1.3. Hastanelerde İnsan Kaynakları Planlaması
1.3.2. Hekim ve Sağlık İnsangücü Planlaması
Hekim planlaması, sağlık kurumlarının faaliyetlerini kesintisiz yürütebilmeleri için ihtiyaç duyacakları hekim ve diğer sağlık personelinin sayı ve özelliklerinin belirlenmesi amacıyla gerçekleştirdikleri faaliyetler bütünüdür.
Sağlık insangücü, “kamu ya da özel tüm sağlık kesiminde toplumun ihtiyaç duyduğu sağlık hizmetini üreten personelin tamamı”na verilen bir addır. Sağlık insangücü planlaması ise “topluma bugün sunulan ve gelecekte sunulacak sağlık
nitelikte, düzgün bir dağılımla, yerinde bir zamanlama ile ve doğru bir şekilde istihdam edilmesi” olarak tanımlanmaktadır. Bu tanımdan hareketle sağlık insangücü
planlaması; toplumun kısa, orta ve uzun vadede ortaya çıkacak gereksinimleri öngörülerek, coğrafi, ekonomik ve sosyokültürel özellikler ile maliyet /etkin sağlık hizmeti sunumu arasındaki oran dikkate alınarak sağlık hizmeti sunacak insangücünün planlanması, istihdamı ve yönetimi olarak ifade edilebilir (SB ve YÖK 2008:9).
1970’li yıllarda Dünya Sağlık Örgütü tarafından, sağlık insangücü planlaması “toplumda istenilen olumlu değişikliklerin başarılabilmesi için, sağlık
sisteminin işlevlerinde iyileşme başlatabilmek üzere sağlık insangücü ile ilgili bilgi, beceri ve yeteneklerin hesaplanması süreci” olarak tanımlanmıştır. Daha sonraki
yıllarda bu tanım “sağlık insangücü planlaması doğru yerde, doğru zamanda, doğru
beceride ve doğru sayıda insanı bulundurmaktır” şeklinde daha sade bir biçim
almıştır (Kılıç, 2007:501).
Kılıç, ise sağlık sektöründe insan kaynakları planlamasını şu şekilde tanımlamaktadır: Sağlık insangücü planlaması, stratejik bir yaklaşım içersinde
toplumun sağlıkla ilgili gereksinimleri ve başvuruları göz önüne alınarak, sağlık kurumlarının amaçları, hedefleri ve olanakları çerçevesinde, sağlık çalışanlarının yeterli nicelik, yüksek nitelik, düzgün bir dağılım, doğru bir zamanlama ve tam olarak istihdamı amacıyla yapılan planlamadır” (Kılıç, 2007:501).
Dünya Bankası tarafından hazırlanan bir raporda, Türkiye’de akılcı planlama yapılmamasının, önemli ölçüde kaynak israfına ve hizmet sunumunda yetersizliklere yol açtığı belirtilmektedir (World Bank, 2003). Kaynakların etkili ve verimli kullanılması, kaynak israfının önlenmesi ve sunulacak sağlık hizmetinin ihtiyacı karşılar nitelikte olabilmesi için, insangücü planlamasına ihtiyaç vardır. Sağlık sisteminin amaçlarına bağlı olarak sunulan hizmetlerin tür ve kapsamı değişebilmektedir (Birch vd., 2009:56-61). Bu nedenle, sağlık insangücü planlamasında, hangi nitelikte ve ne sayıda çalışana ihtiyaç duyulduğu, söz konusu
personelin dağılımı ve görevleri konusunda karar alabilmek için bir takım verilere gereksinim duyulmaktadır. Gerçekçi olmayan veya yetersiz planlamaların yapılması,
arttırmakta, kaynakların dengesiz dağılımına neden olmaktadır. Tüm bunların sonucunda toplumun ihtiyaç duyduğu yerde, zamanda ve hak ettiği nitelikte sağlık hizmeti alması güçleşmektedir (SB ve YÖK, 2008:9)
İnsan gücü planlaması, karar süreçlerini desteklemek ve politika geliştirme süreçlerinde de kullanmaktadır. İnsan gücü planlaması işlevsel olarak şu hususların açıklığa kavuşmasına hizmet etmektedir (Ricketts vd., 2005:25, Pynes, 2004: 26):
• İnsan gücü eksiklik ve fazlalığının belirlenmesi, • Görev ve rollerin değerlendirilmesi,
• Eğitim ihtiyacının saptanması,
• İnsan gücü dinamiklerinin belirlenmesi,
• İnsan gücü ve çalışma alanlarında değişimleriyle ilgili bilgilerin tanımlanması ve dağıtımı faaliyetleridir.
