Doç. Dr. Meltem ONAY ÖZKAYA Celal Bayar Üniversitesi, UBYO.,ĠĢletme Bölümü meltemozkaya@gmail.com ArĢ. Gör. Asil ALKAYA Dokuz Eylül Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü asil.alkaya@deu.edu.tr ArĢ. Gör. Burçin ATASEVEN Celal Bayar Üniversitesi, UBYO., ĠĢletme Bölümü burcin.ataseven@gmail.com
ANAHTAR KELĠMELER
Ġnsan Kaynakları Planlaması, Doğrusal Programlama, Stratejik ĠĢ Planlaması.
GĠRĠġ
Ġnsan Kaynakları Planlaması, organizasyonun insan kaynağı ihtiyacının temel planlama sürecidir. Temelde Ġnsan Kaynakları Planlamasının baĢarısı, büyük oranda insan kaynakları bölümünün insan planlamasını organizasyonun stratejik iĢ planlaması ile ne kadar yakından iliĢkilendirdiğine bağlıdır. Organizasyonlar gelecek için plan yaparlarken insan kaynakları yöneticisi, Ġnsan Kaynakları Planlaması ile organizasyonun stratejik iĢ planlaması arasında bir iliĢki kurmak durumundadır. Stratejik planlama, organizasyonun temel hedeflerini belirleme ve bu hedeflere ulaĢmak için kapsamlı planlar geliĢtirme sürecidir. Stratejik planlama öncelikle yapıyı, süreci ve bunların insan kaynakları iliĢkisini içeren organizasyonun temel yönelimini belirlemektir (Alim, 2000). Bu bağlamda, insan kaynakları yöneticileri, organizasyonun stratejik hedeflerini gerçekleĢtirmede, insan kaynakları programlarının ve politikalarının geliĢtirilmesinde aktif rol oynayarak organizasyonun hedefini açıkça ortaya koymalıdırlar.
Matematiksel modellerin çözümünde kullanılan doğrusal programlama yöntemi, Ġnsan Kaynakları Planlamasında yaygın bir biçimde kullanılmaktadır. ĠĢletme karını maksimize eden ya da maliyetleri minimum kılan çalıĢan sayısının belirlenmesinde, doğrusal progrmlama iĢletme yöneticilerine yardımcı olmaktadır. Doğrusal programlamada amaç, en iyi sonuca varmaktır ve bu amaca ulaĢmak için üç aĢamalı bir süreçten geçilebilir. Birinci aĢamada, hedeflenen amaç ve bu amacı etkileyen unsurlar matematiksel bir biçimde ifade edilir. Ġkinci aĢamada ise, amaca ulaĢmayı sınırlayan kısıtlar belirlenir. Son aĢamada, kısıtlar dahilinde amaç fonksiyonunu en iyi kılan bağımsız değiĢkenlerin değeri saptanır. Yapılan araĢtırmada, Ġnsan Kaynakları Planlaması ve iĢletmenin stratejik iĢ planlaması arasında iliĢki kurularak doğrusal programlama yönteminin uygulanmasıyla, Ġnsan Kaynakları Planlaması sürecinin etkinliğinin arttırılmasına katkıda bulunabileceği tahmin edilmektedir.
XV. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Sakarya
Üniversitesi
BĠLĠMSEL BĠLGĠ ÜRETĠMĠ AraĢtırmanın Amacı
Doğrusal programlama yönteminin çeĢitli amaçlarla kullanıldığını belirten yazın dikkate alınarak yapılan ampirik çalıĢmanın amacı; yöntemin, insan kaynakları uygulamalarında, çalıĢan sayısının maliyetini en küçükleyecek Ģekilde belirlenmesi ve mevcut durumla karĢılaĢtırılmasıdır.
AraĢtırmanın Yöntemi
AraĢtırmada doğrusal programlama tekniği kullanarak minimum maliyetle kapasitenin etkin kullanılmasına yönelik bir model oluĢturulmaya çalıĢılmıĢtır. Bir problemin doğrusal programlama ile çözülmesi için 5 varsayım gereklidir (Chase, Aquilano, Jacobs, 1998). Bu varsayımlar arasında:
Doğrusallık varsayımı; iĢletmenin girdileri ile çıktıları arasında doğrusal bir
iliĢkinin bulunduğunu gösterir. Üretim miktarı artarken aynı oranda üretim girdileri de artar. Amaç fonksiyonunun doğrusal olabilmesi için karar değiĢkenleri birinci dereceden ve katsayıları da sabit olmalıdır.
Amaç fonksiyonun belirgin olması varsayımı; amaç fonksiyonunda karın
maksimizasyonu mu yapılacağı yoksa maliyetin minimizasyonu mu yapılacağı belirtilmelidir.
Homojenlik varsayımı; bir makinede üretilen ürünler benzer olacağı ve
çalıĢanların aynı üretkenlikle çalıĢağı varsayılır.
