İş-Aile Etkileşimlerinin Çalışma Hayatından Duyulan Memnuniyet ve Firma Başarısıyla İlgili Algılara Etkiler

A. Torun, S.N. Ercan

52

durmuşlardır. Ailevi huzursuzlukların işe gitme isteğini düşürdüğünü, ailedeki huzurun ise iş hayatına yansıdığını ve dolayısıyla firma başarısını olumlu yönde etkilediğini düşünmektedirler.

“İnsanın evinde ne kadar huzur, rahatlık ve mutluluk olursa, işine o derece daha iyi konsantre olabiliyor. Evdeki mutsuzluk iş başarısını engelliyor.”-Erkek Katılımcı

“Evdeki düzenli hayat ve huzur, işime olumlu yansıyor. İşteki problemleri daha etkin bir yaklaşım içerisinde ele alıyorum.”-Kadın Katılımcı

“Evde huzursuzluk varsa, işe ayağım geri geri gider.”-Erkek Katılımcı

“Evdeki huzur ve mutluluk, işteki dengeyi sağlamama ve bu dengeyi korumama olanak sağlıyor. Böylece doğru kararlar verip, daha başarılı oluyorum. Yani başlangıç noktası evdeki huzur ve güven ortamı. Böylece insanın kafası salim oluyor, zevkle ve keyifle çalışıyor.”-Kadın Katılımcı

"İş hayatının iyi gitmesi, aile hayatının iyi gitmesini; aile hayatının iyi gitmesi de iş hayatının iyi gitmesini tetikliyor. Bunlar birbirlerini tetikleyen güçler. İşte iyi bir şey olmuşsa, eve mutlulukla gidiyorum ve mesela evde eşim bir jest yapıp kahvaltıyı hazırlamışsa işe gülümseyen bir yüzle gidiyorum. Bütün bunlar da hem iş hem aile hayatımdan memnuniyet duymamı sağlıyor. Zaten işim çok stresli, o yüzden evim benim back-up'ım.”-Kadın Katılımcı

"Başarımız, firma başarısı ailenin pozitif etkisinden doğar. Diyelim ki evde eşimle çocuğumla mükemmel, eğlenceli bir gece geçirmişiz, mesela DVD seyredip, mısır yemişiz, sohbet etmişiz. O zaman işe daha şevkle ve zevkle giderim. Motive olurum. Bu da başarıya götürür. Reiki'ler, fengshui'ler boşuna çıkmadı. Pozitif etkileşim, pozitif düşünce çok önemli.”-Erkek Katılımcı

“İş ve aile hayatım dengeli olunca tabii ki firmam daha başarılı olur. Ama temeli ev, evdeki azınlık benim arkamdaki en büyük destek. Ben mutlu olunca, olumsuzlukları kafama takmam. İşte değişik fikirler aklıma gelir, yaratıcılığım artar. Mutlu, mesut, motive bir şekilde işimi gücümü yaparım ve ne olur? Tabii ki başarı olur. Bizim işte başarı ne demek? Para demek. Para kim için? Çocuklarım için. Demek ki, aile birincil önemde.” -Kadın Katılımcı

“Aile bağlantıları kuvvetli ise, iş başarısı artar. Aile huzuru olunca, insan daha programlı bir yaşam tarzına sahip oluyor ve kendisini işte de geliştirme imkanını buluyor. Zaten çocuğun gelişmesinde de manevi destekler ve sağlam bir aile yaşamı önemli. İş, her zaman kurulur ya da bulunur, önemli olan gönüllerin birliği, ailevi ilişkilerin güçlü olması.”-Erkek Katılımcı

“Aile…İşteki başarı için gerekli tek şey, eve gidince pozitif ve candan ilişkiler içinde olmak. Sevdiğini ve sevildiğini bilmek. İş, aslında bir araç, materyal bir araç. Aile ise amaç. Her şey onlar için…”-Kadın Katılımcı

