ĠLE ĠÇ ĠÇE OLMANIN (JOB EMBEDDEDNESS) ETKĠLERĠ
Doç. Dr. Cem TANOVA Doğu Akdeniz Üniversitesi, Ġ.E.F., ĠĢletme Bölümü cem.tanova@emu.edu.tr ANAHTAR KELĠMELER
ĠĢ ile iç içe olma, iĢten ayrılma, ayrılma kolaylığı, iĢten ayrılma istekliliği Bu çalıĢma iĢ ile ilgili tutumlar ve alternatif iĢ imkanları gibi ―ayrılma kolaylığı‖ ve ―ayrılma imkanı‖ sağlayan etkenler; iĢe geç gelme, gelmeme ve baĢka iĢ arama gibi ―davranıĢ niyetleri‖ ve ―iĢ ile iç içe geçmiĢ olma‖ diye isimlendirilebilecek kiĢinin özel yaĢamı ile iĢ yaĢamının birbirine gömülü olması durumunun gönüllü iĢten ayrılmaları ne ölçüde etkilediğini incelemektedir. Avrupa Topluluğu Hane-halkı Panel Veri seti (European Community Household Panel Data- ECHP) kullanılarak kiĢilerin önceki yıllardaki iĢ tatmini gibi iĢ ile ilgili tutumları ile daha sonraki yıllarda gönüllü olarak iĢ değiĢtirip değiĢtirmediği incelenmiĢtir. ÇalıĢmada boylamsal model kullanılarak kiĢilerin gerçekten iĢ değiĢtirip değiĢtirmediği araĢtırılmıĢtır. ―Cox Regression‖ ile ―survival model‖ kullanılmıĢ ve değiĢkenlerin gönüllü ayrılma olasılığını nasıl etkilediği incelenmiĢtir. ÇalıĢmanın sonucunda iĢ ile iç içe geçmiĢ olmanın demografik faktörler, ayrılma kolaylığı ve ayrılma imkanının ötesinde iĢten ayrılma olasılığını etkilediği görülmüĢtür. En baĢarılı çalıĢanlarını kaybetmek istemeyen yöneticiler, çalıĢanlarının maaĢlarının piyasaya göre yeterince yüksek olup olmadığını kontrol etmek ve iĢ tatminlerini ölçmekle kalmayıp çalıĢanlarının kurum ve toplum ile bağlarını artırmaya gayret etmelidirler. YaĢlanan AB iĢgücü yanında bilgi teknolojileri gibi önemli sektörlerde var olan iĢgücü açıkları yetenekli çalıĢanların temin edilmesini ve kurumda kalmalarının sağlanmasını kritik bir insan kaynakları yönetimi konusu haline getirmiĢtir. AB‘nin büyümesi ve daha da bütünleĢmesi için atılan adımların temelinde daha fazla iĢ gücü hareketliliği olsa da, AB ile ABD arasında iĢ gücünün hareketliliği konusunda belirgin farklılıklar göze çarpmaktadır. Eurostat verilerine göre bir yıl içinde AB nüfusunun yüzde biri yaĢadığı bölgeden ayrılırken, ABD‘de bu oran AB‘dekinin altı katıdır (Fuller, 2002). Aynı veri setine göre Avrupa‘da iĢ değiĢtirme oranı ABD‘dekinin yarısı kadardır. Avrupalılar iĢ değiĢtirse de bölgesinden ayrılmakta daha da tutucu görünmektedir. AB ile ABD iĢ gücünün bu farklılıklarına rağmen gönüllü iĢ değiĢtirme ile ilgili araĢtırmaların büyük bir bölümü ABD verileri kullanılarak yapılmıĢtır. ABD‘de ortaya konulan modellerin AB ortamında ne kadar geçerli olduğunun incelenmesi gerekmektedir.
Kurumlar açısından, çalıĢanların değiĢmesi hem somut hem de soyut maliyetler getirmektedir. Somut maliyetler arasında yeni personel temini, seçimi, eğitimi, uyum süresi, ve olası hizmet kalitesi sorunları yer almaktadır(Morrel, Loan- Clarke, ve Wilkinson, 2004). Soyut maliyetler arasında ise kurum kültürüne,
XV. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Sakarya
Üniversitesi
çalıĢanların moraline, sosyal sermaye ve kurum hafızasına yapacağı olumsuz etkiler sıralanabilir.
Ulusal düzeyde, bir miktar iĢ gücü hareketliliği iĢ ve iĢçi eĢleĢmesinin en verimli Ģekilde oluĢabilmesi için gerekli görülmektedir (Jovanovic, 1979). ÇalıĢanlar zor dönemlerde kendi yeteneklerinin altında iĢleri kabul edebilmektedirler, ve yeteneklerinin daha iyi kullanılabileceği iĢler bulduklarında mevcut iĢlerinden ayrılarak yeni bir iĢe geçmektedirler. Kurumlar da bazen göreve uygun olmayan kiĢileri mecburiyetten göreve yerleĢtirmektedirler.
KiĢiler için iĢten ayrılma (gönüllü veya zorunlu) var olan sosyal ağlardan kopma, yeni bir çevreye uyum sağlamanın gerginliğini getirecektir. Bazı çalıĢanlar için bir kurumdan ayrılma, almakta olduğu veya alabileceği bazı hakların da kaybolmasına yol açacaktır (Griffeth, Hom, ve Gaertner, 2000). Fakat bazı avantajları da olabilir. Örneğin Davia (2005) meslek yaĢamının baĢlarında bulunan kiĢilerin gönüllü olarak iĢ değiĢtirdiğinde meslek yaĢamları ilerlediğinde maaĢlarının iĢ değiĢtirmeyenlere göre daha iyi olduğunu ortaya koymuĢtur. Dahası, Davia (2005) mecburi iĢ değiĢikliklerinin bile iĢ değiĢtirmeyenlere göre orta vadede maaĢ artıĢına yol açtığını göstermiĢtir.
