Bireysel Yetkinliklerin Tarihsel Gelişim

Kurumsal yönetimde insan kaynağının öneminin fark edilip çalışana odaklı yaklaşımların benimsenmesi uygulamalarından biri de bireysel yetkinlik yönetimidir. Elton Mayo’nun dokuz yıl süren araştırmaları180 “sosyal insan”ın keşfedilmesini sağlamıştır. Bu ve izleyen çalışmalar, örgütsel psikoloji alanında “insan kaynağının sosyal yönüne odaklı” pek çok kuramın oluşmasına da imkan vermiştir. Davranışçı yönetim kuramından beri insan kaynaklarının kurumsal amaç ve hedeflerin gerçekleştirilmesinde fark edilen önemi özellikle çalışana odaklı performans yönetimi alanındaki çalışmaları artırmıştır.

Yetkinliklerin çalışma yaşamında insan kaynakları yönetiminde kullanılmasına en çok psikoloji alanında yapılmış olan çalışmalar katkıda bulunmuştur. Yetkinlik kavramı Psikoloji alanında ilk olarak 1959 yılında White181 tarafından kullanılmıştır. White yetkinliği, üstün performans ve yüksek motivasyon sağlayan kişilik özellikleri olarak tanımlamıştır. White, yetkinliğe kişinin çevresi ile etkili etkileşimi olarak yaklaşmış ve gerçekleşen kapasite olarak yetkinliğin dışında, motivasyonda yetkinliğin önemine de işaret etmiştir. Harvard Psikoloji Profesörü olan David McClelland, White’ın izinden gitmiş ve o dönemde tüm başarılar yalnız entelektüel zekaya dayandırılıyorken McClelland, üstün performansın davranışsal özellikler ile ölçülebileceğini ileri sürmüştür. Uzun yıllar başarma güdüsü ve psikometrik testler üzerinde çalışan McClelland, etkili ve üstün performans ile bireyin bilgi, beceri ve kişilik özelliklerinden oluşan davranışsal yetkinlikleri arasındaki ilişkiyi kurmuş ve ölçülebilir modele dönüştürmüştür. McClelland daha önce performans yönetiminde yeterince dikkati çekmemiş olan “davranışların” üstün performansın temel belirleyicisi olduğunu ortaya koymuş ve adı “bireysel yetkinlikler” ya da “davranışsal yetkinlikler” olarak geçen yetkinlik yönetiminin insan kaynakları yönetiminin tüm alanlarında uygulanmasına hem kuramsal olarak

180

Eric Goh See Khai, “Hawthorne Effect (Mayo)”, 29.08.2008,

http://www.12manage.com/methods_mayo_hawthorne_effect.html (29.08.2008).

181 _{R. White, “Motivation Reconsidered: The Concept of Competence”, Psychological Review,} Sayı:66, 1959, s.279-333 aktaran Delamare, Winterton, s.31.

hem de uygulama alanında öncü olmuştur. Bu çalışmada “bireysel yetkinlikler” ifadesi daha sık kullanılmıştır.

McClelland’ın liderliğinde araştırmaları gerçekleştiren ekip önce McBer182 daha sonra Hay Group adını alan şirketi kurarak yetkinlik bazlı insan kaynakları yönetiminin yaygınlaşmasına öncülük etmiştir. McClelland’ın öncülüğünde araştırmayı gerçekleştiren ekip, Hay/McBer Ekibi olarak anılmakta ve ekip tarafından yapılan yetkinlik tanımı da kaynaklardaki diğer yetkinlik tanımlarından “Hay/McBer” ya da kısaca “McBer Modeli”183 adı ile ayrılmaktadır.

