Gerçekleşen ya da Potansiyel Performans Bakımından Yetkinlik

Yetkinlik bir başka açıdan “potansiyel” ve “gerçekleşen” boyutlarından oluşmaktadır. Yetkin performansın (etkili ve üstün performans) oluşmasını sağlayan özelliklere sahip olunması “potansiyel” yönü, bu özelliklerin açığa çıkması ile ortaya çıkan performans “gerçekleşen” yönüdür. Bir de kişilerin potansiyel olarak sahip oldukları, ancak ortaya çıkmasını gerekli kılan bir ortam oluşmadığı için açığa çıkarılmamış (gizil) özellikleri de bulunabilir. Potansiyel yetkinliklerin açığa çıkarılmasında hem birey hem de kurum etkilidir. Yetkinliklerin potansiyel olarak kişide var olması, onun geliştirilebilir olan dinamik yapısına işaret etmektedir. Bazı görüşlere105 göre ise potansiyele sahip olunması onun açığa çıkarılması için gerekli olan etkiyi sağlamaya yeterlidir. İngiltere’de kurulu Rowanhill danışmanlık şirketi106 bireysel yetkinlikleri “öncül yetkinlikler (predictive competency)” olarak ifadelendirmiştir, çünkü yetkinlik özelliklerine sahip olunması, yetkin performans gösterileceğinin güvencesi olarak görülmektedir. Bazı görüşlere göre ise potansiyele sahip olunması önemli ve gerek şarttır, ancak uygun çevresel etki olmaksızın yeterli

şart değildir: “Yetkinlikler, bireylerin sahip oldukları değil, iş yaşamında uyguladıkları özelliklerine göre belirlenebilir.”107 Ancak yetkinliğin sahip olunan özellikler ile performansın güvencesi olmadığı, bu özelliklerin mutlaka performansa yansıması gerektiği yönünde daha çok kaynak bulunmaktadır.

105

Tyson, York, s.93.

106 _{Rowahhill Consultants Ltd., “Competence - Defining The Concepts”, Makale,}

http://www.rowanhill.co.uk/aboutus/concepts.htm (4 Ocak 2006). 107 _{Boyatzis, s.20.}

Öte yandan yetkinliğin hem sahip olunan hem de kullanılabilen özellikler olması gereği gelişim psikolojine de uygundur. Günümüz gelişim psikolojisine göre birey genetik potansiyeli ile dünyaya gelir, ancak bu potansiyelin açığa çıkabilmesi ve kullanılma düzeyi birey kadar çevresel etkiye de bağlıdır. Nitekim “bağlam” adı altında toplanan uygun çalışma ortam ve koşulları olmadan yetkinliklerin açığa çıkması güçleşmektedir. Einstein yüksek zeka potansiyeli ile dünyaya gelmesine rağmen dehasının açığa çıkabilmesi için öğrenme faktörüne ihtiyacı olmuştur.

Draganidis ve Gregoris108 ise bireyin, çeşitli içsel ve dışsal nedenlerle açığa çıkmayan “potansiyel” özelliklerini de yetkinlik tanımına dahil etmiştir. İşe yeni alınan pek çok kişi potansiyel yetkinlikleri ile işe girerler. Bunlar henüz performansa dönüşmemiş ancak potansiyeli olan özelliklerdir. Bunu “uygulamaya hazır” beceriler (portable skills) olarak ifadelendiren kaynaklar 109da bulunmaktadır. Bu bakış açısı ile yetkinlik özellikleri, geçmiş performans kadar gelecekteki performans konusunda da göstergedir.110 Oysa yetkinliğin açığa çıkma yani davranışa dönüşme koşulunu getiren görüşler de bulunmaktadır. 111 Bu koşul, Kanada Hazine Müsteşarlığı’nın (The Treasury Board of Canada Secretariat) yetkinlik tanımında da görülmektedir: “Kurumun iş stratejileri ile ilişkili olarak başarılı sonuçlar elde edilmesini çalışan boyutunda sağlayan bireyin işinde uyguladığı bilgi, beceri, yeterlilik ve davranış özellikleridir.”112 Burgoyne113 da yetkinliğe sahip olmak ile yetkin performans göstermenin farklı olmadığına işaret etmektedir: “Çünkü yetkinlik, uygun özellikler ve bunların uygulanma performansı bütünüdür.” Yetkinlik ya bir çıktı (sonuç) üretilmesi ile ya da bir çıktının oluşumuna katkıda bulunulması, davranışa dönüşmesi ile somutlaşabilecektir. Yetkinlikler sadece girdi özellikler değildir, bilakis sonuç ve

108 _{Draganidis, Mentzas, s.64.} 109

Mark Homer, “Skills and Competency Management”, Industrial and Commercial Training, Cilt:33, Sayı:2, 2001, s.60.

110 _{Len Holmes, “What is Competence?” Sunum, Leicester Üniversitesi İşgücü Piyasası Çalışmaları} Merkezi tarafından 1 Aralık 1994 yılında düzenlenen, Yetkinlik Ağı (The Competence Network) Konferansı’nda sunulmuştur. Bkz. http://www.re-skill.org.uk/relskill/confid.htm (4 Ocak 2006). 111 _{Draganidis, Mentzas, s.64.}

112 _{The Treasury Board of Canada Secretariat, “Framework For Competency-Based Management In} The Public Service Of Canada”, Rapor (The Treasury Board of Canada Secretariat ve The Public Service Commission tarafından hazırlanmıştır), 1999.

