de belirtildiği gibi işten ayrılma davranışı aktif ve yıkıcı bir davranıştır. Hirschman’a göre ayrılma davranışı, sesini yükseltme davranışı başarısızlığa uğradığında son olarak başvurulan bir reaksiyondur (Hirschman, 1970: 37).

Yazında işten ayrılma davranışının, işten ayrılma niyeti gibi farklı ölçekler kullanılarak araştırıldığı görülmektedir. Farklı ölçekler ya da aracı değişkenler kullanılarak bu yönde yapılan çalışmalara göre iş güvencesizliği, işten ayrılma eğilimini ciddi oranda artırmaktadır. Nitekim Ashford vd de 1989’daki araştırmalarında bu durumu destekleyen sonuçlar elde etmişlerdir. Araştırmacılar, iş güvencesizliği algısı ile işten ayrılma eğilimi arasında aynı yönlü bir ilişki tespit etmişlerdir (Ashford, vd, 1989: 817). Kinnunen ve Nattti (1994)’de yaptıkları çalışmada, iş güvencesizliği ile işten ayrılma niyeti arasında olumlu bir ilişki bulmuşlardır. Bu çalışmaya göre de iş güvencesizliği işten ayrılma niyetini artıran bir etkendir (Kinnunen ve Nattti, 1994: 316). Aynı şekilde Chirumbolo ve Hellgren (2003), iş güvencesizliği ile işten ayrılma eğiliminin pozitif yönde ilişkili olduğunu ileri sürmüşlerdir. Araştırma yapılan Belçika, İtalya, Hollanda ve İsveç’de iş güvencesizliği ile işten ayrılma eğiliminin bir açıklayıcısı olarak tespit edilmiştir (Chirumbolo ve Hellgren, 2003: 233).

Daha ayrıntılı bulgular tespit eden çalışmalar da mevcuttur. Buna göre, Hellgren vd (1999), nitel ve nicel iş güvencesizliği ile işten ayrılma eğilimi arasındaki ilişkiyi araştırmışlar ve araştırma sonucunda iş güvencesizliği ile işten ayrılma eğilimini ilişkili bulmuşlardır (Hellgren vd, 1999: 190). Demografik açıdan bakıldığında da Cheng ve Chan (2008), iş güvencesizliği durumunda gençlerin yaşlılara göre işten ayrılma eğilimlerinin daha yüksek olduğunu bulmuştur. Aynı çalışmada kıdemi daha az olanlarında da kıdemi daha fazla olanlara göre işten ayrılma niyetlerini daha yüksek olduğu yani işten daha kolay ayrıldıkları tesit edilmiştir (Cheng ve Chan, 2008: 287).

Özellikle yüksek niteliklere sahip ve yüksek performanslı çalışanların güvencesizlik kaygısı yaratan durum karşısında örgütten ilk olarak ayrılacak grup olduğu ileri sürülmektedir (Sverke vd, 2002: 246;Ashford vd, 1989: 807). Bu konuyu destekleyen King (2000)’in, beyaz yakalı çalışanlar üzerinde yaptığı araştırmada iş

122

güvencesizliği kaygısı arttıkça örgüte duyulan sadakatin azaldığı, örgüt yararına gönüllü ve ekstra çaba gösterme davranışı azalırken, başka bir iş arama eğiliminin arttığı sonucuna ulaşılmıştır (King, 2000: 85). Yine aynı doğrultuda Berston vd (2010) yaptığı çalışmada istihdam edilebilirlik derecesi yüksek olan çalışanların işten ayrılma niyetinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaşmıştır(Berntson vd, 2010: 224). Aslında, mavi yakalı ve beyaz yakalı çalışanların iş güvencesizliğine tepkilerinin farklılaştığını ortaya koyan çalışmalarda tam bir netlik yoktur. Örneğin, bu konuda mavi yakalı ve daha düşük ücretle çalışanların, beyaz yakalı çalışanlara göre alternatifleri fazla olmadığı, daha fazla ekonomik belirsizlik yaşadığı bu nedenle mevcut işlerine daha fazla bağlı oldukları ve iş güvencesizliğine daha güçlü tepki verdiklerini, aynı zamanda beyaz yakalı ve daha eğitimli olanların da işsizliğin kötü sonuçlarından daha kolay korunduğunu ileri süren çalışmalar vardır. Bunun aksine beyaz yakalı ve daha eğitimli olanların bu konuda daha gergin olduğu çünkü günümüzde çalışma hayatında esneklik çok fazla olduğu için onların da tıpkı mavi yakalılar gibi iş güvencesizliği karşısında savunmasız olduğunu ileri süren çalışmalar da vardır (Sverke vd, 2002: 247-248). Fakat, belirtmek gerekir ki, çalışma hayatı içinde özellikle mevcut iş seçenekleri bulunan bireyler sorunları çözmek için girişimde bulunmak yerine işlerinde ayrılmayı tercih edebilmektedirler (Sverke and Hellgren,2001: 170). Kısaca, yazındaki çalışmalar genel olarak değerlendirildiğinde iş güvencesizliğinin işten ayrılma eğilimin artması ile ilişkili olduğu söylenebilir.