1970’li yılların başında ABD Devleti, ABD ve politikalarının taraftarlarını çoğaltmaya çalışacak olan Dış Hizmetler Enformasyon Görevlilerinin seçilmesi konusunda McClelland ve McBer şirketinden bir çalışma istemiştir.184 O zamana kadar adaylar genel kültür ve bilgi testinden185 aldıkları nota göre işe alınmaktaydı. Yüksek akademik başarıyı gerektiren bu sınav nedeniyle eğitim imkanları beyaz Amerikalılara göre daha düşük olan siyah Amerikalılar, kadınlar ve azınlıklar bu göreve seçilemiyordu. McClelland’ın dikkatini ilk çeken durum o zamana kadar bu göreve hep beyaz Amerikalıların seçilmiş olmasıydı. ABD Hükümeti, ABD politikalarını ve ülkeyi temsil eden kişilerin sadece zekalarının test edilmesini yeterli bulmuyordu. Üstelik bu kurum için Dr. Kenneth Clark tarafından hazırlanan bir raporda da çalışanların Genel Yetenek ve Bilgi Testleri sonuçları ile görev başarıları arasında kuvvetli bir ilişkinin bulunmadığı belirtilmekteydi.186 Örneğin seçilen kişi ülkeyi temsilen Etyopya’ya gönderildiğinde aldığı yüksek test notu, onun orada kendi ayakları üzerinde durarak üstün bir iş performansı gösterip gösteremeyeceği konusunda her hangi bir güvence sunmuyordu. Ayrıca seçilen kişiler sadece belirli bir ırk, cinsiyet ve sosyoekonomik kesimi temsil ettikleri için ABD’de azımsanmayacak sayıda olan azınlıkların Amerikan hayatındaki rolünü yeterince temsil edemiyorlardı. 182 _{Rowanhill, a.g.e.} 183 _{Delamare, Winterton, s.31} 184 Spencer, Spencer, s.4.

185 _{Adaylar, sanat ve kültür, Amerikan tarihi, batı medeniyeti, İngilizce kullanımı, kamu ve ekonomi} ile ilgili konularda bilgi düzeylerinin ölçüldüğü bir sınava alınmaktaydı.

Ülkemizde bazı kurumlar hala bilgi ve beceri doğrultusunda eleman almaktadır. Örneğin üniversitelerde yüksek lisans ve doktora eğitimi aday seçimi, kamu personeli seçimi, üniversite güzel sanatlar bölümü aday seçimi, kamu bankaları aday seçiminde bilgi ve beceri esas alınmaktadır.

McClelland ve ekibi hem yurt dışında ülkesini temsil edecek olan ve görevlendirildiği konularda yüksek başarı gösterebilecek adayları belirleyebilmeyi hem de beyaz Amerikalılar dışındakilere de seçilmekte eşit imkanlar sunan bir seçme yöntemi bulmayı amaçlıyordu. Dolayısıyla seçim kriteri olarak potansiyel iş performansının belirlenebilmesi ve seçimde bilinçsiz de olsa bir ayrımcılığa yol açılmaması büyük önem taşıyordu. McCelland bu durumun tüm insanlar için daha adil bir eleman seçimi ve performans değerlendirme yöntemi ile giderilmesini amaçlamıştır. Bu amaçla görevde olan çalışanları performansları bakımından ortamala ve üstün performanslı olarak gruplandırmış ve onlarla Flanagan’ın “kritik olay”187 metodundan ve kendisinin motivasyon üzerinde çalışırken otuz yılda geliştirdiği Tematik Algılama Testi’nden (Thematic Apperception Test-TAT) esinlenerek geliştirdiği “Davranışsal Durum Analizi” (Behavioral Event Analysis- BEA) yöntemi ile mülakatlar yaparak iki grubu birbirinden ayırt eden özellikleri belirlemiştir.188 Bu özellikler onların başından geçen başarı ve başarısızlık ile sonuçlanmış beş olayı yönlendirilen mülakatla anlatmaları ve anlatımlarının diğer katılımcılarla karşılaştırmalı olarak psikososyal bakımdan analiz edilmesi sonucu belirlenmiştir.

