Görüşme (Mülakat)

Görüşme (Mülakat), belirli bir amaç doğrultusunda birden fazla kişi arasında gerçekleşen planlı ve karşılıklı etkileşime dayalı bir iletişim sürecidir (Çetin ve Arslan, 2014, s. 6-8).

İş görüşmesi de görüşmeci ve aday arasında karşılıklı bilgi aktarımının olduğu amaca yönelik gerçekleşen bir konuşma olarak tanımlanabilir (Bingöl, 2010, s. 253). Bu görüşme yüz yüze olabileceği gibi telefonla ya da video konferans şeklinde de olabilir (Stone, 2008, s. 270; Torrington vd., 2009, s. 82). İş görüşmelerinde görüşülen kişiler (adaylar) işi başarma yeteneğine sahip mi, başarılı olmak için motive edilebilir mi, örgütsel ihtiyaçları karşılayabilir mi gibi sorulara cevap aranmakta olup, görüşmeler tasarım şekillerine bağlı olarak planlı - yarı planlı ve plansız görüşme, baskıcı görüşme, grup görüşmesi ve kurul görüşmesi şeklinde sınıflandırılabilir (Can vd., 2012, s. 177-182;

Günçağlayan, 2007, s. 43).

Mülakatların birtakım zayıf yönleri bulunmaktadır. Görüşmecinin olumlu ya da olumsuz birtakım kalıp yargılara (stereotiplere) ya da ön yargılara sahip olması; Farklı adaylara farklı sorular sorulması dolayısıyla mülakat içeriğinin kişiden kişiye değişmesi; Uygun olmayan mülakat ortamı nedeniyle adaydan yeterli düzeyde bilgi alınamaması; Seçim kararının erkenden verilmesi, mülakat esnasında da verilen seçim kararını destekleyecek bilgilerin adayda aranması; Görüşmecinin adayın vermiş olduğu sözel olmayan mesajlardan etkilenerek yanlış değerlendirmelerde bulunması mülakat ile ilgili kusurlardan bazılarıdır (Lundy ve Cowling, 1996, s. 233)

Mülakat ile ilgili yukarıda bahsedilen hatalar genişletilebilir. Görüşmenin amacının iyi şekilde tespit edilememesi, amaca uygun mülakat yöntemin seçilmemesi, görüşmenin iş ile ilgisinin zayıf kalması, görüşme sürecinin uygun şekilde yürütülmemesi, görüşmecilerin gerekli niteliklere sahip olmaması, görüşme yeri ve zamanı ile uygunsuzluklar bu hatalardan bazılarıdır. Bunların dışında hale etkisi, zıtlık etkisi, önyargı veya kalıp yargılar gibi görüşmeciden kaynaklı hatalardan da (değerlendirici hataları) söz edilebilir. Bunlardan genel hatlarıyla bahsetmek gerekirse: Hale etkisinde adaya ait bir özellik hakkında varılan yargının, adaya ait diğer özellikler için de geçerli kabul edilmesi durumu söz konusudur. Dolayısıyla hale etkisinde aşırı genelleme durumundan bahsedilebilir. Zıtlık etkisinde bir adayın kendinden önceki adaya göre değerlendirilmesi söz konusu olup, aday önemli ölçüde düşük ya da yüksek derecelendirilme durumuyla karşı karşıya kalabilmektedir. Önyargıya ya da kalıp yargılara dayalı olarak yapılan değerlendirmede ise adayın mensubu olduğu grup ile ilgili yeterli bilgi ve kanıta dayandırılmadan varılan birtakım yargıların aday için de geçerli olduğu kabul edilmektedir. Bunlara ek olarak görüşmecinin adayın vereceği cevabı etkileyerek gerçek bilgiler vermesini engelleyecek şekilde “yönlendirici sorular” sorması, sürekli kendisinin konuşması ve adaya konuşması için yeterince fırsat vermemesi, gerekli hallerde adayın cesaretlendirilmesine ve yersiz endişelerinden arındırılmasına yönelik çaba göstermemesi, kendisinin görüş ve tutumları ile yakın olan adaylar hakkında daha olumlu değerlendirmede bulunması, özellikle beğendiği ve çalışmasını istediği adaylara yönelik olarak kendi örgütünü aşırı övme eğiliminde olması ve doğru ya da gerçekçi iş bilgilerini adaylara iletmemesi, aday hakkında erken karar vererek mülakatın geri kalan zamanında yargılarını destekleyecek bilgiler edinmeye çalışması, adayın olumsuz yönlerine daha fazla odaklanması, adayın sözel olmayan davranışlarının (giyim, duruş, bakışlar, el sıkma gibi) etkisinde kalması, mülakat sırasında adaya dini inanç, siyasi görüş, etnik köken gibi konularda fırsat eşitliğini zedeleyebilecek, ayrımcılığa neden