Özetlenecek olursa, sağlık insan gücü planlaması, mevcut kaynakların sınırları dahilinde önceden tasarlanmış hedeflere ulaşmak için yolların belirlenmesi, insan gücü mevcudu ile insan gücü ihtiyacı arasındaki uyumsuzluğun çözülmesi yada önlenmesi süreci olarak da görülebilir (Hornby vd. 1980:53) Tablo 3’te Sağlık insan gücü planlama sürecinin genel çerçevesi ve sağlık insangücü temininin yolları sunulmuştur.
Tablo 3: Sağlık İnsangücü Süreci
Genel Amaç Sağlık Hizmetlerinin Sunumunda İhtiyaç Duyulan İnsangücünün Sağlanması
Sağlık İnsangücü Planlaması
Sağlık İnsangücü
Yetiştirme Sağlık İnsangücü Yönetimi Amaç (Goal) Sağlık insangücü sürecinin başlatılması için çerçevenin (yapının) oluşturulması İhtiyaç duyulan sağlık insangücünün sağlanması
Sağlık insangücü kullanımının optimizasyonu (en iyi şekilde kullanılması) Görev (Objective) İhtiyaç duyulan hizmet profili ve personel sayısının belirlenmesi x tipinde y kişinin yetiştirilmesi
İnsangücü dağılım ve verimlilik standartlarının, kullanım oranlarının ve işgücü dışı girdilerin belirlenmesi Strateji Bölgesel ve yerel planlama Sağlık insagücü projeksiyonu Toplama, uzlaştırma ve birleştirme Eğitim planlaması; eğitim amaçlarının ve öğretim metotlarının programlanması Yeniden düzenleme Yerelleşme
Tedavi ve koruyucu hizmetlerin bütünleştirilmesi
Ülke sağlık programının yapılması
Temel sağlık hizmetleri Sağlık insangücü projeksiyonunun yönetimi Faaliyetler Planlama ve programlama Koordinasyon İzleme ve değerlendirme Araştırma ve geliştirme Öğrenci alımlarının planlanması Kabul şartları müfredat programının belirlenmesi Öğretim yönteminin belirlenmesi Öğretim sürecinin belirlenmesi Oluşturma ve uygulama Denetleme sistemi Sevk sistemi Sürekli eğitim
Atama ve seçme işlemleri Kariyer geliştirme planları İnsangücü yerleştirme sistemi Kadrolama şablonları Hedefler (Targets) x tipinde y miktarda sağlık çalışanının t zamanda sağlanması x tipinde y miktarda eğitimli personelin t zamanında yetiştirilmesi
Belirli bir nüfusa standart kalitede ve belli miktarda hizmetin sunulması Kaynak: Hornby vd, 1980:28
Sağlıkta insangücü planlaması; gerek coğrafi gerekse kültürel, tüm demografik özellikleri tanımlanmış bir toplumun, mevcut ve kısa, orta ve uzun vadeli sağlık gereksinimlerinden hareket edilerek, bu gereksinimlerin karşılanmasını içeren; çıkabilecek diğer gereksinimleri de öngören bir planlama olmalıdır. Toplumun sağlık düzeyini iyileştiren maliyet-etkili sağlık hizmetlerini sunabilecek sağlık insan gücünün üretimi, kullanılması ve yönetimi ile ilgili tüm eylemler sistematik olarak koordine edilmelidir (Mollahaliloğlu vd., 2007:210). Böylece sağlık hizmetlerinde doğacak ihtiyaçların çözüm yolları daha kolay bulunabilecektir.