Yöneticiler açısından gönüllü iĢten ayrılmaların ciddi bir sorun olarak görülmesinin bir sebebi de ilk ayrılmayı göze alan çalıĢanların becerileri en iyi olanlar olacağı ve kurumda geriye kalan çalıĢanların baĢka iĢ bulamayacak kiĢiler olacağı endiĢesidir. Yani çalıĢan için avantajlı olan bir iĢ değiĢikliği ayrılmıĢ olduğu kurum için dezavantaj olacaktır. KuĢkusuz çalıĢanların baĢka iĢ bulamamasının yanında kalmasına yol açan bir çok etken olacaktır. KiĢisel, kurumsal ve ulusal düzeyde önemli sonuçları olan bu iĢ değiĢtirme konusunun incelenmesi gerekmektedir.
ĠĢten ayrılma yönetim, psikoloji, ekonomi ve sosyoloji gibi bir çok alanda ilgi duyulan bir konu olmaya devam etmektedir. Shaw, Delery, Jenkins ve Gupta (1998) bu alanda 1500 çalıĢma olduğunu bildirmektedir. ĠĢten ayrılma sebepleri ile ilgili bazı meta-analiz çalıĢmaları da bulunmaktadır (Griffeth, Hom, ve Gaertner, 2000; Hom ve Griffeth, 1995; Cohen, 1993; Cotton ve Tuttle, 1986). Fakat, bazı çalıĢanların gitmesine bazılarının ise kalmasına yol açan sebepler konusunda hala bir uzlaĢı bulunmamaktadır. Basit bir mantıkla baĢka iĢ alternatifleri bulunan çalıĢanlar eğer iĢ yerinde tatmin olabiliyorsa kalacak, tatmin olmuyorsa ayrılacaktır denilebilir (Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, ve Erez, 2001). Ancak bilimsel çalıĢmalar iĢ tatmini gibi tutumların iĢten ayrılmalarda küçük bir payı olduğunu ortaya koymaktadır (Griffeth vd. 2000; Hom ve Griffeth, 1995). ĠĢten ayrılma yazınının kapsamlı bir incelemesinden sonra Morrell, Loan-Clarke, ve Wilkinson (2001) iĢten ayrılma konusunda yeni bir kurama ihtiyaç duyulduğu sonucuna varmıĢtır. Bu çalıĢmanın amacı iĢten ayrılma ile ilgili ABD‘nde geliĢtirilerek uygulanmıĢ olan yeni bir kuramı (iĢ ile iç içe olma) Avrupa ortamında geçerliğinin değerlendirilmesidir.
ÇalıĢmada ayrılma istekliliği ve imkanı ile ilgili değiĢkenler, ayrılma davranıĢları ve niyeti iĢ ile iç içe olma faktörleri ile birlikte kullanılmaktadır. Veriler Avrupa Topluluğu Hane-halkı Panel Veri setinden alınmıĢtır (European Community Household Panel Data- ECHP). ÇalıĢmada boylamsal model kullanılarak
XV. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Sakarya
Üniversitesi
kiĢilerin gerçekten iĢ değiĢtirip değiĢtirmediği araĢtırılmıĢtır. ―Cox Regression‖ ile ―survival model‖ kullanılmıĢtır. Bağımsız değiĢkenler cinsiyet, yaĢ, gelir oranı, eğitim düzeyi, ülkedeki iĢsizlik oranı, iĢ tatmini, iĢ arama davranıĢları, iĢe gelmeme, ve iĢ ile iç içe olma değiĢkenleridir. Bağımlı değiĢken gönüllü iĢten ayrılma değiĢkenidir. Dört Avrupa ülkesinde 10,080 kiĢinin verileri ele alınmıĢtır ve 384 iĢ değiĢikliği incelenmiĢtir.
Sonuçlar iĢten ayrılma imkanı ve istekliliğinde dayalı olan geleneksel iĢten ayrılma modelinin hala destek bulduğunu göstermektedir. ÇalıĢma iĢ ile iç içe olma değiĢkenlerinin de geleneksel iĢten ayrılma modeli ve demografik değiĢkenler tarafından açıklananın ötesinde iĢten ayrılma kararını ve fiilini açıkladığını ortaya koymaktadır. Genel olarak, iĢten ayrılma kararı sadece iĢ ile ilgili tutumlardan veya iĢ gücü piyasasındaki fırsatlardan ibaret değildir. Bunların yanında toplumla bağlar, kurumla bağlar, toplumla uyum, toplumla uyum, toplum için özveri, kurum için özveri gibi iĢ ile iç içe olma faktörleri de önemli rol oynamaktadır.
KAYNAKÇA
Granovetter, M. (1985). Economic Action ve Social Structure: The Problem of Embeddedness, The American Journal of Sociology, 91: 481-510. Holtom, B.C., Terence, R.M., Lee, T.W. (2007). Increasing Human and Social
Capital by Applying Job Embeddedness Theory, Organizational
Dynamics.
March, J. G. ve Simon, H. A. (1958). Organizations, Wiley, New York : NY. Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablanski, C.J., ve Erez, M. (2001).
Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover, Academy of Management Journal, 44: 1102-1122.
Morrell, K. Loan-Clarke J., ve Wilkinson, A. (2004). The Role of Shocks in Employee Turnover, British Journal of Management, 15: 335–349.