Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralı gereğince iş ilişkisini sürdürmesi kendinden beklenemeyecek tarafa, belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren,
345 Hoefs, s.57; Mennemeyer/Dreymüller, s.383; Zborowska, s.31; Eylert/Friedrichs, s.2203; Lembke, RdA
2013, s.85.
346 Aynı yönde bkz. v.Hoyningen-Huene/Linck/Krause, §1 KSchG, Rn.464; Lücke, BB 1997, s.1845;
Zborowska, s.33. Bu konuda iki ihtimal akla gelebilir: şüphe feshi ya ispatlanmış vakıaya dayalı fesih türünün daha az kriterleri aranan versiyonudur ya da şüphe feshi bağımsız bir fesih türüdür. Ancak Ebeling’in de belirttiği gibi, şüphe feshi bağımsız bir fesih türü olarak kabul edilirse, bu durumda kendine özgü düzenlemeleri olması gerekir. Bkz. Ebeling, s.25.
347 Weber, s.61.
348 Lücke, BB 1997, s.1845.
349 Gilberg, s.1555 vd. Yazar bu nedenle ispatlanmış vakıaya dayalı fesih ile şüphe feshi yerine, güven feshi
olarak da çevrilebilecek “Vertrauenskündigung” kavramını önermektedir.
69 bozucu yenilik doğuran bir haktır351. İş sözleşmesinin taraflar arasında sürekli ve güvene dayalı
bir ilişki meydana getirmesi, sözleşmenin bazı nedenlerin ortaya çıkması halinde sona erdirilmesi ihtiyacını gündeme getirir. İşte haklı nedenle sözleşmesinin derhal sona erdirilmesinin temelinde, iş ilişkisi kapsamında meydana gelen bazı nedenler dolayısıyla taraflardan birisi için iş sözleşmesinin devamının beklenemez olması yer alır. Türk Hukuku açısından haklı neden kavramına ilişkin düzenlemeye hem Türk Borçlar Kanunu’nda hem de İş Kanunu’nda yer verilmiştir.
TBK m.435’e göre, “taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl
feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır”. Dolayısıyla denilebilir ki, Türk
Borçlar Kanunu anlamında haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralı gereğince artık iş ilişkisi kendisi için çekilmez olan tarafa verilmiş, bozucu yenilik doğuran bir haktır352. Hangi
sebeplerin haklı neden olduğunun önceden kestirilmesi ve kesin bir listesinin oluşturulması mümkün değildir353. Burada önemli olan kıstas, “iş ilişkisinin taraflardan birisi için artık
çekilmez” olmasıdır. Bu kıstasın belirlenmesinin temelini de “dürüstlük kuralı” oluşturur354.
Benzer şekilde Alman İş Hukuku açısından da §626 BGB’ye göre, haklı bir nedenin (wichtiger
Grund)355 varlığı halinde iş ilişkisi, herhangi bir süre beklenmeksizin sona erdirilebilir356.
351 Haklı nedenle fesih kavramı için bkz. Baskan, Esra, Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılmasına İlişkin
Türk Borçlar Kanunu’nun Getirdiği Yeni Düzenlemeler ve İş Kanunu’na Etkisi, Legal İHSGHD, C.9, S.35, Y.2012, s.107-108; Savaş, F. Burcu, İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi, İstanbul 2012, s.38-39; Tolga, s.163; Reisoğlu, s.481; Süzek, Kötüye Kullanılması, s.16; Esener, s.237; Ekonomi, İş Hukuku, s.194; Oğuzman, s.39-40; Senyen Kaplan, s.304; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.796; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s.232; Süzek, s.679; Narmanlıoğlu, s.406; Tunçomağ/Centel, s.216-217; Korkmaz/Alp, s.227; Başbuğ/Yücel Bodur, s.191; Aktay/Arıcı/Senyen Kaplan, s.207; Güven/Aydın, s.234; Tulukçu, s.555; Manav, Geçersiz Fesih, s.30; Çağrı, Süreli Fesih, s.23.
352 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.795-796; Süzek, s.679; Narmanlıoğlu, s.406; Savaş, s.38-39. Alman
hukuku için bkz. Dütz/Thüsing, Rn.455; Waltermann, s.136; Löwisch/Caspers/Klumpp, s.174; Hueck/Nipperdey, s.526.
353 Atabek, s.117; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.795; Savaş, s.39. Aynı yönde bkz. Hromadka/Waschmann, s.419. İsviçre Borçlar Kanunu’nda da haklı nedenle fesih düzenlenirken “önemli neden” kavramı kullanılmış, ancak bunun içinin hâkimler tarafından somut olay kapsamında doldurulması gerektiği kabul edilmiştir. Konu hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Egli, s.31-37.