1.3.2.1 Hekim ve Sağlık İnsangücü Planlamasının Amaçları
İnsan kaynakları planlaması, sağlık kurumunun mevcut ve gelecekteki amaçlarını verimli biçimde gerçekleştirmesi için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve nitelikte personeli elde etmesi için girişilen bilinçli bir faaliyettir. Hekim planlaması, hekim istihdam sürecinin ilk aşamasını oluşturmaktadır (Longest, 2004: 78). Hekim planlamasının sağlık kurumuna sağlayacağı temel yararlar şunlardır (Kavuncubaşı, 2008:48;Griffin ve White, 2009: 471; Tyson, 2006. 109):
• Bir sağlık kurumunun ihtiyaç duyduğu yetenekli hekimi kalite ve miktar yönünden sağlamak ve personeli kurumda tutabilmek,
• Kurumda istihdam edilmiş (görevli) hekimlerden en verimli şekilde yararlanmak,
• Sağlık kurumunda zamanla değişen teknolojik düzeye göre oluşan insan gücü fazlalığının ortaya çıkaracağı ekonomik kayıpları tahmin ederek gerekli önlemleri önceden alabilmek,
• Yapılan yatırımın kârlılığı göz önünde tutularak, personel maliyetlerinin normal düzeyi aşmamasını sağlamak,
• Personel ile ilgili sorunların tanı ve çözümünü kolaylaştırmak,
• Etkili personel planlaması ile yönetimin denetime ilişkin iş yükünü azaltmak.
Eskiden gereksinme duyulduğu zaman personel elde edilebileceği varsayılmıştır. Bu nedenle kurumlar insan kaynakları planlaması ile yoğun biçimde ilgilenmemişlerdir. Kuşkusuz bu yaklaşım küçük, karmaşık bir çevrede yer almayan, yüksek becerili personele gereksinim duymayan kurumlar için hala geçerli olabilmektedir. Ancak, büyük, karmaşık ve yüksek beceri gerektiren işlere sahip, değişken ve rekabetin yoğun olduğu bir ortamda bulunan orta ve büyük ölçekli sağlık kurumları, insan kaynakları planlamasına yoğun biçimde gereksinme duymaktadırlar. Kurumları sistematik bir insan kaynakları planlaması yapmaya yönelten etmenler şunlardır (Can ve Kavuncubaşı, 2006:50; Pynes, 2004: 23-24):
9 Gelecekteki Personel Gereksinmesi: İnsan kaynakları planlaması, kurumun gelecekte duyacağı personel gereksinmesini açık biçimde ortaya koymaktadır,
9 Değişimi Gerçekleştirmek: İnsan kaynakları planlaması, sağlık kurumunun değişen pazar, rekabet, teknoloji gibi çevresel değişimlere uyum göster- mesini kolaylaştırır. Zira bu tür çevresel değişimler kurumdaki işlerin içerik, beceri düzeyini ve gerekli personel sayısını etkilemektedir.
9 Yüksek Bilgi ve Beceriye Sahip Personelin Sağlanması: Genel olarak bilgi çağında, tüm organizasyonların personel bileşiminde ağırlık yönetsel ve meslekleşmiş personele doğru kaymaktadır. Bu tür personelin sayısı genellikle sınırlı olduğundan aranıp bulunması ve geliştirilmesi oldukça uzun zaman alır.