113 _{J. Burgoyne, 1989, (Creating), “Creating The Managerial Portfolio: Building On Competency} Approaches Management Development”, Management, Education and Development, Cilt:20, Sayı:1, s.56.

davranışlar ile ilişkilidir.114 Çıktıya dönüşmeyen ya da dönüşüme katkısı olmayan yetkinlik özelliği potansiyel olsa bile aktif ve etken bir özellik değildir. Öte yandan yetkinlik hep arzu edilen (ulaşılmak istenen) bir sonuca doğru yapılan nedensel eylemler olmalıdır.

Yetkinliklerin kurumsal boyutta anlam taşıması ve performansın yükseltilmesi amacı ile geliştirilebilmesi için erişilmek istenilen somut “hedef performans” ve “gerçekleşen performans” karşılaştırmasının yapılabilmesi gerekmektedir. Performans, önceden belirlenmiş ve tanımlanmış olan performans kriterleri ile ölçülen gerçekleşen performansın karşılaştırılmasıyla değerlendirilir. Oysa bu gerçekleşen performansın, beklenilen ve ölçülebilir olan kısmıdır. Yüksek performansta ise ihtiyaç duyulan belirlenmiş koşulların dışında, olağan dışı durumlarda belki de o zamana kadar ihtiyaç duyulmadığı için hiç kullanılmamış olan potansiyel performans açığa çıkabilmektedir. Olağan dışı durumlarla sıklıkla karşılaşılmasa da dinamik ve belirsiz iş yaşamında oluşabilmekte ve böyle bir durumda potansiyel performansın devreye girivermesi pek çok problemi önleyebilmektedir. Gartner Grubu115 yetkinliğin beklenen performansın nedeni ya da potansiyeli olduğunu ifade ederek bireyin yetkinliğini açığa çıkmış olan ya da çıkabilecek olan özelliklere sahip olması olarak tanımlamıştır. Ülkemizde AKUT örneği incelendiğinde; gerçek bir felaket oluşmadan önce takım oluşturup hazırlık yapan AKUT, 1999 yılındaki İzmit depreminde potansiyel performansını açığa çıkarmış ve pek çok kişinin hayatını kurtarmıştır. Potansiyel performansın özellikle olağan dışı durumlarda açığa çıkan üstün performans bakımından daha anlamlı olduğu ileri sürülebilir. Zira üstün performans zaten beklenen performansın üstündeki performans seviyesidir. Ancak bazı kaynaklarda116 potansiyel performans ölçülemediği için yetkinlik olarak ele alınması eleştirilmektedir.

Öte yandan kurumlar, potansiyel performanstan yararlanabilmek için çalışanlarının çok yönlü (multi-skill, multi-functioning, poly valance) özelliklere

114 _{Delargy, Leteney, s.11.} 115

Draganidis, Mentzas, s.64.

116 _{Joao Carlos Alexim, “Skill Certification Models”, Rapor,}

http://www.cinterfor.org.uy/public/english/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/alexim.doc (20.04.2007).

sahip olmasını özellikle eleman seçilmesi ve eleman geliştirilmesi alanlarında dikkate almaktadır. Orta kademe yönetime ve üst yönetime çıkma potansiyeli olan çalışanlarını ise rotasyon ve “yönetici yetiştirme” (talent pool) gibi çok yönlü yetkinlik kazandıran eğitim programları ile yeni görevlerine hazırlamaktadır. Çalışanlar, rotasyon programı ile kariyerleri için gerekli olan bölümlerde ya da tüm bölümlerde belirli bir süre çalışarak çok yönlü deneyim ve yetkinlik kazanabilmektedir. Yönetici yetiştirme çalışması ile yönetici adaylarına yöneticilikleri sırasında ihtiyaç duyacakları çok yönlü eğitimler ve gerçekleştirmeleri için projeler verilmektedir. Kurumlar “mevcut olan” ve “olması gereken” yetkinlik özellikleri dökümü hazırlar. Mevcutta var olan yetkinlik özellikleri için “ne yapılır ise geliştirilebileceği” sorgulanırken olması gereken yetkinlik özellikleri için “nasıl kazanılabilir?” sorgulaması yapılır. (Bkz. Tablo 1.2.3.)

Tablo 1.2.3. Yetkinliklerin Açığa Çıkarılması

Yetkinlik Durumu Yapılması Gereken Faaliyet

Mevcut olan yetkinliklerde geliştirme Geliştirme ve eğitim

(beklenen ile gerçekleşen arasındaki farkın kapatılması)

Potansiyel yetkinliğin açığa çıkması Bilgi ve beceri düzeyinin potansiyeli açığa çıkaracak şekilde yükseltilmesi ile bağlamın uygunlaştırılması

Olması gereken yeni yetkinlikleri kazanma

Öğrenme

Günümüzde yetişkin eğitimindeki bu ihtiyacı belirleyen üniversitelerin halka açık eğitim organları ile diğer eğitim kurumları tarafından üst düzey yöneticiler ve adayları için içeriği çok yönlü olan işletme yönetimi (MBA) sertifika programları düzenlenmektedir.

Yetkinlikler açığa çıkan özellikler kadar potansiyel özellikleri de içerir. Bu durum insanın dinamik olan geliştirilebilir yönünü de yansıtmaktadır. Her ne kadar çalışanların açığa çıkan özelliklerine göre performansı belirlense ve ücretlendirilse de çalışanlar potansiyel özellikleri için terfi alırlar. Bu bakımdan açığa çıkan da potansiyel olan özellikler de yetkinlik kavramı içinde bir bütün olarak önemlidir.

Esas güçlük, çalışanın o güne kadar potansiyel olarak bile sahip olmadığı yeni bir yetkinliği kazanabilmesinde yatmaktadır.