McClelland ve ekibi üstün performanslı çalışanların bazı özellikleri ile ortalama performanslı çalışanlardan tamamen ayrıldıklarını belirlemiştir. Yapılan araştırma ile üstün performansın, o güne kadar düşünüldüğü gibi eleman seçiminde kullanılan bilgi ve genel kültür bazlı testlerden yüksek puan alınmasına değil, diplomatların görevlendirildikleri ülke halkını tanıması, görevini yerine getirmesine engel olabilecek karşıt gruplarla çatışmaları yönetebilmesi, ülke halkıyla empati kurabilmesi ve sosyal iletişim becerisine sahip olmak gibi davranışsal yetkinliklere

187 _{Bkz. J. C. Flanagan, “The Critical Incident Technique”, Psychological Bulletin, Cilt:51, 1954,} s.327-358.

bağlı olduğu anlaşılmıştır.189 McClelland ve ekibi araştırılan çalışanların hepsinin yüksek akademik başarıya sahip olduğunu ve teknik bakımdan başarılarının birbirine çok yakın olduğunu, ancak bu kişilerin üstün performans sağlayan yetkinlik özellikleri bakımından ayrıldıklarını belirlemiştir. Oysa bu mevkilere yükselme sürecinde duygusal zeka açısından sistematik bir eleme baskısı çok azdır. Boyatzis’e190 göre özellikle üstün liderlik performansı söz konusu olduğunda duygusal zeka özelliklerinin bu farkı yarattığı açıktır. Bu çalışmada üstün performans gösteren çalışanların özellikleri “davranışsal yetkinlikler” (behavioral competencies) olarak tanımlanmıştır. Zira bu belirli özellikler yine belirli davranışlar ile gözlemlenebilir hale dönüşmektedir. McClelland, bu çalışmalarının ışığında yetkinlik sözlüğünü hazırlamış ve iş yetkinliklerinin değerlendirilmesi metodolojisini geliştirmiştir.

McClelland çalışma sonuçlarını ilk olarak, 1973 yılında yayınlanan “Zeka Testi Yerine Yetkinliklerin Testi” isimli makalesinde191 geleneksel akademik yetenek ve bilgi testlerinin iki konuda yararlı olamadığını belirtmekteydi:

1. Bu testler, iş performansını ya da yaşam başarısını belirleyememektedirler. 2. Bu testler, azınlıklar, kadınlar ve düşük sosyo ekonomik sınıftan gelen kişiler için eşit bir değerlendirme imkanı sunmamaktadır.

Bu makale kendisinden önce insan kaynakları seçiminde kullanılan zeka testlerine bir eleştiri olarak geliştirilmiştir. McClelland, zeka testleri ile bireyin iş performansının ya da hayattaki başarısının tahmin edilemediğine, ırk, cinsiyet ve sosyo ekonomik faktörler nedeniyle bazı kişilerin eşit imkanlar sunulmadan test edildiklerine inanmaktaydı.192 Goleman’ın193 Duygusal Zeka (EQ) hakkındaki araştırmaları da McClelland’ın bulgularını desteklemektedir: “Yüksek Entelektüel Zeka (IQ)’lı çocuklar, ortalama IQ’ya sahip arkadaşlarına göre hayatta daha başarısız olabilmektedir.” Akademik başarı ile standart zeka testleri arasında bir ilişki var;

189 _{Spencer, Spencer, s.6.}

190 _{Hürriyet, Duygusallar içeri zehirliler dışarı, Boyatzis ile Röportaj, Hürriyet, 23 Haziran 2003.} 191

Bkz. McClelland, D. C., “Testing For Competence Rather Than For Intelligence”, American

Psychologist, 1973, sayı:28, s.1-14. 192 _{Spencer, Spencer, s.3.}

ancak yaşamdaki başarıyla standart zeka testlerinin doğrusal ilişkisi yoktur. Standart zekası ve akademik başarısı yüksek insanlar, eğer gerekli duygusal deneyim ve öğrenmelerden geçmemişlerse, sadece sosyal etkileşimin çok düşük olduğu kapalı sistemler içinde ya da dar çalışma konularında başarılı olabilmektedir.

