Güvenlik Kültürü Belirleyicileri

Araştırmaların çoğunda güvenlik kültürü ve güvenlik iklimi konularına odaklanılmıştır. Bunlar aslında iç içe geçmiş kavramlardır, amaç çalışanları güvenli davranışa

115

yönlendirmektir. Güvenlik kültürü belirleyicileri, güvenli davranış belirleyicilerini yerine getirme konusunda büyük kolaylıklar sağlamaktadır. Zaten bu tip uygulamalar örgütsel davranışa entegre edilmesi gereken uygulamalardır, bu şekilde amaca ulaşacaktır (Neal ve Griffin, 2002: 68). Literatürde güvenlik kültürü veya iklimi konusunda yapılan çalışmaların ortak amacı çalışanlar arasında güvenli davranış normlarını üretebilmektir. Bunun için birçok yöntem üzerinde durulmuştur ve çok fazla belirleyici faktör geliştirilmiştir. Birçok araştırmacı konuyu kendi içinde farklı belirleyicilerle ele almıştır. Şöyle ki, Wiegmann ve diğerlerine (2002) göre güvenlik kültürünün en temel belirleyicisi olan beş boyut69 vardır. Oysa Vredenburgh (2002) bunu altı boyuta70 ayırırken, Cox ve Cheyne (2000) dokuz boyuta71 ayırmıştır, onlar tarafından yapılan çalışmalara sonuç olarak belirleyiciler iş kazalarını azaltma konusunda önemli rol oynadığı ortaya konulmuştur. Ama güvenlik kültürü bileşenlerinin hangisinin daha manidar olduğu konusunda henüz bir açıklık yoktur. Aşağıda güvenlik kültürü ve güvenlik iklimi belirleyicilerin bazılarından kısaca bahsedilecektir.

Güvenlik Farkındalığı: Güvenlik farkındalığı (Safety Awareness), güvenlik kültürü için

vazgeçilemez bir bileşendir. Çalışanların güvenlikle ilgili herhangi bir problemi çözebilme yetkinliğidir. Yapılan araştırmalar da bilinen gerçek tutum ve algıların, davranışa yansımasıdır. Çalışanların güvenliği ve güvenlik konusundaki tutumu hakkındaki bilgiler, onların güvenlik davranışlarının temelini oluşturduklarından dolayı davranış konusunda bir ön bakış kazandıracaktır (Lin ve diğerleri, 2008: 1043). “İşimi yaparken güvenlikle ilgili sorumluluklarımı bilirim.” ifadesi, çalışan kaynaklı kazaların azaltılması için son derece önemlidir. Bu şekilde güvenlik iklimine katkı sağlanmış olacaktır.

Yönetimin Güvenliğe Bağlılığı: Yönetimin güvenliğe bağlılığı (Safety Commitment),

yönetimin güvenlik konusundaki politika ve uygulamalara sahip çıkmasıdır. Örneğin çalışanın “Yöneticim güvenliğimle yakından ilgilenir.” ifadesi böylesi bir algıdır. Bu algı organizasyonel kültürün bir parçası ve yansımasıdır (Demirbilek, 2005: 103). Güvenlik

69 Organizasyonel bağlılık, yönetime katılıma, çalışanların yetkilendirilmesi, ödüllendirme sistemi, raporlama kültürüdür.

70 Yönetimin taahhüdü, ödüllendirme sistemi, güvenlik iletişimiyle geri bildirim, güvenlik seçimi, güvenlik eğitimi ve güvenlik katılımıdır.

71 Yönetimin taahhüdü, emniyetin önceliği, güvenlik iletişimi, güvenlik kuralları, destekleyici çevre, güvenliğe duyulan ilgi, kişisel öncelikler ile güvenlik ihtiyacı, kişisel risk değerlendirmesi, çalışma alanı standartlaştırılmış faktör yükleri olarak sıralanmaktadır.