Sınırlı kaynak varsayımı; üretimde kullanılan kaynaklar sonludur. Bu nedenle
üretime giren girdiler ile üretim miktarı sınırlanır
Toplanabilirlik varsayımı; bu varsayım değiĢik üretim faaliyetlerine kaynak olan
üretim girdilerinin toplamının her iĢlem için ayrı ayrı kullanılan girdilerin toplamına eĢit olduğunu gösterir.
Bu varsayımlardan hareket ederek, araĢtırmanın amacına ulaĢabilmek için, modelde kullanılan temel parametreler arasında; iĢçilik maliyetleri, aylık çalıĢılan gün sayısı, enerji maliyetleri, günlük vardiya sayısı, vardiya baĢına iĢçi sayısı, net vardiya süresi yer almaktadır. Ayrıca modelde kullanılan değiĢkenler, firmanın yer aldığı sektörden kaynaklanan nedenlerle boyahanede kullanmıĢ oldukları boya miktarı, planlanan üretim miktarı, boyanma süresi, iĢ günü sayısı, vardiya baĢına düĢen iĢçilik maliyetleridir. AraĢtırmada planlanan üretim miktarıyla gerçekleĢen üretim miktarının aynı olduğu varsayılmaktadır. Bu amaca ulaĢılabilmek için kurulan doğrusal programlama modelinde ele alınan kısıtlar günlük vardiya sayısı ve üretim miktarlarıdır.
Modelde günlük vardiya sayıları iĢçilik maliyetlerine, iĢ günü sayılarına ve boyama miktarlarına bağlı olarak hesaplanmaktadır. Bu değiĢkenler dikkate alınarak oluĢturulan modelde mevcut durumda gereken iĢçi sayısı ile önerilen iĢçi sayısı Lingo programı kullanılarak tespit edilmiĢtir. Bulunan iĢçi sayılarına göre iĢçilik ve enerji maliyetleri belirlenmiĢtir.
XV. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Sakarya
Üniversitesi
AraĢtırmanın Örneklemi
AraĢtırma, Manisa‘da faaliyet gösteren yabancı ortaklı bir iĢletmede Ġnsan Kaynakları uzmanı tarafından verilen bilgiler doğrultusunda yapılmıĢtır.
AraĢtırmanın Literatüre/Yazına Katkısı
Ġnsan kaynaklarına yönelik yapılan çalıĢmalarda daha çok insan kaynakları bölümünün verimliliği ve etkinliği üzerinde durulmuĢtur. Ġnsan kaynağının planlanlanması (ĠKP) , kurumdaki insan gücünün kurum içi ve kurum dıĢında meydana gelen geliĢmelere uygun ve etkin biçimde kullanılabilmesi amacıyla gözden geçirilmesi, yeniden yapılandırılmasına iliĢkin, bütün hazırlık çalıĢmalarını içerir. Diğer bir ifade ile insan kaynaklarının planlanması, değiĢen politik, ekonomik, akademik alandaki toplumsal ve ticari geliĢmelere cevap verebilecek insan gücünün sağlanmasına, yetiĢtirilmesine ve geliĢtirilmesine yönelik stratejilerin oluĢturulmasına ve gerekli uygulamalarının yapılmasına yöneliktir (Fındıkçı, 200:128). Bununla birlikte, Ġnsan Kaynakları Planlaması, iĢletmeler açısından verimliliği, dolayısıyla karlılığı etkileyen temel ögelerden sayılır. Bu planlama süreci yalnızca personel sayısından tasarrufu gerçekleĢtirecek gider düĢürücü bir rol oynamaz, aynı zamanda iĢin niteliğine uygun iĢgören seçimini ve istihdamını sağlayarak üretim sürecinin etkinleĢtirilmesini de gerçekleĢtirir (Kaynak vd. 1998: 83).
Ġnsan kaynakları yönetiminde baĢarının ilk ve en önemli koĢulu iĢletme için gerekli ve yeterli iĢgören gereksinmesinin ve ondan nasıl yararlanılacağının önceden düzenli ve bilinçli olarak saptanmasıdır (Sabuncuoğlu, 2000: 28). Ġnsan Kaynakları Planlamasını oluĢturmak için analiz çalıĢmaları yapılmalıdır. Bu bilgi oluĢturma süreci, geçmiĢ yıllarda verilerin kaydedilmesi ve değerlemesiyle baĢlar, mevcut dönem koĢullarının analiziyle devam eder ve geleceğe iliĢkin tahminlerin yapılmasıyla son bulur (Sabuncuoğlu, 2000: 35). Yapılan araĢtırmada, elde edilen tahmin değerleri doğrusal programlama modelinde kısıt olarak kullanılarak iĢçilik maliyetlerinin minimizasyonuna çalıĢılmıĢtır.