"Aile aşktır, sevgidir. İşi besler, büyütür, geliştirir. Kişiyi başarılı bir birey yapar. Yani sanırım hiçbirimiz ailemiz arkamızda olmadan başarılı olamazdık.” -Erkek Katılımcı

6. TARTIŞMA

Bu çalışmada, zaman baskısı nedeniyle işteki ve ailedeki yükümlülüklerin eşzamanlı olarak yerine getirilmesinde güçlük çekilmesi, iş hayatında ortaya çıkan gerginliklerin aileye, ailede doğan sıkıntıların işe yansıması ve işyerinde ya da evde gösterilmesi uygun olan davranışların ortama göre farklılaştırılamaması biçiminde ortaya çıkan iş-aile çatışmaları incelenmiştir. Ayrıca, bu çatışmaların küçük işletme sahiplerinin ve üst düzey yöneticilerinin çalışma hayatından duyduğu memnuniyet ve firma başarısı ile ilgili algıları üzerinde yarattığı etkiler de ele alınmıştır.

Zaman temelli çatışmanın katılımcıları en çok rahatsız eden çatışma türü olduğu ortaya çıkmıştır. Yabancı literatürdeki bulgular (Bartolome ve Evans, 1980) ve Türkiye’deki çalışmalar (Aycan ve Eskin, 2005; Giray ve Ergin, 2006; Şatır, 2002), iş-aile çatışmasının aile-iş çatışmasına göre daha yoğun yaşandığını ve ailenin sınırlarının işin sınırlarına göre daha fazla geçirgenlik gösterdiğini ortaya koymaktadır. Ancak bu çalışmada, katılımcıların hem iş hem de aile rolleri için zaman bulmakta zorlandıkları görülmüştür. Diğer çalışma bulgularının elde edildiği örneklemlerin çoğunlukla ücret karşılığında çalışan kişileri kapsaması, bu çalışmada ise örneklemin büyük bölümünün işletme sahiplerinden oluşması bu bulgu ile ilişkilendirilebilir. Ücret karşılığında çalışanlar, işlerini kaybetme kaygısıyla işe öncelik vermek durumunda kalırken, daha bağımsız çalışma koşulları bulunanlar,

3. KOBİ’ler ve Verimlilik Kongresi, İstanbul Kültür Üniversitesi, 17-18 Kasım 2006

sorumluluğu çift taraflı olarak hissetmiş olabilirler. Bununla birlikte, çatışmanın yönü ile ilgili cinsiyet farkları söz konusudur. Erkekler arasında işten aileye, kadınlar arasında ise aileden işe dönük çatışma daha yaygındır. Bu bulgu, diğer araştırma bulguları (Aycan ve Eskin, 2005; Greenhaus ve Beutell, 1985) ile tutarlıdır. Gerek Batı toplumlarında gerekse toplumumuzda, ev işleri ve çocuk bakımı konusunda daha çok kadınları sorumlu gören bir anlayışın egemen olması, kadınların aileden işe yönelik çatışmayı daha çok yaşamasına katkıda bulunmuş olabilir.