Ancak yüksek işten ayrılma eğilimi her zaman işten ayrılma ve yüksek işgücü devri ile sonuçlanmamaktadır. İş güvencesizliği nedeniyle işten ayrılma eğilimi, ancak başka iş olanaklarının varlığı halinde yüksek işgücü devrine neden olmaktadır (Aktaran: Çakır, 2007: 134). Örneğin, Adkins vd (2001),’nin yaptığı çalışmada, finansal kriz yaşayan bir üniversitede çalışan akademisyenler, araştırmanın yapıldığı zaman zarfında çok sayıda üniversite de finansal kriz yaşandığı için, başka istihdam olanakları olmadığından, işten ayrılmaları düşük olmuştur (Adkins vd, 2001: 478). Destekleyici şekilde, Kinnunen vd.(2000) işsizlik yüksek olduğunda ve alternatif istihdam olanakları yetersiz olduğunda, iş güvencesizliği yaşantısının örgütsel bağlılığın artması ile sonuçlanabileceği bulgusuna ulaşmışlardır (Kinnunen vd, 2000: 457). Özetle, iş güvencesizliği ile işten ayrılma eğilimi; işgücü piyasası koşullarına

123

bağlı olarak yani başka bir iş bulabilme, kısa süre işsiz kalma ihtimalinin bulunduğu şartlarda daha yüksek gerçekleşebilecektir.

4.5.3.2. Sesini Yükseltme

Hirschman, “sesini yükseltme” davranışını; “uygunsuz bir durumdan kaçmaktansa her durumda onu değiştirmeye dayalı herhangi bir girişim olarak tanımlamaktadır” (Hirschman,1970: 37). Böylece “sesini yükseltme”, örgütsel bağlamda aktif ve yapıcı bir davranış olarak, sorunları üstlerle ya da iş arkadaşları ile tartışarak şartları düzeltmeye çalışmayı, sorunları çözmek için harekete geçmeyi, çözüm önermeyi, sendika gibi destekleyici örgütlerden yardım almak için çabalamayı içeren bir davranıştır (Rusbult vd, 1988: 601).

Olumsuz iş koşullarına tepki verirken işgörenlerin işten ayrılma seçeneğini seçmeden önce tatminsizlik kaynağını değiştirme girişiminde bulunmaları olasıdır. İşten ayrılmanın daha ekonomik doğasının tersi olarak ses yükseltme politik bir tepkidir. Çıkaracağı sesin ya da vereceği tepkinin boyutunu belirleyen bireylerin karakteristiğidir. Ses yükseltme, sendika üyesi olmak şeklinde de işleyebilir (Sverke and Hellgren,2001: 170). Bu konuda güvencesiz çalışanların işlerinden ayrılmak yerine işlerinden ayrılmadığı ve sendikaları aracılığıyla duruma tepki gösterdikleri, protesto ettikleri ileri sürülmektedir (Berntson vd, 2010: 217). Bu yönde Sverke and Hellgren (2001) yaptığı çalışmanın bulgularına göre de yüksek iş güvencesizliğine sahip işgörenlerin daha az güvencesizlik hisseden iş arkadaşlarına göre küçülme uygulamalarını protesto etmeye ve onların amaçlarına katılmadaki kopuşları açıklamaya daha eğilimli olduklarını ortaya koymuştur (Sverke ve Hellgren,2001: 178). Aynı işyerinde güvenceli ve güvencesiz iki farklı istihdam şekline bağlı olarak çalışanlar söz konusu olduğunda hangi davranışın sergileneceğini araştıran bir başka çalışmaya göre ise, işyerinde güvencesiz iş sözleşmesi ile çalışanların sayısı artığında, bu durum daha güvenceli olanların ses yükseltme davranışını etkilemiştir. Bu bulgu firmaların, geçici iş ilişkisi ile yani daha güvencesiz işgören istihdam etmelerinin, mevcut güvenceli çalışanların sendikalaşma algılarını kırmak için bir araç olarak kullanıldığı tezini doğrulamaktadır (Davis-Blake vd, 2003: 482).