9 Stratejik Planlama: Çağdaş kurumlar stratejik planlama ile ilgilenirler. İnsan kaynakları planlaması da stratejik planlamanın bir parçasıdır. İnsan kaynakları planlaması, stratejik planların uygulanmasını sağlayan, destekleyen planlardır.
9 İnsan Kaynakları Planlamasının Temel Oluşu: İnsan kaynakları planlaması, personel sağlama, seçme, transfer gibi başlıca İnsan kaynakları yönetimi işlevlerinin tasarlanması ve yerine getirilmesi için gerekli temel bilgileri sağlar.
1.3.2.3. Hekim Planlaması ve Dağılım Dengesizlikleri
Dengesizlik, ekonomik açıdan, mevcut piyasa koşullarında sunulan işgücü miktarı ile talep edilen işgücü miktarı arasındaki uygunsuzluktur. İşgücü piyasasındaki arz ve talep dalgalamalarından dolayı dengesizlikler oluşabilmektedir. Sağlık hizmet sistemi sağlık işgücü piyasasının kendine özgü yapısı nedeniyle, piyasa mekanizmasında tek başına uygun arz ve talep dengesini sağlayamamaktadır. Bu nedenle insan kaynakları planlaması ve idari yöntemlerle yapılan kamu müdahaleleri yoluyla, piyasa mekanizmasının çözmekte yetersiz kaldığı arz ve talep dengesizliği sorunu kısmen ya da tümüyle çözülebilmektedir. (Zurn vd., 2002:1-2)
Ülkemizde de sağlık personelinin özellikle coğrafik açıdan dengesiz dağılımına işaret edilmektedir. Örneğin 2004 yılında yayınlanan Turkey Health Report başlıklı raporda, ve Avrupa Birliği tarafından yayınlanan raporda insan kaynaklarının sayısal yetersizliği yanında, bölgeler arası dengesiz dağılımının en önemli sorunlardan biri olduğuna işaret edilmektedir (Ministry of Health, 2004:76; Reig vd., 2006:13) Dünya Bankası tarafından hazırlanan bir başka raporda da, (World Bank, 2003:97) personelin (hekimlerin) dengesiz dağılımına dikkat çekilmektedir.
Bu durumda, beş tür dengesizlikten söz edilebilir (Zurn vd., 2002:2-3). Bunlar şu şekilde açıklanabilir:
Mesleki veya Uzmanlıklar arası Dengesizlik: Doktor, hemşire gibi sağlık
profesyonelleri (sağlık çalışanları) dengesizlikleri ile meslek grubu içerisindeki (ör. tıp uzmanlık dalları) dengesizlikleridir.
Coğrafi Dengesizlik: Personelin bölgeler arasında dengesiz dağılımı ile
ilgilidir. Kırsal – Kentsel alan, veya yoksul – zengin bölgelerde hizmet sunan sağlık profesyonellerinin dağılımındaki dengesizlikler.
Kurumsal ve Hizmet Dengesizlikleri: Sağlık personelinin çalıştığı kurumlara
göre dengesiz dağılımı: Bu dengesiz dağılım türünde, örneğin bir hastanede radyoloji yokken, bir başka hastanede ihtiyaç fazlası dört tane radyologun bulunması söz konusudur.
Kamu/Özel Dengesizlikleri: Kamu ve özel sağlık sistemi arasında insan
kaynakları tahsisindeki farklılıklardan kaynaklanan dengesizlikler.
Cinsiyet Dengesizliği: Sağlık personelinin cinsiyet bakımından dağılımındaki
dengesizlikler.