354 Reisoğlu, s.482-483; Narmanlıoğlu, s.417; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.794; Süzek, s.679; Savaş,
s.30. Belling’in de ifade ettiği gibi, Alman hukuku açısından da haklı nedenle fesihlerde, haklı nedenin neler olacağı hâkim tarafından değerlendirilecektir. Zira haklı nedenle yapılacak feshi düzenleyen §626 BGB’de hangi durumların haklı neden teşkil edeceği belirtilmemiştir. Bkz. Belling, FS Kissel 1994, s.17.
355 Alman hukukunda kullanılan “önemli neden” kavramı Türk hukuku açısından “haklı neden” olarak
kullanılmaktadır. Ancak kavram birliği açısından çalışmamızda “haklı neden” kavramını kullanmayı uygun buluyoruz.
356 Haklı neden kavramı hakkında ayrıntılı açıklama için bkz. Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.795-797.
70 Alman Hukukunda da haklı nedenin tesbitinde, taraflardan biri için iş ilişkisinin devamının artık beklenemez olması kıstası aranır. Haklı nedenin tespiti açısından mahkemede iki aşamalı bir mekanizma işletilmektedir357: Öncelikle ileri sürülen nedenin gerçek anlamıyla haklı bir neden
olup olmadığı incelenir. Buna kanaat getirildikten sonra da taraf menfaatleri göz önünde bulundurulunca, iş ilişkisinin devamının beklenemez olup olmadığı değerlendirilir. Bunun için de bu değerlendirmenin ultima-ratio ilkesine, öngörü ilkesine (Prognoseprinzip) ve sözleşmenin sona ermesinin aşırı bir reaksiyon olmama ilkesine (Übermassverbot) uygun olması gerekir358.
İş Kanunu’nda ise haklı nedenle derhal feshi hakkı, işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir. Haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılacağı haller, işçi açısından m.24’te, işveren açısından da m.25’te sıralanmıştır. Bunlar sağlık nedenleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı nedenler olarak birbirlerine benzer şekilde belirtilmiştir. Bununla birlikte, m.25’te işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması da işveren açısından haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. Dolayısıyla görüldüğü gibi, belirtilen düzenlemeler ile kanun koyucu, Türk Borçlar Kanunu’ndan farklı olarak, genel tanım vermemiş iş sözleşmesinin bildirim süresi verilmeksizin derhal sona erdirilmesine neden olabilecek haklı nedenleri belirtmiştir. Belirtilen iki düzenleme arasındaki ilişkiye ilişkin olarak doktrinde farklı görüşler bulunmaktadır. Bir görüşe göre, İş Kanunu’nda yer alan haklı nedenler örnekleyici bir sayım ile belirtilmiştir359. Dolayısıyla maddede yer verilen nedenler dışında kalmakla birlikte,
niteliği itibariyle benzer haller söz konusu olduğunda TBK m.435 kapsamında da iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkündür360. Bu görüşün gerekçesi olarak da, İşK. m.24/II ve
BGB, Rn.3; Westermann, Harm Peter/Grunewald, Barbara/Maier-Reimer, Georg, Erman Bürgerliches Gesetzbuch Handkommentar, 15. Auf., Köln 2017, §626 BGB, Rn.30 vd.; Hromadka/Maschmann, s.418; Dütz/Thüsing, Rn.470-477; Wollenschlaeger, s.180; Junker, s.223; Söllner/Waltermann, s.399; Brox/Rüthers/Henssler, s.189-190; Waltermann, s.136; Löwisch/Caspers/Klumpp, s.175; Palandt/Weidenkaff, §626 BGB, Rn.37.
357 İki aşamalı uygulama hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Dütz/Thüsing, Rn.471-472; Wollenschlaeger, s.180-
181; Junker, s.223; Söllner/Waltermann, s.399-400; Brox/Rüthers/Henssler, s.189-190; Waltermann, s.136-137; Löwisch/Caspers/Klumpp, s.175; PWW/Lingemann, §626 BGB, Rn.3; Palandt/Weidenkaff, §626 BGB, Rn.38.