116

kültürü için bu belirleyici olan faktör, güvenlik kültürünü güvenlik yönetimi uygulamalarıyla birleştiren bir bağı sorgulamak amacıyla oluşturulmuştur. Bu durumda yönetim taahhüdü ile çalışan katılımı arasındaki bağ ölçülmeye çalışılır. Çalışan güvenlik konusunda kendini emniyetli hisseder. IOSH tarafından yapılan bir rapora göre, çalışanların sağlığa ve güvenliğe yönelik örgütsel bakış açısının düzeyi, uygulamada sağlık ve güvenlik performansı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir (Smith ve Wadsworth, 2009: 20).

Yönetimin Güvenlik Önceliği: Yönetimin güvenlik önceliği (Priority of Safety) Cox ve

Cheyne (2000) tarafından yapılan çalışmada yönetimin güvenliğe üretim kadar önem verilip verilmediği konusuna yoğunlaşır. Örneğin çalışanın “Yöneticim güvenlik konularına önem verir.” ifadesi böylesi bir algıdır. Organizasyonlar kar amacıyla kurulmuşlardır ancak burada dikkate alınması gereken bir diğer konu, iş kazasına uğrama durumunda o organizasyona yüklenecek olan aşırı maliyettir. Bu nedenle yönetimin üzerine düşen görev, güvenlik kültürünü geliştirmek için zaman ve maliyet gerektiren bu sürece katlanmasıdır. Yönetimin çalışanlara dayatması gereken algı, güvenliğinin üretimle eş değer olma hissiyatını sağlamaktır, bu şekilde çalışanlar kendilerini değerli hissedecektir.

Güvenlik İletişimi ve Geri Bildirim: Güvenlik iletişimi ve geri bildirimi (Safety

Communication and Feedback), güvenlik konusunda yönetim ve çalışanlar arasındaki karşılıklı bilgi ve veri akışını ifade eder (Demirbilek, 2005: 116). “Güvenlikle ilgili bilgi ve haberleri her zaman amirim bana bildirir.” ifadesi böylesi bir ifadedir. Takım üyeleri ve takım liderleri ile olan iletişimsizlik iş kazasına doğrudan sebebiyet verebilir. Çalışma arkadaşlarının birbirinden ve kendini denetleyenden, sosyal yönden destek alması, olumlu güvenlik kültürünün yansımasıyla yakından ilgilidir. Çalışanlar kendinin ve diğer çalışanların güvenliği konusunda bilgilendirilmelidir (Demirbilek ve Özgür, 2015: 276). Bu şekilde organizasyon uyum içerisinde olacaktır. Zaten endüstriyel kazalar tipik olarak yeni bir oluşum değildir. Geçmişten beri her sektörde iş kazası veya meslek hastalıklarına rastlanmaktadır. Ancak Vredenburgh’a (2002: 264) göre yeni ve kritik olan bu kazaları rapor etmek, geri bildirim de bulunmak ve çalışanın performansıyla ilgilenmektir.

Güvenlik Kuralları: Cox ve Cheyne (2000) organizasyondaki güvenlik düzenlemelerini

ele almayı amaçladığı bu boyut, iş güvenliği konusunda bilinen gerçeklerdir, işi yaparken bazı kural ve prosedürlerin olduğu ve bunlardan asla vazgeçilmemesi gerektiğidir. Bu

117

kural ve prosedürler hayat kurtarıcıdır. Güvenlik kuralları (Safety Rules) denince akla bazı yerlerde sigara kullanım yasağı, ateş veya yanıcı patlayıcı cisimlerle yaklaşılmaması, inşaat

alanına baretiz, koruyucu ayakkabı olmaksızın girilmemesi gerektiği konusunda uyarıların yazılması, her organizasyon için farklı olabilecek güvenlik önlemlerinden bazılarıdır. Bazı işleri yaparken özellikle de ağır ve tehlikeli işyerlerinde bu tip önlemler ve hatırlatmalar hayat kurtarıcıdır. “İşlerin güvenli olması için bazı kuralların olması gerekir.” ifadesi güvenlik kurallarına verilebilecek bir örnektir.