Hekim ve sağlık personelinin coğrafi açıdan dağılımındaki dengesizlikler günümüzde en çok ilgi çeken konu haline gelmiştir. Kırsal alanda yaşayan nüfusun en önemli sağlık problemi, yeterli hekimin bulunmayışından dolayı sürdürülebilir düzeyde sağlık hizmetlerinden yararlanamamalarıdır. Bazı ilçe hastanelerinin hekim bulunamaması nedeniyle, teknik imkanlar olmasına rağmen yeterli sağlık hizmeti sunamadıkları hatta kapanma riski taşıdıkları bilinmektedir. Kırsal alanlarda hekim bulunmayışı, nedeniyle buralarda yaşayan nüfusun kentsel alanlarda yaşayan nüfusa gör eğitim, gelir seviyesinin ve sağlık statüsünün düşük olmasından dolayı daha ciddi sağlık riskleri ortaya çıkmaktadır (Vernon ve Rourke 2004:265-272).
James T.B. Rourke, (1993) hekimlerin dengesiz dağılımında hekimlerden kaynaklanan faktörler (çocukların eğitimi, yaşam olanakları, eğitim fırsatları vb) ile nedensel faktörleri (gelişmiş hastane imkanları, uygun çalışma koşulları vb) irdelemiş ve bu faktörlerde düzeltmeler yapılmadıkça, hekimlerin kırsal alanlarda çalışma eğiliminde bulunmayacaklarını ifade etmiştir.
McCullough ve arkadaşlarına (1998) göre; kırsal alanlarda hekim sağlama faaliyetleri çok çeşitli faktörlerden etkilenmektedir. Hekimin yetiştiği yer (kır-kent), finansal, mesleki faktörler ve yaşam tarzı ile ilgili beklentileri bu faktörlerin başında gelmektedir. Mesleki ve yaşam tarzı ile ilgili faktörlerin başında ise, aile bireylerinin daha iyi olanaklara sahip olmaları yönündeki beklentiler, eğlence ve dinlenme imkanlarının bulunması ve mesleki gelişim fırsatlarının mevcudiyeti gelmektedir. Benzer sonuçlar, Hancock ve arkadaşları (2009) tarafından yapılan araştırma da ortaya çıkmıştır. Araştırmaya göre kırsal kesimde çalışan doktorlar, kentlerdeki meslektaşlarına göre daha fazla iş yoğunluğu ile karşı karşıyadırlar. Helland ve arkadaşları (2009), hekimler için bu faktörlerin önemli olduğunu ancak, hekimlerin kırsal kesimde çalışmalarında en etkili iki faktörün, hekimin kırsal alanda yetişmiş
olması ve kırsal alanda hekimlik yapma istekliliğinin bulunması olduğunu saptamışlardır.
Vernon ve Rourke (2004), hekimlerin kırsal alanda çalışmalarını teşvik etmek için, tıp eğitimi sırasında hekimlerin kırsal alanlarda intörnlük yapmalarını, hekimlerin kırsal alanda çalışmaları için özendirilmelerinin yararlı olacağını savunmaktadırlar. Yazarlara göre kırsal kesimde hekimlerin çalışmalarını sağlamak için tıp fakültelerinin uygulayabilecekleri stratejiler şunlardır:
9 Kırsal alanda yaşayan kişilerin tıp eğitimini tercih etmeleri için yönlendirilmesi,
9 Aile hekimliğine özellikle ilgi duyan kırsal bölgede yaşayan öğrencilere tıp fakültesine alınmasında özel uygulamalar yapılması,
9 Kırsal bölgede çalışmanın yüceltilmesi,
9 Eğitim sırasında tıp öğrencilerine kırsal alanlarda uygulama yaptırılması, 9 Uzaktan eğitim gibi yollarla kırsal alanda yaşayan hekimlere kendilerini geliştirme olanaklarının sağlanması.