Duygu temelli çatışmaların bu araştırmadaki katılımcı grubu için aileden işe dönük olarak yaşandığı, işten aileye dönük böyle bir çatışmanın ortaya çıkmadığı görülmüştür. Aile içindeki rol çatışmalarının ve belirsizliklerin, örneğin, boş zamanları değerlendirme niteliğindeki etkinliklerin aile bireylerine ayrılacak zamanla çatışması veya ev işlerinin eşler arasında nasıl paylaştırılacağına ilişkin anlaşmazlıklar içine girilmesi gibi sorunların duygu temelli çatışmalarla ilişkili olduğu öne sürülmüştür (Carlson, 1999). Çalışma bulguları, bu görüşü doğrulamakta, katılımcıların aile içindeki olumsuzluklardan etkilendiği ve bunları işlerine yansıttığı anlaşılmaktadır. Ancak işyerindeki çatışma ve belirsizlikler ev ortamına aktarılarak bir iş-aile çatışmasına yol açmadığı gibi, bunların çözümünde aile üyelerinden destek alınmaktadır. Araştırmaya katılanlar işyerinde kimi zaman etkili çözüm yollarını uygulayarak kimi zaman ise olumsuz duygularını daha güçsüz bireylere yansıtarak sorunlarının üstesinden gelmektedirler. Öte yandan, iş ve aile arasında olumlu aktarımların da gerçekleştiği ve bunların çift yönlü olarak işlediği saptanmıştır. İşteki ve ailedeki istenen olaylardan kaynaklanan mutluluk, aile bireyleriyle ilişkilerin güçlenmesine ve işteki performansa olumlu katkılarda bulunmaktadır. Bu sonuç, olumlu bir ruh halinin bilişsel işlevleri hızlandırdığı, çalışma isteğini arttırdığı ve kişilerarası etkileşimleri iyileştirdiği yönündeki bulguları (Edwards ve Rothbard, 2000) destekler niteliktedir.

Davranış temelli çatışmaların katılımcılar için sorun oluşturmadığı, iş yerinde ortaya koydukları davranış biçimleriyle evde gösterdikleri davranış biçimlerini kesin çizgilerle birbirinden ayırdıkları ve işveren ya da yönetici kimliği ile eş, ebeveyn gibi diğer kimlikleri arasında bir uyumsuzluk bulunmadığı belirlenmiştir. Davranış temelli iş-aile çatışmasını ele alan bir çalışmada, bu tür çatışmanın yaş ile birlikte azaldığı bulunmuştur (Stephens ve Sommer, 1996). Örneklemimizi oluşturan katılımcıların çoğunun orta yaş grubunda bulunması, yaş ilerledikçe kazanılan deneyimlerin kişileri olgunlaştırdığını ve işyerinde ve ailede uygun düşen davranışlar konusunda daha seçici olduklarını düşündürmektedir. Katılımcılar, işyerinde mesafeli ve sert görünmeyi, evde ise duygusal ve yumuşak tavırlar takınmayı tercih etmektedirler. Öte yandan, kadınlar, kendinden emin ve güçlü bir işveren ya da yönetici imajı oluşturmak için özel bir çaba harcadıklarını ifade etmişlerdir. Bu durum, işveren ve yönetici rollerinin daha çok erkeklere özgü kabul edilen özelliklere uygun düştüğü inanışının toplumda yaygın olduğunu ve kadınların da otorite kurabilmek için bu kalıp yargılar doğrultusunda hareket etme zorunluluğunu hissettiklerini ortaya koymaktadır. Başarılı yöneticilere atfedilen özelliklerin ele alındığı araştırmaların bulguları da kadınların, başarılı yöneticinin maskülen (erkeksi) bir tarzı olması gerektiğine inandığını göstermektedir (Cames ve diğerleri, 2001).

Katılımcılara göre, evdeki huzur, işteki tatminin ve başarının anahtarıdır. Duygu temelli çatışmalarda değinilen olumlu aktarımlarda da belirtildiği gibi, işteki ve ailedeki olumlu durumlar birbirine aktarılmaktadır. Bununla birlikte, katılımcıların daha çok aile üzerinde durmaları, aileye düşkünlüklerinin, işe adanmışlıklarından daha güçlü olduğu izlenimini uyandırmaktadır. Aycan ve Eskin’in (2005) bulgularına göre, aile Türk toplumunda en önemli yeri tutmaktadır ve iş sorumlulukları nedeniyle ailenin zarar görmesi, aile sorumlulukları nedeniyle iş hayatının zarar görmesinden daha kaygı vericidir. Bu çalışmadaki katılımcıların da benzer görüşleri paylaştığı söylenebilir. Ayrıca, aile-iş çatışmasının performans üzerindeki etkisinin iş-aile çatışmasından daha güçlü olduğunu gösteren bulgular (Kossek ve Ozeki, 1999) dikkate alındığında, aileyi ön planda tutan ve duygusal konularda çatışmayı aileden işe dönük olarak yaşayan katılımcılarımızın da algıladığı gibi, bu durumun başarılarını tehlikeye düşürebilecek bir etken olduğu ileri sürülebilir. Öte yandan, araştırmalar, ailelerinin desteklediği, olumlu bir ruh hali ve başarı duygusu aşıladığı bireylerin, başa çıkma becerilerinin arttığını, daha etkin