358 Junker, s.227-229.
359 Bkz. Zararsız, Mehmet Emin, Türk İş Hukukunda Haklı Nedenle (Süresiz) Fesih Hakkı, Diyarbakır 1987
(Yüksek Lisans Tezi), s.148; Canbolat, İşe İade Kararının Uygulanmasında Dürüstlük Kuralı, İş Güvencesi ve İşe İade Davaları, Seminer 29 Mayıs 2010, İstanbul 2010, s.106; Atabek, s.115-116; Reisoğlu, s.483; Süzek, Kötüye Kullanılması, s.17; Demir, İş Hukuku, s.367. İşK. m.25/II’de düzenlenmeyen ama burada sayılanlara benzeyen hallerde de işçinin sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilebileceği konusunda bkz. Korkmaz/Alp, s.232-233.
360 Ekonomi’ye göre, İşK. m.24 ve m.25’te sayılanlar nitelikleri itibariyle sınırlandırılmıştır. Ancak her grup
içinde, özellikle de m.24/II ve m.25/II’de düzenlenenen nedenlerde “ve benzerleri” olan hallerde de fesih hakkının kullanılabileceği bildirilmiştir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığın ortaya çıktığı her durum
71 m.25/II’de yer alan “ve benzerleri” ifadesi gösterilmektedir. Başka bir görüşe göre de, kanunda sayılan bentler sınırlı olmakla birlikte, bentlerde düzenlenen ve nitelikleri genel bir biçimde sıralanan durumlar ise bir sınırlama söz konusu değildir361. Diğer bir görüşe göre ise, İş
Kanunu’nda belirtilen nedenler sınırlı sayım ilkesi kapsamında sayıldığı için TBK m.435’e başvurulması mümkün değildir362. Kanaatimizce de kanun koyucunun “ve benzerleri” ifadesini
kullanmasından dolayı, m.24/II ve m.25/II’de sınırlı sayım esasını tercih etmediği görülmektedir. Dolayısıyla belirtilen bentlerde sayılan nedenler dışında bir durum ile karşılaşıldığında TBK m.435’e başvurularak sözleşmenin haklı nedenle derhal sona erdirilmesi mümkündür363.
“Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı taşıyan İşK. m.25/II’de kanun koyucu dokuz nedene yer vermiştir. Ancak “ve benzerleri” ifadesine yer vererek, kanunda sayılan nedenlerin sınırlı sayıda olmadığına işaret etmiştir. İlgili bentte sadece uygulamada sıklıkla karşılaşılan nedenlere yer verilmiş ve kapsama dahil edilebilecek başka nedenlerin de söz konusu olması halinde haklı nedenle derhal fesih yapılabileceği mümkün kılınmıştır. Burada sayılan nedenler işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler şeklindedir.
İş Kanunu’nda hangi nedenlerin haklı neden teşkil edeceğinin önceden kesin bir şekilde belirlenmesi mümkün değildir. Bu nedenle haklı nedenlerin işçi lehine değiştirilmesi söz konusu olabilmektedir. Burada üzerinde durulması gereken husus, İş Kanunu’nda sayılmış olan haklı nedenlerden başka haklı neden belirlenmesinin ya da hiç sayılmamış olan bir nedenin haklı neden teşkil etmeyeceğinin kararlaştırılmasının mümkün olup olmadığıdır. Bir görüşe göre, kanunda belirtilmiş olan bazı nedenler haklı neden teşkil etmeyeceği kararlaştırılabileceği gibi kanunda yer almayan bir neden de haklı neden olarak belirlenebilir364. Örneğin İşK.
m.25/II-g’de yer verilen bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi şartının beş işgünü şeklinde
değil, kanunda sayılanlara benzer olan nedenlerin ortaya çıkması halinde iş sözleşmesi haklı nedenle derhal sona erdirilebilecektir. Bkz. Ekonomi, İş Hukuku, s.196-197. İşK. m.25/II’de sayılan nedenlerin sınırlı olmadığı yönünde bkz. Yarg. 9.HD. 20.11.2018, 2956/20981; Yarg. 9.HD. 21.11.2018, E.2015/27898 K.2018/21158, UYAP, (e.t. 11.02.2019).
361 Çenberci, s.396. 362 Bkz. Esener, s.238.
363 Savaş, s.37-38. Savaş’a göre, İş Kanunu’nda işverenin haklı nedenle derhal feshinde sayılan sağlık sebepleri,
zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması halleri katı şekilde belirlenmiştir. Bununla birlikte ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller örnekleyici şekilde sayılmıştır. Kanun koyucu belirtilen bentte uygulamada sıklıkla karşılaşılan nedenleri saymıştır. Bentte kullanılan “ve benzeri” ifadesi de bu kapsamda değerlendirilmelidir. Bkz. Savaş, s.37. Benzer yönde bkz. Tunçomağ/Centel, s.216-217; Odaman, Ahlak ve İyiniyet, s.61; Baskan, s.107; Özcan, s.28.