Hemphill ve arkadaşları (2007:360-367), hekimlerin kırsal alanlarda istihdamını genişletmek için, pazar yönelimli bir yaklaşım geliştirmişlerdir. Bu yaklaşımda pratisyen hekimler için pazar oluşturulmasını, bu pazarın iç müşterisi (hizmet sunucusu) olarak hekimler görülmekte, hekimlik uygulamalar ise bir işletme olarak görülmektedir. Pazar olarak adlandırılan alanın ise rekabetçi bir ortam olarak tasarlanması gerekmektedir. Pazarın genişletilmesi için daha fazla pratisyen hekimin bu pazara yönlendirilmesi zorunludur. Hekimleri bu pazara yönlendirmek için, yapısal düzenlemeler gerekmektedir. Bu yapısal düzenlemelere örnek olarak, eğitim fırsatları ve özendiricilerinin sağlanması, uzmanlık eğitimi gören hekimlerin aile hekimliği uzmanlık alanına geçiş yönünde isteklendirilmesi ve yurt dışından hekim getirilmesi seçenekleri verilmektedir. Dolayısyla hekimlerin kırsal alanlarda hizmet verebilmeleriiçin bu alanları özendirici çeşitli politikaların uygulanması gerekmektedir.
1.3.2.4. Hekim Planlamasında İhtiyaç Duyulan Veriler
Birçok ülkede sağlık insan kaynakları planlaması, düzensiz zaman dilimlerinde, yeterli kaliteden uzak ve genellikle yeterli veri olmaksızın yerine getirilmektedir. Bu nedenle toplum ve sağlık politikasını geliştiren yönetimler, sağlık personeli eksikliği veya fazlalığı döngüsü ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Personel eksikliği, yeterli sağlık hizmetinin sunulmasını ciddi biçimde engelleyen bir faktör olarak değerlendirilmektedir (O’brien Palas vd., 2001:120-129) .
Dünya Sağlık Örgütü tarafından 1980 yılında yapılan teknik çalışma sonucunda, oluşturulan uzmanlar heyeti, sağlık personeli ve hekim planlamasında ihtiyaç duyulan verileri ayrıntılı biçimde incelemişlerdir. Çalışmada sağlık insan gücü ve hekim planlaması yapılırken kullanılan veriler, şu başlıklar altında özetlenmektedir (Mejla vd., 1978:25-27) Benzer verilere, Sağlık Bakanlığı ve YÖK tarafından hazırlanan raporda da işaret edilmektedir (SB ve YÖK, 2008:11).
Demografik veriler
Yaş ve cinsiyete göre mevcut ve tahmin edilen nüfus Nüfus yoğunluğu ve dağılımı
Göç
Yaşam beklentisi
Mevcut ve öngörülen doğum ve ölüm oranları
Ekonomik Veriler
Sağlık sektörü ve kişisel gelir ve harcamalarla ilgili toplumsal eğilimler, Sağlık hizmeti maliyetleri
Seçilen sağlığı programları için Maliyet-etki tahminleri Sağlık insangücü planlamasının
Önemli meslek grupları göre istihdam oranları ve dağılımı Sağlık sigortalarının sağladığı faydalar
Sağlık durumu ve ihtiyaçları
Mortalite ve morbidite verileri başlıca nedenleri, yaş, cinsiyet ve coğrafi göre dağılımı
Ölüm ve sağlık ve özürlülük durumlarının başlıca nedenleri
Sağlık durumu etkileyen çevre, kültürel beslenme ve diğer faktörler