A. Torun, S.N. Ercan

54

göstermektedir. Bunun yanı sıra, bu kişilerin iş tatminleri ile örgüte duygusal bağlılıklarının daha yüksek olduğu ve işten ayrılmayı düşünmedikleri de belirlenmiştir (Balmforth ve Gardner, 2006). Çalışmamızda da ailenin sosyal destek kaynağı olarak tatmin ve başarının en önemli aracı işlevini gördüğü ortaya çıkmıştır.

Bu çalışmanın bulguları, iş ve aile arasında zaman temelli çatışmalar ve aileden işe yönelik duygu temelli çatışmalar yaşandığını, tatmin ve başarı üzerinde de ailenin en önemli rolü oynadığını ortaya koymuştur. Söz konusu çatışmaların çözümlenmesinde küçük işletme sahiplerine ve yöneticilerine, zaman yönetimi ve kişilerarası çatışmanın çözümü ile ilgili beceriler edinmeleri önerilebilir. Bu becerilerin yardımıyla, üstlendikleri rollerin çeşitliliğinin gerginlik üretmek yerine yaşamlarına anlamlı katkılarda bulunacak bir niteliğe kavuşması beklenebilir.

Küçük işletme sahiplerinin ve yöneticilerinin hayatlarında ailenin merkezi bir konumda yer alması, bu işletmelerde çalışanlar için olumlu bir durum sayılabilir. Ailenin öneminin farkında olan işverenlerin, çalışanların iş ve aile çatışmalarından kaynaklanan sorunlarına çözüm getirebilecek çeşitli politikaları benimsemeleri ve esnek bir yaklaşım içinde bulunmaları söz konusu olabilir. Ancak küçük bir katılımcı grubundan, kalitatif araştırma yöntemiyle edinilen bulgulara dayalı bu varsayımın sınanabilmesi için hem işverenleri hem de çalışanları kapsayan örneklemlerle yeni çalışmaların yapılması gereklidir.

KAYNAKLAR

AYCAN, Z. ve ESKİN, M. (2005). Relative contributions of childcare, spousal support, and organizational support in reducing work-family conflict for men and women: The case of Turkey. Sex

Roles, 53(7/8), 453-471.

BALMFORTH,K. ve GARDNER, D. (2006). Conflict and facilitation between work and family: Realizing the outcomes for organizations. New Zealand Journal of Psychology, 35(2), 69-76.

BARTOLOME, F. ve EVANS, P.L. (1980). Must success cost so much? Harvard Business Review, 58, 137-148.

BROSSEAU, L, M. ve Lİ, S.Y. (2005). Small business owners’ health and safety intentions: A cross- sectional survey. Environmental Health: A Global Access Science Source, 4: 23.

CAMES,I., VINNICOMBE, S. ve SINGH, V. (2001). Profiles of “successful managers” held by male and female banking managers across Europe. Women in Management Review, 16(3), 108-117.

CARLSON, D.S. (1999). Personality and role variables as predictors of three forms of work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 55, 236-253.

CARLSON, D.S., DERR, C.B. ve WADSWORTH, L.L. (2003). The effects of internal career orientation on multiple dimensions of work-family conflict. Journal of Family and Economic Issues, 24(1), 99-115. ÇETİN. C. (1996). Yeniden yapılanma, girişimcilik, küçük ve orta boy işletmeler ve bunların

özendirilmesi. İstanbul: Der Yayınları.