124

Bir örgüt içinde işçiler, sesini yükseltme davranışını farklı şekillerde gösterebilirler, daha öncede belirtildiği gibi bir sendika aracılığıyla ihtiyaçlarını ve isteklerini dile getirebilirler, hatta bir sendikaya ihtiyaç duymadan direk işveren ile kendileri de sorunlarını konuşabilirler, hatta bir avukat aracılığıyla da işverene karşı haklılıklarını savunabilirler, bu nedenle ses yükseltme tepkisi çalışma ilişkileri içinde oldukça geniş bir biçimde sergilenebilmektedir (Vangel, 2011: 5). Bu bağlamda, Van Dyne vd (2003) yaptıkları çalışmada, sesini yükseltme davranışı üzerine çok boyutlu bir yapı ortaya koymuşlardır. Bu modele göre, birbirinden farklılaşan uysal (acquiescent voice), savunma içeren (defensive voice) ve toplum yararına olmak (prosocial voice) üzere üç farklı ses yükseltme davranışı vardır. Uysal içerikli ses yükseltmede, kişi boyun eğmiştir, durumu kabul eder çünkü herhangi bir şeyi değiştiremeyeceğini düşünür ve yönetim amaçlarını destekler, savunma içerikli olanda ise kişi kendini koruma iç güdüsüyle hareket eder, korku üzerine kuruludur, toplum yararına olan ses yükseltmede ise kişi kendini değil diğer herkesi düşünerek hareket eder, değişiklik yapmak için işbirliği oluşturur ve önerilerde bulunur. Elbetteki Hirschman’ın modelindeki ses yükseltme davranışı, topluma yararına olan ve savunma içerikli olan ile daha çok örtüşmektedir (Van Dyne vd, 2003: 1369). Kısaca yazında Hirshman’nın sesini yükseltme davranışı dışında farklı boyutta ses yükseltme davranışını ele alan çalışmalar vardır.

Yazında ses yükseltme davranışını etkileyen faktörleri ele alan farklı çalışmalar vardır. Örneğin Farndale vd (2011)’nin yaptıkları çalışmaya göre bireylerin ses çıkarabilme fırsatı yakalabilmesi büyük ölçüde örgütsel bağlılıkla ilişkilidir, özellikle üretim işçileri ile hat yöneticileri arasında güvene dayalı pozitif bir ilişki olduğunda, bu çok daha kolay gerçekleşecektir (Farndale vd, 2011: 123). Avery vd (2011) yaptıkları çalışmaya göre de işçilerin ses yükseltme davranışını etkileyen faktör kıdemdir. Çalışanların kıdemleri artıkça ses yükseltme davranışı azalmaktadır, kıdemi daha az olanlar içinse ses yükseltme daha önemli hale gelmektedir(Avery vd, 2011: 153). Yapılan çalışmalar değerlendirildiğinde ses yükseltme davranışını bireysel ve örgütsel koşulların etkilediği görülmektedir.

Sonuç olarak sesini yükseltme davranışı, işten ayrılma davranışı gibi değişim getirecek bir tepkidir. İş güvencesizliği açısından bakıldığında sesini yükseltme, konuya ilişkin görüşebileceği ve tartışabileceği kişilerle irtibata geçmek, konuyu

125

sürekli dile getirerek gündemde tutmak, bir muhalif karşı duruş sergilemek, sendika üyeliği gibi bir araç ile durumu protesto etmek ya da kendi şartları içinde iş güvencesizliğiyle mücadelede farklı yolları denemeyi içermektedir.