Destekleyici Ortam: Cox ve Cheyne (2000)’nin ele aldığı bu boyutta, çalışanların

güvenlik konusuna bakışında iş gruplarının ve iş arkadaşlarının etkisi büyüktür. “Diğer çalışanların güvenlik kurallarına uyması benim için önemlidir.” ifadesi böylesi bir ortamı anlatmak için kullanılabilir. Tehlikeli durum ve şartları bildirme konusunda çalışanlar isteklidirler. Sadece kendi için değil, diğer çalışma arkadaşları ve işyeri ile ilgili güvenlik önlemlerinin sağlanmasını da bu durum desteklerler. Destekleyici ortam (Supportive Environment) ile çalışanların güvenlik konusunda aldıkları önlemler birbiri ile ilişkilidir.

Kişisel Öncelikler ve Güvenlik İhtiyacı: Cox ve Cheyne (2000)’e göre kişisel öncelikler

ve güvenlik ihtiyacı (Personal Priorities and Need for Safety) tamamen çalışanın güvenlik algılayışı ile ilgilidir. Çalışan sadece kendi işini yaparken değil, işyerinin de güvenliğini esas alır. “İşyerinin güvenli olması benim için fazlaca önemlidir.” ifadesi tam da bu durumu anlatmaktadır. Çalışanların bireysel de olsa bazı davranış ve tutumları kültürel bir yansımadır.

Kişisel Risk Değerlendirmesi: Cox ve Cheyne (2000)’in çalışmasında çalışanların

yaptığı işle ilgili duyduğu kaygı düzeyi tehlikenin kişisel değerlendirmesi (Personal Appreciation of Risk) anlamına gelmektedir. Fakat bu kaygı düzeyi oldukça düşüktür, çalışanlar oldukça iyimserdir. Mesela “İşyerimde herhangi bir kaza geçirme ihtimalim çok düşüktür.” İbaresi böylesi duruma bir örnektir. Bu durum çalışanın yaptığı işin tehlikeleri hakkında bir öngörüsüdür. Çalışanın yaptığı iş konusunda risk farkındalığı, davranışlarını da etkilemesi beklenir. Nitekim bu davranış diğer çalışanlara da yansıyacak ve örgüt kültürünün bir parçası haline gelecektir.

Çalışma Ortamı: Cox ve Cheyne (2000) için çalışma ortamı (Work Environment)

belirleyici faktörü çalışanların güvenlik öncelikleri ile üretim önceliklerinin çatışmasıdır. Bir yandan da çalışanlar, organizasyon kültürü haline gelen güvenli çalışma ortamı ve üretim hedefleri arasındaki bağı kurarlar. “Bir işi güvenli şekilde yapabilmek için yeterli

118

zamanım vardır.” veya “Üretim hedefleriyle güvenlik önlemleri arasında bağlantı vardır.” ifadeleri çalışma ortamının güvenliğine vurgu yapabilecek ifadelerdir.

Güvenlik Eğitimi: Güvenlik eğitiminin (Safety Training) amacı, güvenlik konusunda

çalışana beceri kazandırılmasıdır, işe yeni girenlere veya çalışanın başka bir işte görevlendirilmesi durumlarında veya teknolojik değişikliklerden dolayı çalışana yetkinlik kazandırmak amaçlanır (Demirbilek, 2005: 128). Güvenlik eğitimi hem çalışanların güvenli çalışması hem de yaptıkları iş hakkında yetkinlik kazanması açısından dikkate değer bir süreçtir. Güvenlik eğitimleri iş başı eğitimiyle olabileceği gibi koçluk ve mentorluk çalışmaları kullanılarak da verilebilir. Bu süreci güvenlik kültürüne dahil edebilmek etkili bir yöntemdir (Jebb, 2015: 77). “İşyerinde verilen güvenlik eğitimi, iş kazalarını önlemeyi sağlar.” ifadesi güvenlik eğitiminin önemini ölçmek için kritik bir ifadedir. Çalışanlara yönelik güvenlik eğitimi, uzun ve zor bir süreçtir. Bu süreci kısaltmak ve uzun vadede optimum çözümler bulabilmek için iş başı eğitimlerinde güvenlik konularını da değinmek gerekir. Güvenlik konularına devamlı vurgu yapmak kültürel farkındalığı açığa çıkaracaktır.