olabilecek sorular sorması, iyi bir dinleyici olmaması ve değerlendirmeyi mülakatın hemen bitiminde yapmaması da görüşmeciden kaynaklı diğer hatalar arasında sayılabilir (A. Acar, 2009, s. 147-148; Beaumont, 1994, s. 60-61; Bingöl, 1990, s. 97; Powel ve Amsbary, 2006, s. 37-38).

Can ve arkadaşları (2012)’nin Lombardi (1988)’den aktardığına göre görüşme sürecinde görüşmecinin sergilemesi gereken davranışlar genel olarak şunlardır (Can vd., 2012, s.

179):

 Adayların kişiliklerine saygı göstermek,

 Adayları mümkün olduğu ölçüde rahatlatmak,

 Adayları dikkatli şekilde dinlemek,

 Nesnel olmak,

 Adayları çok fazla isteklendirmekten ya da kaygıya düşürmekten kaçınmak,

 Görüşmelerde düzenli şekilde notlar almak,

 Görüşme esnasında bir soruya yeterli yanıtı almadan başka bir soruya geçmemek,

 Adaylara da soru sorma imkânı tanımak,

 Adaylarla göz teması kurmak.

Yukarıdaki tavsiyeler ek olarak, genel itibariyle yönlendirici ve kapalı uçlu sorulardan kaçınmak, adayı gerek organizasyon gerekse işle ilgili yeterli ve doğru şekilde bilgilendirmek, görüşme zamanının çok büyük bir kısmını (örneğin görüşmenin yaklaşık dörtte üçünü) adayın konuşarak kendini ifade etmesine ayırmak, aktif dinleme ve sözsüz iletişimi anlama gibi mülakat için gerekli yetenekleri geliştirmek, adayla ilgili gözlemleri mülakat sürecinde ve mülakat bittikten hemen sonra kaydetmek, görüşme sürecinde yasal ve etik hususlara dikkat etmek, tüm bunları belirli bir plan dâhilinde gerçekleştirmek, bu

değerlendirme formatı kullanmak ve görüşme yapılan adaylardan işe kabul edilenlerin işteki performansları ile ilgili geribildirim almak da görüşmecilere yönelik rehber niteliğindeki tavsiyeler içerisinde yer almaktadır (Beaumont, 1994, s. 61-62).

Yaygın şekilde kullanılmasına karşın görüşmelerin etkinliğini ve başarısını olumsuz olarak etkileyen ve yapılan değerlendirmelerde hatalara neden olan birçok faktörün bulunduğu, bundan dolayı görüşmelerin adayların işle ilgili gelecekteki başarılarını geçerli bir biçimde tahmin etmeyi mümkün kılacak şekilde uygulanamadığı ifade edilmektedir (A. Acar, 2009, s. 147). Bununla birlikte mülakatlar zayıf geçerlik ve güvenirliğe sahip olmaları açısından eleştirilmesine rağmen, en yaygın seçme aracı olmaya devam etmektedir (Beu ve Buckley, 2002, s. 190). Bu bağlamda görüşmelerin doğru personelin seçilmesine hizmet edebilmesi için sorunlu alanların tespit edilmesinin, bu sorunlara yönelik gerekli önlemlerin alınmasının, ayrıca görüşmeye yönelik yukarıda belirtilen tavsiyelerin dikkate alınmasının önemli olduğu değerlendirilmektedir.