Teklif verme, ilişki geliştirme, satınalma ve fiyatlandırma işlerindeki kritik başarı faktörlerinin incelendiği bir başka araştırmada194 da sektörden ve kurum ölçeğinden bağımsız olarak tutum ve davranışlar, en yüksek başarı faktörü olarak belirlenmiştir.

Baret ve Depinet195 çeşitli işlerde performansın zeka testleri ile de tahmin edilebileceği konusunda bir makale yayınlayarak McClelland’ın makalesini196 eleştirmiştir. McClelland cevabında197 zeka testlerinin iş performansına ancak başlangıç seviyesinde bir etki oluşturabileceğini, çünkü yapılan araştırmalarda bazı çalışanların, zeka test puanı ve okul başarı notunun üzerinde iş performansı gösterebildiğinin belirlendiğine işaret etmiştir. Ayrıca McClelland’ın gerçek örnekler üzerindeki çalışmalarında davranışsal durum analizine göre belirlenen yetkinlik testindeki yüksek puan, işteki üstün performans ile eşleşmektedir.

McClelland’ın bireysel yetkinlik alanındaki bu çalışmaları kendi makalesi198 dışında McBer şirketinin izni ile sadece Spencer ve Spencer tarafından 1993 yılında yayınlanan “Competence At Work” isimli kitapta199 yayınlanmıştır. Bu nedenle bu kitap bireysel (davranışsal) yetkinlikler alanında ana kaynak niteliğindedir.

McClelland’ın çalışmalarını öğrencisi olan psikoloji profesörü Richard Boyatzis devam ettirmiştir. Organizasyonel davranış profesörü olan Richard

194 _{Colin Coulson Thomas, “Winning Companies; Winning People: Enabling Average People to} Emulate The Approaches of High Performers”, Industrial and Commercial Training, Cilt:39, Sayı:2, 2007, s.110.

195 _{G. V. Barrett ve R. L. Depinet, “A Reconsideration Of Testing For Competence Rather Than} Intelligence”, American Psychologist, Cilt: 46, Sayı:10, 1991, s.1012.

196 _{Bkz. McClelland, D. C., “Testing For Competence Rather Than For Intelligence”, American} Psychologist, 1973, sayı:28, s.1-14.

197

Spencer, Spencer, s.8.

198 _{Bkz. McClelland, D. C., “Testing For Competence Rather Than For Intelligence”, American} Psychologist, 1973, sayı:28, s.1-14.

Boyatzis, yetkinliklerin davranışsal unsuruna en önemli katkıda bulunan akademisyenlerdendir. Özellikle pek çok kurumun 2000 kadar yöneticisi üzerinde yaptığı ampirik çalışmaları, “yetkin yönetici” kavramının somutlaşmasını sağlamıştır. Boyatzis bu araştırmanın bulgularını, 1982 yılında “Yetkin Yönetici” (The Competent Manager) isimli bir kitapta200 yayınlamıştır. Boyatzis araştırmasını, orta ve üst kademe yöneticileri arasında gerçekleştirmiştir, çünkü daha önceki çalışmalarda belirlendiği üzere görev güçleştikçe ve karmaşıklaştıkça davranışsal yetkinlikler, teknik yetkinliklerin önüne geçmektedir.201 Bireyin işi karmaşıklaştıkça daha az görevsel daha çok davranışsal yetkinliği gerektirmektedir.202 Boyatzis, 1987 yılından sonraki çalışmalarında takım çalışmalarında yetkinlikler, yaşam boyu öğrenme ve yetkinlik odaklı profesyonel eğitim ve geliştirme konularına ağırlık vermiştir.203

Bireysel yetkinlikler ve genel olarak yetkinlik yaklaşımı, McClelland ve McBer Ekibi’nin çalışmalarıyla hem teorik hem de uygulama alanında güç kazanmıştır.