4.5.3.3. Sadakat

“Sadakat” kavramının yapılan çalışmalarda tutum ve davranış açısından iki farklı boyutta ele alındığı görülmektedir. Hem Hirschman’ın çalışmalarında ve hem de ondan sonra yapılan çalışmalarda tek bir bakış açısı yoktur.

Hirschman (1970)’de sadakati, bireyi örgüte bağlayan çeşitli faktörlerin ürünü olarak tanımlarken, sadakatin, işten ayrılma davranışını maliyetli ve ses yükseltme davranışını da sıkıntılı hale getirdiğini ileri sürmektedir (Hirschman, 1970: 77). Hirschman bazen çalışmalarında sadakati, işten ayrılma ve ses yükseltmenın kullanımını ılımlaştıran bir tutum olarak ele alırken bazen de bireyi örgüte bağlayan bir davranış olarak ele almaktadır. Hirschman’nın sadakat konusundaki bu ikili bakış açısı, bu konuda ondan sonra yapılan çalışmalara da yansımıştır (Vangel, 2011: 6; Withey ve Cooper, 1989: 522).

Bu bağlamda, bazı araştırmacılar sadakati tutum olarak ele alırken bazıları da ayıt edici bir davranışsal tepki olarak ele almaktadır (Saunders, 1992: 188). Leck ve Saunders (1990) ve Graham ve Keeley (1989) sadakati, işten ayrılma ve ses yükseltmeyı ılımlaştıran bir tutum olarak ele alırken (Leck ve Saunders, 1992: 227; Graham ve Keeley, 1992: 191), Rusbult ve Zembrodt(1983), Rusbult vd.(1988) ve Withey ve Cooper (1989) ise sadakati, tatminsizliğe karşı tıpkı işten ayrılma ve ses yükseltme gibi ayrı bir davranışsal tepki olarak ele almaktadırlar. Bu çalışmada da “sadakat” kavramı davranışsal boyutta bir tepki olarak ele alınacaktır.

Yazında sadakat kavramı, işe ya da örgüte bağlılık ölçekleri kullanılarak ölçülmektedir. İş güvencesizliğinin tutumsal sonuçları bölümünde örgütsel bağlılık konusu ele alınmış ve bu konuda yapılan araştırmaların sonuçları dile getirilmiştir. Burada tekrar edilmeyecektir.

126

Davranışsal boyutta “sadakat” pasif bir yapıcı davranıştır. Bu boyutta olan işgörenler, çalışma koşullarının iyileşeceğini düşünürler, sessiz ve sabırlıdırlar (Rusbult vd, 1988: 601-602). İşlerine ilişkin sorunlar yaşadıklarında sorunları görmezden gelmeyi tercih ederler. Ayrıca bu bireyler sorunları çözmeye yönelik bir girişimde bulunmadıkları gibi, işten ayrılmayı da düşünmezler. Kısaca sadakat boyutunda yer alan işgörenler her ne olursa olsun “iyi bir çalışan” olarak sadakatle koşulların iyileşmesini beklerler.

Bu bağlamda sadakat davranışı, daha düşük statüde ya da daha az kritik vasıftaki işgörenlerin firma içinde iş güvencesizliklerini giderme girişimlerindeki reaksiyonları olabilir. Bu da performans artırmak ya da örgüte yüksek bağlılık sergilemek yoluyla olabilir (Sverke ve Hellegren, 2001: 171). Bu söylemin Rusbult vd. (1988) çalışmasında doğrulandığı görülmektedir. Rusbult vd. (1988) sadakati, istihdam koşullarındaki tatmini canlandırmada ve sürdürmede davranışsal bir tepki olarak ele almışlardır. Yaptıkları çalışmanın sonuçlarına göre, sadakat davranışını iş tatmini yüksek olan işgörenlerin kullanmaya daha eğilimli oldukları bulunmuş ve hipotezleri doğrulanmıştır (Rusbult vd, 1988: 615). Kısaca Rusbult vd. sadakati örgütsel bağlılık ile ilişkilendirmişlerdir. Bu çalışmayı desteklemeyen Withey ve Cooper (1989) çalışmasına göre, yüksek sadakat davranışı içindeki bireylerin iş tatminin düşük ve örgüte bağlı olmadıkları bulunmuştur. Bu nedenle sadakat davranışının örgüte bağlılık gibi destekleyici bir etkisinin olmadığı, bu davranış içindeki bireylerin daha çok sessizliklerini koruyarak, kayıtsızlık tepkisine daha yakın oldukları ortaya koyulmuştur (Withey ve Cooper, 1989: 531-537). Özetle yapılan çalışmalarda sadakat davranışı içindeki bireyler, yaşadıkları bir tatminsizlik sonucunda sessiz bir şekilde de olsa ya örgütü destekleyici şekilde bağlılık gösterirler ya da bağlılık göstermeyip sabır içinde koşulların iyileşmesini beklerler. Sadakat tepkisi içindeki temel vurgu işgörenin sabır göstermesi üzerine kuruludur.