72 belirlenebilir. Ancak belirtmek gerekir ki, taraflara tanınan serbesti sınırsız da değildir365.
Taraflar haklı nedenleri tespit ederlerken, emredici hukuk kuralları ve dürüstlük kuralını göz önünde bulundurmalıdır. Aksi halde kötüniyet ve ahlaksızlık korunmuş olur. Bir görüşe göre, kanunda sayılan durumların işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün değildir366. Ancak bazı
hükümler (İşK. m.25/II-b gibi) nispi emredici nitelikte oldukları için tarafların anlaşması ile işçi lehine değiştirilebilir367. Bir diğer görüşe göre ise, kanunda haklı neden olarak kabul edilen bazı
hallerin taraflarca haklı neden olmaktan çıkarılması veya işveren aleyhine sınırlandırılması368
kabul edilebilir niteliktedir369. Bununla birlikte taraflar sözleşme ile bir olayın haklı neden teşkil edeceğini de kararlaştırabilir370. Ancak bunun kanunda haklı neden teşkil eden olayların
niteliğinde olması gerekir371. Aksinin kabulü halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı, iş
hukukunun amacına aykırı olarak genişletilmiş olur372.
Haklı bir nedenin ortaya çıkması, iş sözleşmesinin sona ermesi için yeterli değildir373.
Yani fesih hakkı lehine doğmuş olan taraf, bu hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir. Haklı nedenle fesih hakkı, her ne kadar iş güvencesi kapsamına giren ve girmeyen tüm işçilere karşı uygulanabilirse de, İşK. m.25/son uyarınca iş güvencesi kapsamındaki işçiler işveren tarafından yapılan haklı nedenle fesihlerde, iş güvencesine ilişkin m.18, m.20 ve m.21 uyarınca yargı yoluna başvurabilir. Ancak görüldüğü üzere, ilgili hükümde m.19 uygulama dışında tutulmuştur. Dolayısıyla işverenin fesih nedenini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtme zorunluluğu kapsam dışında tutulmuştur374. Bununla birlikte işverenin,
365 Savaş, s.40.
366 Çenberci, Mustafa, İş Kanunu Şerhi, 5.B., Ankara 1984, s.359.
367 Zararsız, 126-127; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.811, Çankaya/Günay/Göktaş, s.144.
368 Çelik, Nuri, İşverenin Hizmet Akdini Fesih Hakkının Sözleşmelerle Sınırlandırılması, Oğuzman’a Armağan,
Ankara 1997, s.228.
369 Oğuzman, s.38; Ekonomi, İş Hukuku, s.223-224.
370 Oğuzman, s.39; Ekonomi, İş Hukuku, s.225; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.812.
371 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.812.
372 Oğuzman, s.39; Çelik, Sınırlandırma, s.229; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.812. Başbuğ’a göre, İşK.
m.25/II, sadece iş sözleşmesini sona erdiren haklı nedenleri sayan bir madde değildir. Söz konusu maddede ayrıca, işçi için kınanan davranışlar da belirtilmektedir. Bununla birlikte, m.25/II uyarınca iş sözleşmesinin sona erdirilmesi neticesinde, işçi kıdem tazminatı gibi çok önemli bir hakkını da kaybetmektedir. Dolayısıyla bu madde, disiplin cezası niteliğine de haizdir. Tabii olarak, disiplin cezasına yol açacak nedenlerin işçi tarafından bilinmesi ve davranışlarını buna göre ayarlaması gerekir. Tüm bu anlatılanlar ışığında, m.25/II’de yer alan “ve benzeri” ifadesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmeliği vb. ile disiplin cezası niteliğindeki davranışların belirlenmesi için bırakılan açık bir kapıdır. Bkz. Başbuğ, s.88-89.
373 Çenberci, s.392; Oğuzman, s.36; Süzek, s.705; Sümer, s.109; Korkmaz/Alp, s.228; Demir, İş Hukuku,
s.368; Tulukçu, s.555; Baysal, Yetersizlik, s.8; Savaş, s.171.