EDWARDS, J.R. ve ROTHBARD, N.P. (2000). Mechanisms linking work and family: Clarifying the relationship between work and family constructs. Academy of Management Review, 25(1), 178-199. FIRESTONE-LEACH, M. (1997). Relationships between work and life attitudes of small business

owners. Yayınlanmamış doktora tezi. Michigan: Wayne State University.

FOLEY, S. ve POWELL, G.N. (1997). Reconceptualizing work-family conflict for business/marriage partners: A theoretical model. Journal of Small Business Management, 35(4), 36-47.

Friedman, S.D. ve Greenhaus, J.H. (2000). Work and family-Allies or enemies? New York: Oxford University Press.

GİRAY, M.D. ve ERGİN, C. (2006). Çift-kariyerli ailelerde bireylerin yaşadıkları iş-aile ve aile-iş çatışmalarının kendini kurgulama davranışı ve yaşam olayları ile ilişkisi. Türk Psikoloji Dergisi, 21(57), 83-101.

GRANDEY, A.A, CORDEIRO, B.L. ve CROUTER, A.C. (2005). A longitudinal and multi-source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational

3. KOBİ’ler ve Verimlilik Kongresi, İstanbul Kültür Üniversitesi, 17-18 Kasım 2006

GREENHAUS, J.H. ve BEUTELL, N.J. (1985). Sources of conflict between work and family roles.

Academy of Management Review, 10(1), 76-88.

HARRIS, J., SALTSTONE, R. ve FRABONI, M. (1999). An evaluation of the job stress questionnaire with a sample of entrepreneurs. Journal of Business and Psychology, 13(3), 447-455.

IDSON, T.L. (1990). Establishment size, job satisfaction, and the structure of work. Applied Economics, 22, 1007-1018.

JAMAL, M. (1997). Job stress, satisfaction, and mental health: An empirical examination of self- employed and non-self-employed Canadians. Journal of Small Business Management, 35(4), 48-57. KOSSEK, E.E. ve OZEKİ,C. (1999). Bridging the work-family policy and productivity gap: A literature review. Community, Work and Family, 2(1), 7-32.

LINEHAN, M. ve WALSH, J.S. (2000). Work-family conflict and the senior female international manager. British Journal of Management, 11(3), Special Issue, S49-S58.

LOSCOCCO, K.A. (1997).Work-family linkages among self-employed women and men. Journal of

Vocational Behavior, 50, 204-226.

LOSCOCCO, K.A. ve LEICHT, K.T. (1993). Gender, work-family linkages, and economic success among small business owners. Journal of Marriage and the Family, 55(4), 875-887.

MORGAN, H. ve MILLIKEN, F.J. (1992). Keys to action: Understanding differences in organizations’ responsiveness to work-and-family issues. Human Resource Management, 31(3), 227- 248.

PARASURAMAN, S. ve SIMMERS, C. A. (2001). Type of employment, work-family conflict and well- being: A comparative study. Journal of Organizational Behavior, 22(5), 551-568.

SHELTON, L.M. (2006). Female entrepreneurs, work-family conflict, and venture performance: New insights into the work-family interface. Journal of Small Business Management, 44(2), 285-297.

STEPHENS, G.K. ve SOMMER,S.M. (1996). The measurement of work to family conflict. Educational

and Psychological Measurement, 56(3), 475-486.

STONER, C.R., HARTMAN, R.I. ve ARORA, R. (1990). Work-home role conflict in female owners of small business: An exploratory study. Journal of Small Business Management, 28(1), 30-38.

ŞATIR, F.S. (2002). Work-Family Conflict: In Relation with Job Involvement and Family Involvement. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, İstanbul.

A. Torun, S.N. Ercan

3

Bilişim

3. KOBİ’ler ve Verimlilik Kongresi, İstanbul Kültür Üniversitesi, 17-18 Kasım 2006

59

KOBİ’LERİN BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİNE ADAPTASYONLARI