4.5.3.4. Kayıtsızlık

Daha önce de belirtildiği gibi “kayıtsızlık” boyutu Hirschman (1970)’nın çalışmasına dayanmamaktadır. Kayıtsızlık, Hirschman’nın çalışmasına ek olarak ilk kez Rusbult vd (1982)’nin romantik ilişkilerde tatminsizliğe verilen tepkiler çalışmasında ele alınmış daha sonra Farrell (1983)’nin çalışmasında kaygısız ve

127

umursamaz bir davranış olarak tanımlanmıştır (Farrell, 1983: 598). Kayıtsızlık tepkisini sadakat tepkisinden ayıran nokta; kayıtsızlıkta iyileşme olacağına dair bir umut ve bu yönde bir bekleyiş yoktur (Vangel, 2011: 7). Sadakat tepkisinde ise bu örgüte bağlılık göstermek şeklinde olsun ya da olmasın koşulların iyileşeceğine yönelik bir bekleyiş vardır.

Kayıtsızlık içinde olan birey pasiftir, tatminsizliğe yönelik yapılacak her şeyin faydasız olduğunu düşünür (Withey ve Cooper, 1989: 525). Bu boyutta yer alan bireyler işyerinde karşılaştıkları problemler karşısında sorun yokmuş gibi davranmayı tercih etme eğilimindedirler. Sorunların çözümü için herhangi bir çaba göstermedikleri gibi, koşulları daha da olumsuz hale getirecek davranışlarda bulunurlar. Örneğin, işe geç gitme, görevleri özensiz bir biçimde yerine getirme ya da işleri zamanında bitirememe gibi davranışlar gösterilebilirler (Farrell, 1983: 598).

Yazında genel bir kanı ile kayıtsızlık tepkisinin pasif bir davranış olduğu, çabayı azalttığı ve aynı zamanda sessizlik kavramı içinde düşünülmesi gerektiğine yönelik bir eğilim vardır (Vangel, 2011: 7). Van Dyne vd (2003) yaptıkları çalışmada tıpkı ses yükseltme davranışında olduğu gibi, sessizlik olgusunun da üç boyutu olduğunu ileri sürerler; uysal (acquiescent silence), savunma içeren (defensive silence) ve toplum yararına olmak (prosocial silence) gibi. Onlara göre birey pasif olduğunda boyun eğmiştir ve uysal bir sessizlik içinde olur fakat her zaman böyle olmaz birey pro-aktif olduğunda ve korkuyor ise kendini düşünerek savunma içeren bir sessizlik davranışını gösterir yine pro-aktif ise ve daha çok işbirliğine yatkınsa toplum yararına bir sessizlik davranışı gösterebilir (Van Dyne vd, 2003: 1362-1363). Anlaşıldığı üzere, Van Dyne vd. tanımladığı uysal sessizlik (acquiescent silence) ve savunma içeren (defensive silence) sessizlik, kayıtsızlık tepkisi ile örtüşmektedir. Çünkü kayıtsızlık tepkisi içinde olan bireyler, bir umursamazlık içinde olabildikleri gibi aynı zamanda çalışma şartlarına uymayarak olumsuz davranışlar göstererek de kayıtsızlık içinde olabilmektedirler.

Yapılan çalışmalarda, kayıtsızlık tepkisinin düşük tatmin ve düşük bağlılık ile ilişkili olduğu ileri sürülmektedir (Farrell,1983: 598). Withey ve Cooper (1989)’ın yaptıkları çalışmada bu bulguyu desteklemiştir (Withey ve Cooper, 1989: 531).

128

Sonuç olarak yazında işten ayrılma, sesini yükseltme, sadakat ve kayıtsızlık