Nüfusun sağlık hizmeti kullanımı
Sağlık hizmetleri (talep) sayısı, türleri, kalitesi ve etkileri
Sağlık hizmetleri kullanıcılarının bilgi, tutumları ve diğer özellikleri Karşılanmayan ihtiyaç düzeyi
Hizmet talep edenlerin özellikleri Hizmet kullanamama nedenleri
Sağlık insan gücü kaynağı
İnsan gücü kategorilerine göre sağlık personelinin sayısı, çalışma durumu, cinsiyet, yaş ve / veya mezuniyet, istihdam, coğrafik dağılımı ile ilgili bilgiler
Sağlık sistemi ve sağlık insan gücü kullanımı
Sağlık kurumlarının büyüklüğü, özellikleri ve sağlık kurumlarının dağılımı, iş ilanları da dahil olmak üzere personel istihdam faaliyetleri ile ilgili bilgiler,
Kurumsal, örgütsel ve yasal bağlamlarda sağlık personelinin verimliliği ve işlevleri
Sağlık insan gücü eğitimi
Eğitim için başvuran öğrenci sayısı ve kalitesi Mevcut öğrenci sayısı
Eğitim süresi
Eğitim personelinin sayısı ve nitelikleri
Eğitim kurumlarının gerçek ve potansiyel kapasitesi
Öğrenci ayrılma, sınıf başarısı ve sınıf tekrarı ve bunların başlıca nedenleri
Eski mezunlar ve yabancı ülkelerde eğitim gören kişi sayısı Eğitim masrafları
İçerik ve öğretim programlarının düzenlenmesi
1.3.2.5. Hekim ve Sağlık İnsangücü Sayısının Tahmin Edilmesi
Bir kurumun kısa, orta ve uzun dönemlerde üreteceği mal veya hizmet miktarıyla, istihdam edeceği personel sayısı arasında önemli bir ilişki vardır. Geniş anlamda planlama, kurum amaçlarının nasıl gerçekleştirileceğinin kararlaştırılmasıdır. Bu amaçların gerçekleştirilebilmesi için şimdi ve gelecekte kurumun personel ihtiyacı nedir ve ne olacaktır? gibi bir takım soruların yanıtını tahmin etmek için bazı teknik ve yöntemlerin kullanılmasını gerektirir. Talep tahmini yöntemleri basit projeksiyonlardan karmaşık modellere kadar değişiklik gösterir. Bu yöntemler genellikle istatistiksel veya model kurmaya yönelik yöntemler olduğundan, bilgisayar da bu konuda yardımcı bir araç olarak kullanılabilir.
İhtiyaç duyulan personel sayısının tahmininde kullanılan geleneksel yöntemler yanında sağlık alanına özgü olarak geliştirilen yöntemler de bulunmaktadır. Geleneksel personel tahmin yöntemleri, daha çok imalat işletmelerinde kullanılmakla birlikte, sağlık sektöründe de uygulanabilirlik özelliği bulunmaktadır. Tahmin yapmada tek bir yaklaşım veya yöntemin kullanılması zorunlu değildir; araştırmacılar genellikle birden fazla yöntemi birlikte kullanarak öngörüde bulunmaya çalışırlar. Tahminleme yöntemleri, tanımlayıcı ve kestirimsel olabileceği gibi demografi, epidemiyoloji, ekonomi ve endüstri mühendisliğinden de faydalanırlar (O’brien-Pallas vd., 2001:123).
Hall ve Mejia, sağlık personeli ihtiyacını tahmin etmede kullanılan yöntemleri dörde ayırmıştır (Hall ve Mejia; 1978:63). Bunlar:
1. Oran yöntemi
2. Hizmet Talep yöntemi 3. İhtiyaç modeli
4. Hizmet hedefleri modelleridir.
Şekil 4. Sağlık İnsan Gücü Planlama Modelleri
Kaynak: Hall, Mejia; 1978:63
1.3.2.5.1 Oran Yöntemi
Oran yöntemi en sık kullanılan yöntemdir. Bu yöntemde nüfus/doktor, yatak/doktor, hemşire/doktor gibi oranlar kullanılmaktadır (Ricketts, 2005:63). Bu
yöntemde personel sayısı öngörülürken, iyi çalıştığı belirlenen hastanelerdeki veya gelişmiş ülke hastanelerindeki oranlar standart olarak seçilmekte, seçilen standart orana ulaşmak için ne kadar personel gereksinmesi olduğu hesaplanmaktadır (Hall ve Mejia; 1978:63; Aitken, 1993:21). Bu yöntem çok yaygın olarak kullanılmakla birlikte, çok ciddi sınırlılıklara sahiptir. Birinci sınırlılık, verimlilik (örneğin bir hekime düşen yıllık poliklinik sayısı, toplumun sağlık hizmetlerini kullanım sıklığı vb) konusunu dikkate almamasıdır. Örneğin bir hastane, 2 dahiliye yatağına bir hemşire oranını standart olarak benimseyebilir. Bu hastanede yatan hasta sayısı az veya yatak kullanım oranı düşük ise, 2 yatağa bir hemşire istihdamı verimsizliğe yol açacaktır. Bu yöntem ülkemizde çok sık kullanılmaktadır. Örneğin sıklıkla yatak ve sağlık personeli planlaması yapılırken, Avrupa Birliği Ülkeleri örnek edinilerek (benchmarking) Türkiye’de olması gereken yatak ve personel sayısı öngörülmektedir. Avrupa Birliği ülkelerinde ortalama Nüfus/Hekim oranı yaklaşık, yüzbinde 340 iken, Türkiye’de bu oran AB ülkelerinin yaklaşık iki katıdır (yüzbinde 707). Oran yöntemiyle tahminde bulunulduğu zaman, Türkiye’deki hekim sayısının iki katına çıkarılması gerektiği kabul edilecektir. Sağlık Bakanlığı’da 2005 yılında Atama ve Yükseltme Yönetmeliğinde yaptığı değişiklikle sağlık ocakları için 3500 nüfusa bir pratisyen hekim standardını getirmiştir (Sağlık Bakanlığı, Atama ve Yükselme Yönetmeliği). Bir başka örnek, DPT nin öngörüleridir. DPT, sağlık hizmetlerinde hedefler belirlerken, genellikle oran yöntemini kullanmakta ve hekim başına düşen nüfusu kriter olarak kabul etmektedir. Örneğin DPT hekim başına düşen nüfusu 650 olarak hedeflemiş ve bunun için 2013 yılında 120.000 hekime ihtiyaç duyulacağını öngörmüştür (DPT, 2006:72).
Tablo 4. DPT Öngörüleri
Sağlık Hizmetlerinde Hedefler
2006 2013
Hekim sayısı 103.150 120.000
Hekim başına düşen nüfus 707 658
Tıp Fakültelerinin yeni kayıt sayısı 4.800 7.000
Yatak sayısı 197.170 236.600
Yatak başına düşen nüfus 372 335
DPT.(2006). Beş yıllık Kalkınma Planı, s 72.
Oran yöntemiyle sağlık personeli planlamasına bir başka örnek olarak hemşire/yatak veya hemşire hasta oranları (Amaravadi vd., 2000:1857-1862; Coffman vd., 2002:53-65) verilebilir. Aşağıdaki Tablo 5’de, kliniklere göre yatak başına düşen hemşire sayısı ile ilgili tarama sonuçları verilmiştir.
Tablo 5. Kliniklere göre hemşire yatak oranları
En Düşük En Yüksek
Dahili Klinikler 4 6
Cerrahi Klinikler 1 2
Dahili Yoğun Bakım 1 3
Cerrahi Yoğun Bakım 1 1,5
Çocuk Hastalıkları 1 3
Psikiyatri 2 6
Oran yöntemi ile personel ihtiyacının öngörülmesi, kararlı-dengeli bir sağlık sektörü bulunan ve planlama hizmetleri için yeterli teknik ve bilimsel kapasitenin bulunmadığı ülkeler için uygundur. Zira bir ülke için geçerli ve uygun olan bir oran, diğer ülkelere uygun olmayabilir. Hatta oranların ne olması gerektiği konusunda bile bilimsel alanda bir fikir birliği oluşturulamamıştır (Ricketts, 2005:25-42).
1.3.2.5.2. Sağlık Gereksinmeleri Yöntemi
Bu yöntemde toplumun sağlıklı olabilmesi için hangi tür sağlık hizmetlerine ihtiyaç duyulduğu belirlenir. İhtiyaçların belirlenmesi, sağlık otoriteleri tarafından