Kadercilik: Kadercilik (Fatalism), insanın kaza gibi dışarıdan gelen bir olayı, inancı veya

temel kültürel değerlerine göre kontrol etmeye çalıştığı bir çeşit kontrol seviyesidir. Yönetimin çalışanlardan beklediği, yüksek derecede yönetime bağlılık, düşük seviyede kadercilik anlayışı, yüksek seviyede güvenlik önceliği ve yine yüksek seviyede risk farkındalığıdır. Kadercilik tehlikeye karşı insanları ihmalkarlığa itebilir. Araştırmalara göre ülkeleri iş kazası konusunda birbirinden en iyi ayıran özellikler kadercilik inancı ve olumsuz çalışma şartlarıdır. Güney Avrupa ülkelerindeki kadercilik anlayışı Kuzey Avrupa ülkelerine göre önemli ölçüde düşüktür (Havold ve Nesset, 2011: 3). Kuşkusuz II. Dünya Savaşından sonra bu tip konular üzerine yoğunlaşma artmıştır. Fakat son dönemde, iş kazası ve meslek hastalıkları konusunda farkındalık bilinci de artmıştır. Ancak genel olarak insanlarda değişmeyen “şey”, inanca ve kültürel öğretilere bağlı kalarak geçmişten günümüze ve daha sonraki nesillere aktarılacak olan öğretiler olduğudur. Çalışanlar başına gelebilecek olası risklere karşı ilahi bir inanca bürünüp, tedbir almaktan kaçınma yolunu seçebilirler. “Kazalardan kaçınmak imkansızdır.” ifadesi böylesi bir durumu anlatır. Bir başka durum ise başına gelen kazayı “kaderim” şeklinde yorumlayıp, kazanın sonuçlarına sessizce katlanmaktır.

119

Raporlama Kültürü: Raporlama kültürü (Reporting Culture) Havold ve Nesset (2009:

308)’in çalışmasında, çalışanlar güvenlik bilinciyle kazaları, ramak kala72 olaylarını ve güvensiz şartları bildirmektir. Bu durum yönetimin üstlenmesi gereken bir meseledir, “İşyerimdeki tüm iş kazaları raporlanır.” ifadesi bu durumu anlatır. Etkili ve sistematik bir raporlama sistemi, kaza meydana gelmeden önce güvenlik yönetiminin zayıflık ve zafiyetlerinin ne olduğunu ortaya koyabilecek bir özelliğe sahiptir (Von Thaden ve diğerleri, 2003: 1).

Yönetime Katılım: Wiegmann ve diğerlerine (2002: 11-12) göre, yönetime katılım

(Participation in Management) sayesinde çalışanın günden güne iş süreçlerine katılımı sağlanarak, hem üst hem de orta düzey yöneticilerle iletişimi artış gösterecek, bunun akabinde de işletme esaslarına, güvenli çalışma şartları da dahil edilecektir. Kültürel bağlamındaysa, çalışanların kritik güvenlik aktivitelerin belirlenmesinde üst ve orta düzey yöneticilere büyük görev düşmektedir. Yönetici çalışanı, kritik güvenlik operasyonları, güvenlik seminerleri, eğitim ve bunun gibi aktiviteleriyle bilinçlendirip, hatalı davranışlar konusunda uyarılarda bulunması gerekmektedir. Kısaca yönetime katılım, güvenlik kültürünün gelişmesini ve devamlılığını sağlayacaktır. Yapılan iş ile ilgili emniyet unsurlarının çalışanlar tarafından fark edilmesi, güvenliğe yönelik ilgi ve dikkati artıracaktır.