374 Haklı nedenle derhal fesihte, fesih nedeninin karşı tarafa bildiriminin zorunlu olmadığı ancak karşı taraf
73 işçinin davranışlarından veya veriminden dolayı yapılan fesihlerde savunma alma zorunluluğu da kapsam dışındadır. Ancak m.25, m.20/I ve m.21/I ile birlikte yorumlandığında yine de fesih nedeninin belirtilmesi gerektiğini söylemek gerekir375. Ayrıca TBK m.435/I uyarınca, sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Dolayısıyla İş
Kanunu kapsamındaki iş güvencesi uygulanan veya uygulanmayan işçiler için, haklı nedenle iş sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda, işveren her ne kadar işçinin savunmasını almak zorunda değilse de, haklı fesih nedenini bildirmek ve bunu yazılı olarak yapmak zorundadır (TBK m.453/I). Alman Hukukunda da, fesih hakkını kullanan taraf, karşı tarafa fesih nedenini derhal ve yazılı olarak açıklamak zorundadır (§626 Abs. 2 Satz 3 BGB)376.
Türk Hukuku açısından, haklı nedenle fesih hakkının kullanımı hem Türk Borçlar Kanunu377 hem de İş Kanunu açısından, kural olarak bir süreye tabi tutulmamıştır378. Ancak
İşK. m.26’ya göre, hem m.24 hem de m.25’te gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak, işçi veya işverene tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz (m.26/I). Görüldüğü gibi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden birinin mevcut olması halinde, işveren bu davranışı öğrendiği günden itibaren altı işgünü içinde haklı nedenle fesih hakkını kullanmak zorundadır. Söz konusu süre, diğer haklı nedenle fesih sebepleri
konusunda bkz. Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s.439. Karşı görüş için bkz. Süzek, s.708. Alman hukuku için bkz. Dütz/Thüsing, Rn.458; Junker, s.220-221; Söllner/Waltermann, s.399; Waltermann, s.136.
375 Süzek, s.708. Karşı görüş için bkz. Savaş, s.176.
376 Bkz. Hümmercih, Klaus/Boecken, Winfried/Düwell, Franz Josef, AnwaltKommentar Arbeitsrecht, Band 1,
2. Auf., Bonn 2010, §626 BGB, Rn.10; Hromadka/Maschmann, s.418; Dütz/Thüsing, Rn.458; Wollenschlaeger, s.173; Junker, s.182; Söllner/Waltermann, s.393; Brox/Rüthers/Henssler, s.156-15; Waltermann, s.131; Löwisch/Caspers/Klumpp, s.169.
377 Her ne kadar Türk Borçlar Kanunu’nda haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılması için bir süre
belirlenmediyse de, kısa bir değerlendirme süresinin ardından gecikmeksizin fesih hakkının kullanılması gerektiği hususunda bkz. Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, s.801. Benzer şekilde bkz. Süzek, s.702; Savaş, s.182.
378 Alman hukukunda ise, §626 BGB uyarınca önemli nedene dayalı derhal feshin, iki hafta içinde yapılması
gerekir. Süre, fesih hakkını kullanacak olan tarafın, feshe neden olan vakıayı öğrenmesinden itibaren başlar. Bu sürenin geçirilmesi halinde ise, taraflar için iş ilişkisinin devamının beklenemez olması gerektiği kıstasının sağlanmadığı sonucuna varılmaktadır. İki haftalık fesih süresi işçiyi korumak amacıyla getirilmiştir. Zira artık sürenin geçmesinden sonra işçi, haklı nedenle derhal fesih olan bu fesih türüyle sözleşmesinin sona ermesiyle karşılaşmayacaktır. Ayrıntılı açıklama için bkz. Hromadka/Waschmann,
s.428; Dütz/Thüsing, Rn.455 vd.; Junker, s.214; Söllner/Waltermann, s.402-404;
74 açısından (sağlık nedenleri veya zorlayıcı nedenler) ve Türk Borçlar Kanunu’na tabi işçiler için uygulanamaz.
Haklı nedenle feshedilmesinin sonucu olarak da iş sözleşmesi bir bildirim süresi sonunda değil, derhal sona ermektedir. Bu nedenle süreli fesihlerde mevcut bildirim süresine uyulmaması neticesinde ortaya çıkan ihbar tazminatı hakkı söz konusu değildir. Bu takdirde işçinin ücreti ile kanundan veya sözleşmeden kaynaklanan tüm para veya parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (İşK. m.32/VI ve TBK m.442/I). Bununla birlikte İşK. m.26/II uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesheden taraf, diğer taraftan tazminat talebinde bulunabilir. Belirtmek gerekir ki, bu tazminat imkânı sadece m.24/II ve m.25/II uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerde yapılan fesihlerde tanınmıştır (m.26/II). Ayrıca feshin m.24’e göre veya m.25/II dışında bir nedenle yapılması durumunda işçinin kıdem tazminatı hakkı da söz konusudur.