TartıĢma ve Sonuç
Yapılan araĢtırma iki aĢamalı bir süreci içermektedir. Birinci aĢamada; Manisa‘da faaliyette bulunan bir yabancı ortaklı firmanın, Ġnsan Kaynakları Uzmanı ile yapılan yüzyüze görüĢmeler sonucunda elde edilen verilerin değerlendirilmesi bulunmaktadır. AraĢtırmanın ikinci aĢamasında ise, araĢtırmacılar tarafından oluĢturulan yeni bir model aracılığıyla, Ġnsan Kaynakları Planlaması sürecinin daha etkin kullanılmasına katkıda bulunabileceği tahmin edilen öneriler yer almaktadır.
Tahminlenen 12 aylık talep miktarları göz önüne alınarak mevcut durumdaki gereken vardiya sayısı ile öngörülen durumda gereken vardiya sayısı karĢılaĢtırılmıĢ ve bu değerlere bağlı olarak aylık eleman kazancı, toplam iĢçilik maliyetleri elde edilmiĢtir. Toplam eleman kazancı teorik olarak 234 olarak bulunmuĢtur. Fakat gerçekte buzdolabı-2 fabrikasında 4 vardiya çalıĢılması imkansız olduğu için pratik eleman kazancı 144‘tür. Kapasitenin yetmediği
XV. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Sakarya
Üniversitesi
aylarda pazar mesaisi yapılarak açıklar giderilmeye çalıĢılmaktadır. Mevcut durumda yapılması gereken pazar mesaisi sayısı 22‘dir. Önerilen durumda ise herhangi bir pazar mesaisine gerek duyulmamaktadır. Mevcut durum ve önerilen durum karĢılaĢtırıldığında Elektrik, Doğalgaz ve ĠĢçilik maliyetleri farkı oluĢmaktadır. Buna göre önerilen sistem iĢletmeye 499.783 YTL kazanç sağlamaktadır. Bu kazanç doğru kapasitenin, doğru zamanda ve doğru yerde kullanılmasıyla ortaya çıkmıĢtır. Bu kazancın 66.924 YTL‘si elektrik maliyetleri farkından, 261.511 YTL‘si doğalgaz maliyetleri farkından ve 171.348 YTL‘si ise iĢçilik maliyetleri farkından kaynaklanmaktadır.
KAYNAKÇA
Alim A. (2000), ―Ġnsan Kaynakları Yönetiminin DeğiĢen Yüzü: Stratejik Ġnsan Kaynakları Yönetimi Modu‖, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Öneri Dergisi, Cilt 3, Sayı 13: 12-18.
Bingöl, D. (1998), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ġstanbul: Beta Yayınları, 4. Baskı.
Çetin, C. (1999), İnsan Kaynaklarının Eğitim ve Gelişimi, Ġstanbul: Çağlayan Basımevi,1.Baskı.
Daft, R. L. (1994), Management, U.S.A.: Dreyden Press, 3th Edition.
Doğan, Ġ. (1995), Yöneylem Araştırması Teknikleri, Ankara: Bilim Teknik Yayınları.
Elent, T., Stavrov, C.C. (2000), ―Human Resource Management and Performance: A Reweal Network
Analysis‖, European Journal of Operational Research, Article Inpress. Fındıkçı, Ġ. (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ġstanbul: Alfa Yayınları, 3.
Baskı.
Haker, S., Reichel, A. (2007), ―The Cumulative Nature of The Entrepreneurial Process: The Contribution
of Human Capital, Planning and Environment Resources to Small Venture Performances‖, Journal of Business Venturing, 22: 119-145.
Harzallah, M. vd. (2006), ―Analysis and Modelling of Individual Competences: Toward Better
Management of Human Resources‖, Man and Cybernetics Part A: System and
Human, Vol. 36, No 1: 36-42.
Ichnrowski, C. vd. (1997), ―The Effect of Human Resource Management Practice On Productivity: A Study of Steel Finishing Lines‖, The
American Economic Review, 87: 291-313.
Kara, Ġ. (2000), Doğrusal Programlama, Ġstanbul: Bilim Teknik Yayınları. Kaynak, T. vd. (1998), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ġstanbul : Ġ.Ü. ĠĢletme
XV. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Sakarya
Üniversitesi
Lepak, D.P. vd. (2000), ―A Conceptual Review of Human Resource Management System In Strategic
Human Resource Management Research‖, Research In Personnel and Human
Resource Management, Greenwich, CT: IAI Press.
Öztürk, A. (1997), Yöneylem Araştırması, Ġstanbul: Ekin Kitapevi.
Raymond A. N. vd. (1994), Readings in Human Resource Management, New York: Richard D.Irwin Inc.
Rogess, E.W., Wright,B.(1998), ―Measuring organizational performance in strategic human resource management researches: Problems, prospects and performance information markets‖, Human Resource Management Review, 8: 311-331.
Sabuncuoğlu, Z. (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi, Bursa: Ezgi Kitapevi Yayınları, 1. Baskı.
Tütek, H. ve GümüĢoğlu, ġ. (2000), Sayısal Yöntemler-Yönetsel Yaklaşım, Ġstanbul: Beta Yayınları.
Woods, S. (1999), Human Resource Management Performance, International