Çalışan Katılımı: Çalışan katılımı (Employee Participation) organizasyonun iş sağlığı

ve güvenliği konusunda alınacak önlem ve faaliyetlere çalışanların katılımıdır (Demirbilek, 2005: 147). Çalışan katılımı, bireysel veya grupsal düzeyde, kurum içindeki yukarı doğru iletişim akışı ve karar alma sürecini içeren davranış odaklı bir tekniktir. Katılım, kararla bağlantılı veya bundan etkilenen herkesi kapsamaktadır (Vredenburgh, 2002: 261). Çalışan işi yapan olduğundan dolayı iş ile ilgili hataları bilmesi daha olasıdır. Hata, organizasyonun herhangi bir seviyesinde olabilir. Genellikle bu tip hatalarla karşılaşan çalışan son kurtarışını da yapar ve böylece kaza önlenmiş olur. Çalışanı iyi bir güvenlik kültürüyle güçlendiren ve garanti altına alan organizasyon, çalışanlarına

72 6331 Sayılı Kanunun 14/b bendine göre, “İşyerinde meydana gelen ancak yaralanma veya ölüme neden

olmadığı halde işyeri ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan veya çalışan, işyeri ya da iş ekipmanını zarara uğratma potansiyeli olan olayları inceleyerek bunlar ile ilgili raporları düzenler.”

Ancak kazanın emniyetsiz olay veya emniyetsiz davranıştan mı kaynaklandığı tutulan raporda sorgulanmalı ve kaydı tutulmalıdır. Bunun nedeni araştırmalara göre her 300 ramak kala olayında 29’u yaralanmalı kaza, her 29 yaralanmalı kazanında 1’i ölümlü veya ağır yaralanmalı kaza olarak gerçekleşmektedir. Bu bakımdan ramak kala kayıtlarının tutulması işyerinde iş kazalarını önlemek için hayati önem taşımaktadır (http://www.istanbulsaglik.gov.tr).

120

güvenlik konusundaki kritik güvenlik rolünü benimsetmiş işletmelerdir. Üst düzey yönetim tarafından çalışana verilen, yetki dağılımı veya sorumluluklarla, çalışanın algı ve tutumları güçlendirilmiş olur. Çalışanların tutumlarının güçlenmesiyle artan bir motivasyon elde edilir, organizasyonda emniyet konusunda çalışan sorumluluk alır ve organizasyonel güvenlik için yapılması gerekenden daha fazlası yapılarak, kurumsal düzeyde fark yaratılır (Wiegmann ve diğerleri, 2002: 12).

Ödüllendirme Sistemi: Adil bir değerlendirme ve ödüllendirme sistemi (Reward

System) güvenli davranışı teşvik eder ve güvensiz davranışı caydırır. Bir organizasyonun güvenlik kültürünün bileşenlerinden biri tavır bir diğeri de davranıştır. Tutarlı olan doğru davranışlar ödüllendirilir ya da tutarsız davranışlar ceza ve uyarılarla caydırılmaya çalışılır (Von Thaden ve diğerleri, 2003: 1). Ödüllendirme sistemi Vredenburgh (2002: 263)’a göre güçlü bir güvenlik kültürünü tesis etmek için kullanılabilir. Başarılı bir şekilde teşvik programları (güvensiz davranışla beraber, üretim hızının yüksek olması gibi tutarsız davranışların ödüllendirilmesi söz konusu değildir) oluşturularak güvenlik kültürü geliştirilebilir. Bu durum çalışanın organizasyon içerisinde kendini göstermesini sağlayacak hatta kendini gösterme konusunda çaba harcayacaktır. Dahası, böylece başarılı performansın ölçümü bile sağlanmış olacaktır.

Organizasyonel Bağlılık: Organizasyonel bağlılık (Organizational Commitment)

kavramı birçok araştırmacı tarafından farklı şekilde tanımlanmış olmasına rağmen, bu tanımlamaların ortak noktası, çalışanların organizasyonda kalmayı sağlama çabasıdır (Bozkurt ve Yurt, 2013: 123). Hatta Wiegmann ve diğerlerine (2002: 11) göre organizasyonel bağlılık çalışanların terfilerini etkilemede kritik rol oynar. Bu nedenle çalışanlar yaptıkları işe daha fazla özen ve önem gösterirler. Çalışanların organizasyona bağlı olmaları işlerine de yansıyacaktır, çalışanın işine bağlılığı onu daha güvenli ve özenli çalışmaya itecektir. Doğal olarak bu çalışma şekli, çalışanların davranışlarını etkileyecektir ve güvenli davranışa doğru onları yönlendirecektir.